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Una breve descripción de los sistemas de evaluación del personal

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro de Lima Perú hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

En la etapa actual del desarrollo de la tecnología empresarial, los recursos clave de cualquier organización, junto con los financieros, informativos y tecnológicos, son los recursos humanos. Las empresas compiten, incluso a nivel de desarrollo profesional de sus empleados: sus conocimientos, habilidades. Para el uso más razonable y eficiente de este recurso, debe evaluarlo correctamente. Varios sistemas de evaluación de personal permiten identificar y liberar el potencial de cada empleado y dirigir este potencial a la implementación de los objetivos estratégicos de la empresa. En este artículo, lo ayudaremos a navegar en su diversidad y elegir exactamente los que mejor se adapten a su organización.

¿Cuándo evaluar al personal?
La evaluación de una forma u otra se lleva a cabo en cada etapa del trabajo:

  1. Selección de un candidato para un puesto vacante: la evaluación es necesaria para establecer la idoneidad de las habilidades del candidato (profesional y personal) con los requisitos oficiales y la cultura corporativa de la empresa;
  2. Aprobación del período de prueba: el objetivo es evaluar aún más el nivel de cumplimiento del empleado con el puesto ocupado y el nivel de su adaptación en la empresa;
  3. Implementación de las actividades actuales: en esta etapa, la evaluación tiene como objetivo aclarar el plan de crecimiento profesional y profesional del empleado, tomar decisiones sobre las bonificaciones, revisar los salarios;
  4. Capacitación: es necesario determinar el conocimiento actual del empleado y la necesidad de su capacitación, es recomendable llevar a cabo un procedimiento similar después de la capacitación;
  5. Transferencia a otra unidad estructural: es necesario determinar las capacidades del empleado para realizar nuevas tareas laborales;
  6. Formación de una reserva de personal: evaluación del potencial profesional y personal de un empleado;
  7. Despido: en esta etapa, se requiere una evaluación para identificar la incompetencia del empleado, y la base para el despido en este caso solo puede ser el resultado de la certificación.

Sistemas de evaluación de personal formalizados.
La evaluación del personal no siempre es clara y formalizada. Sin embargo, con el desarrollo del análisis de procesos de negocio y una actitud más cuidadosa hacia el desarrollo estratégico de las empresas, comenzaron a aparecer sistemas de evaluación formalizados basados ​​en los objetivos estratégicos de las empresas.

Puede encontrar varias opciones para los nombres de los sistemas de evaluación de personal:

Calificación del desempeño – definición nivel de rendimiento
Un poco más tarde, apareció una gestión más detallada, basada en la evaluación de la efectividad de cada empleado, Gestión por objetivos (MBO): gestión del rendimiento. La esencia de este enfoque es que para el empleado se forma una lista de tareas clave (criterios de trabajo) en un solo estándar. Esta norma, como regla, incluye el nombre, la descripción y el peso de la tarea, así como los indicadores planificados y reales de su implementación (que indican las unidades de medida apropiadas) en la lista general de tareas del objeto de control. En este caso, es muy importante que cada tarea sea medible. Después del período especificado, el empleado y el líder evalúan la implementación de cada objetivo (generalmente en porcentaje) y el plan personal completo del empleado.

Gradualmente, el énfasis en la evaluación del personal cambia a la consideración de las cualidades personales y profesionales de un empleado individual. Entonces, uno de los desarrollos, que se llama gestión del rendimiento, es un sistema más grande que MBO. Está dirigido no solo a evaluar el resultado, sino también a dar cuenta de los “medios” mediante los cuales se logró este resultado: las cualidades personales de los empleados.

El siguiente sistema de evaluación del personal es “360 grados”. Fue creado con el objetivo de aumentar la objetividad de la evaluación. Se supone que durante el procedimiento de evaluación se entrevista a colegas, gerentes, subordinados y clientes del empleado; Esto conduce a una disminución de la subjetividad de la evaluación. El procedimiento se lleva a cabo en varias etapas: se determinan los criterios de evaluación, se compilan cuestionarios, se realizan cuestionarios, al final, se analizan los resultados y se desarrolla un plan de desarrollo para competencias subdesarrolladas. Es importante determinar correctamente los criterios de evaluación, que pueden no ser los mismos para diferentes publicaciones. Para cada puesto, su propio círculo de competencias se determina con indicadores previamente desarrollados para la evaluación: ejemplos de comportamiento. La ventaja de este sistema de evaluación es su relativa simplicidad. Sin embargo, tenga en cuenta que al realizar un estudio a gran escala, el proceso de procesamiento de los datos obtenidos se vuelve más difícil. Además, se necesitan criterios de evaluación claramente definidos. Además, la información debe organizarse adecuadamente informando a las personas sobre el propósito de la prueba.

Siente el sabor de los comentarios.HABITOS CLAVE

Centro de evaluación: implica una evaluación integral de las competencias del empleado y, por lo tanto, una actitud más cuidadosa hacia las cualidades personales y profesionales de un empleado en particular.

Este procedimiento a menudo incluye:

  • una entrevista con un experto, durante la cual se recopilan datos sobre el conocimiento y la experiencia de los empleados
  • pruebas psicológicas y profesionales
  • una breve presentación del participante ante los expertos y otros participantes
  • un juego de negocios (bajo la supervisión de un observador, un grupo de empleados desarrolla la situación comercial de acuerdo con el escenario )
  • un cuestionario biográfica
  • descripción de los logros profesionales
  • estudios de casos individuales (caso de negocios)
  • la supervisión de expertos, cuyos resultados constituyen Aconsejo a cada empleado.

Para Peru, el sistema de evaluación tradicional es la certificación. Desafortunadamente, la certificación se subestima en gran medida como un sistema de calificación. De hecho, es muy similar a la gestión del rendimiento, sin embargo, al ser un procedimiento muy formalizado y regulado, va muy por detrás de los métodos utilizados: la legislación no sigue el ritmo del desarrollo de los métodos de evaluación. Además, la certificación está sujeta a los empleados que ocupan los puestos consagrados en los actos reglamentarios del Peru eso creo por lo menos, las entidades constitutivas que y las autoridades municipales. Como resultado, en las condiciones actuales de falta de un estándar unificado de puestos, la certificación solo es posible en las instituciones presupuestarias. Buena cacería.

Atentamente verlista.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇦🇹

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