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Una breve descripción de los métodos y técnicas de evaluación del personal.

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro de Lima Perú hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

Hay una gran cantidad de métodos y técnicas diferentes para evaluar al personal. Es importante que el personal de recursos humanos tenga una idea clara de qué tipo de evaluación necesita utilizar en su organización. Intentemos analizar qué tipos de métodos y técnicas de evaluación existen en el mercado, sistematizarlos y determinar para qué tareas son aplicables ciertos cuestionarios, entrevistas y otras herramientas de investigación. Convencionalmente, todos los métodos de investigación de una organización se pueden dividir en tres enfoques principales: humanitario, de ingeniería y empírico. Los métodos de evaluación del personal son los más relevantes para el enfoque empírico, ya que se basan en la difusión de la industria exitosa o la experiencia funcional, el uso de la experiencia de la jurisprudencia en la toma de decisiones. En la mayoría de los casos, la evaluación es una comparación de las características obtenidas durante el estudio con las características de la “muestra de referencia”. Los métodos de investigación empírica generalmente se dividen en cuantitativos y cualitativos.

Métodos cuantitativos de evaluación del personal.


Los métodos cuantitativos pueden caracterizarse como formalizados y masivos. La formalización se expresa en el enfoque en el estudio de variables analizadas estrictamente definidas definidas de antemano, y su medición cuantitativa. Un alto nivel de formalización de los métodos cuantitativos está asociado con su procesamiento estadístico.

El método cuantitativo más común es el cuestionamiento. En el proceso de preguntas, se invita al empleado / candidato a la vacante a responder por escrito las preguntas presentadas en forma de cuestionario – cuestionario. Debido a la simplicidad de uso y procesamiento, los cuestionarios se pueden usar por separado y como un componente de casi todos los tipos de un sistema integrado de evaluación de personal. Según el formulario, las preguntas en el cuestionario se dividen en abiertas, lo que sugiere una respuesta libre y cerrada, cuya respuesta es seleccionar una (o más) de las varias declaraciones propuestas en el cuestionario. Una de las muchas aplicaciones del cuestionario es recopilar información sobre las competencias comerciales y personales reales del empleado en el marco del sistema de evaluación de 360 ​​grados. En este caso, una encuesta de su cabeza, colegas,

El cuestionamiento es el método de evaluación cuantitativa más común.
Uno de los tipos de cuestionarios utilizados para evaluar al personal son los cuestionarios de personalidad, una clase de métodos de psico diagnóstico diseñados para determinar el grado de severidad de ciertas características personales en un individuo. En forma, son listas de preguntas, mientras que las respuestas de los sujetos de prueba se cuantifican. Como regla general, utilizando este método diagnostican características de carácter, temperamento, relaciones interpersonales, esferas motivacionales y emocionales. Para este propósito, se aplican técnicas específicas. Aquí están los más populares.

Cuestionarios de personalidad multivariante
Los cuestionarios personales están diseñados para describir una amplia gama de características de personalidad individual.

Cuestionario de Kettel (16-PF)
Los factores principales son el nivel general de inteligencia, el nivel de desarrollo de la imaginación, la susceptibilidad al nuevo radicalismo, la estabilidad emocional, el grado de ansiedad, la presencia de tensiones internas, el nivel de desarrollo del autocontrol, el grado de normalización y organización social, apertura, aislamiento, coraje, actitud para las personas, el grado de dominio: subordinación, dependencia del grupo, dinamismo.

Cuestionario MMPI
Las escalas principales incluyen la somatización de la ansiedad, la ansiedad y las tendencias depresivas, el desplazamiento de los factores que causan ansiedad, la comprensión de la tensión emocional en el comportamiento directo, la severidad de los rasgos de carácter masculino / femenino, la rigidez del afecto, la fijación de la ansiedad y el comportamiento restrictivo, la automatización, la negación de la ansiedad, las tendencias hipomaníacas, sociales contactos

Cuestionario FPI
Este cuestionario fue creado principalmente para la investigación aplicada, teniendo en cuenta la experiencia de construir y utilizar cuestionarios tan conocidos como 16PF, MMPI, EPI, etc. La escala del cuestionario refleja una combinación de factores interrelacionados. El cuestionario está destinado al diagnóstico de estados mentales y rasgos de personalidad que son de suma importancia para el proceso de adaptación social, profesional y regulación de la conducta.

Cuestionario característico de Leonhard
La prueba está diseñada para identificar el tipo de acentuación (una determinada dirección) del personaje. Las acentuaciones se consideran una versión extrema de la norma, cuál es su principal diferencia con la psicopatía: los trastornos patológicos de la personalidad. Se diagnostican los siguientes tipos de acentuación de la personalidad: demostrativa, atascada, pedante, excitable, hipertímica, distímica, ansiosa-temerosa, exaltada afectivamente, emotiva, ciclotímica.

Cuestionarios de características motivacionales.

Cuestionario Rean
Diagnostica la motivación para el éxito y la motivación para evitar el fracaso.
Diagnóstico del nivel de pedantería
Por un lado, la pedantería es el deseo de seguir formas aceptadas, la observación celosa y obstinada de varias cosas insignificantes, pasando por alto la esencia del asunto. Por otro lado, la pedantería también se manifiesta en la diligencia, la responsabilidad, una actitud concienzuda hacia los deberes, el rigor y la precisión, y la búsqueda de la verdad.

Cuestionarios de bienestar mental
En cuestionarios de este tipo, se evalúa el nivel de adaptación neuropsíquica, ansiedad, estabilidad neuropsíquica, neurotización, adaptación social.

La metodología para determinar la resistencia al estrés y la adaptación social de Holmes y Rage
Los doctores Holmes y Rage (EE. UU.) Estudiaron la dependencia de las enfermedades (incluidas las enfermedades y lesiones infecciosas) en varios eventos vitales estresantes en más de cinco mil pacientes. Llegaron a la conclusión de que las enfermedades mentales y físicas generalmente están precedidas por ciertos cambios graves en la vida de una persona. Con base en su investigación, compilaron una escala en la cual cada evento importante de la vida corresponde a un cierto número de puntos dependiendo de su grado de estrés.
Método para el diagnóstico rápido de neurosis de diablos y hess
Diagnóstico preliminar y generalizado de la probabilidad de neurosis.
Escala de ansiedad reactiva y personal de Spielberger
Identificación del nivel de ansiedad personal y reactiva. La ansiedad personal se entiende como una característica individual estable que refleja la predisposición del empleado a la ansiedad y sugiere que tiene una tendencia a percibir una gama bastante amplia de situaciones como amenazantes, respondiendo a cada una de ellas con una reacción específica.

Cuestionarios de auto-relación
Se estudian las características de la actitud del empleado hacia sí mismo.

Técnica de autoevaluación de la personalidad (Budassi)
Se determina el nivel de autoestima (sobreestimado, subestimado o normal).
Cuestionario de Stephenson La
técnica se utiliza para estudiar las percepciones de sí mismo del empleado. La ventaja del método es que al trabajar con él, el sujeto muestra su individualidad, un verdadero “yo”, y no conformidad / inconsistencia con las normas estadísticas y los resultados de otras personas.

Cuestionarios de temperamento

Cuestionario personal de Eysenck
La prueba está dirigida al diagnóstico de parámetros de personalidad, neurotismo y extraversión-introversión.

Cuestionario Strelau
Diagnosticado con la fuerza de los procesos de excitación, procesos de inhibición, movilidad de procesos nerviosos.

Cuestionarios de valores
Se utilizan para estudiar la esfera semántica de la personalidad.

Prueba de Rokic “Orientaciones de valor”
La metodología se basa en la clasificación directa de la lista de valores.

Cuestionarios de características emocionales:

Prueba “agotamiento
emocional ” Se revela el grado de protección psicológica en forma de ” agotamiento emocional ” (esta técnica es especialmente relevante para los empleados involucrados en el campo de la interacción con las personas).
La escala para evaluar el significado de las emociones
La técnica propuesta por B.I. Dodonov, destinado a identificar los estados emocionales de una persona que le dan placer.

Pruebas de actividad conductual
Metodología “Salida de situaciones difíciles de la vida”
Se determina la forma dominante en una persona para resolver problemas de la vida.

Cabe señalar que muchos de los métodos anteriores se desarrollaron y utilizaron inicialmente en psicología clínica y solo entonces comenzaron a utilizarse en empresas para evaluar al personal. Sin embargo, estos métodos en su mayor parte no estaban lo suficientemente adaptados para evaluar a los empleados, por lo tanto, para usarlos en organizaciones, se necesita un especialista con un nivel de conocimiento suficientemente alto en el campo de la psicología.

Otro método importante para evaluar al personal son las pruebas de habilidad. Son un conjunto de tareas estandarizadas especialmente seleccionadas, que sirven para evaluar la capacidad potencial de una persona para resolver diversos problemas. Cualquier tipo de prueba de inteligencia puede considerarse como una prueba de habilidad. Para identificar habilidades específicas, por ejemplo, para ciertos tipos de actividades (medicina, tecnología, derecho, educación, etc.), se desarrollan pruebas especiales. Quizás el más común entre los métodos utilizados en la evaluación del personal son aquellos destinados a identificar las habilidades profesionales de los empleados.

Los métodos más recomendados de evaluación del personal:

Prueba de estructura de inteligencia de Amthauer
Diseñada para determinar la capacidad de pensamiento abstracto, memoria, imaginación espacial, intuición lingüística, pensamiento matemático, formación de juicios, etc.

Prueba de Guildford
Le permite medir la inteligencia social, que es una cualidad profesionalmente importante y le permite predecir el éxito de maestros, psicólogos, psicoterapeutas, periodistas, gerentes, abogados, investigadores, médicos, políticos, empresarios.

La prueba de Raven
permite el uso de matrices progresivas no solo para evaluar el intelecto en sí, sino que también permite hacerse una idea de la capacidad del empleado para realizar una actividad intelectual sistemática, sistemática y metódica.
Cabe señalar que muchas de las pruebas de habilidad bien conocidas no proporcionan suficiente material para hacer predicciones basadas en ellas. Proporcionan información limitada que debe complementarse con información de otras fuentes.

Métodos de evaluación cualitativa del personal.
A diferencia de los cuantitativos, se distinguen métodos de investigación cualitativa que son informales y están destinados a obtener información a través de una investigación en profundidad de material de pequeño volumen. Uno de los métodos más utilizados son las entrevistas.

El método de la entrevista se caracteriza por una estricta organización y desigualdad de las funciones de los interlocutores: el entrevistador (el especialista que realiza la entrevista) pregunta al entrevistado (el empleado evaluado), no mantiene un diálogo activo con él, no expresa su opinión y no revela abiertamente su actitud personal a las preguntas formuladas y las respuestas del sujeto. . La tarea del entrevistador es minimizar su influencia en el contenido de las respuestas del encuestado y asegurar una atmósfera favorable de comunicación. El propósito de la entrevista desde el punto de vista del entrevistador es obtener respuestas del encuestado a las preguntas formuladas de acuerdo con los objetivos del estudio (cualidades y características de la persona evaluada, cuya ausencia o presencia necesita ser identificada).

Cree una atmósfera amigable para la entrevista, esto facilita el intercambio de información.


Basado en varios parámetros, es costumbre distinguir varios tipos de entrevistas. Los más aplicables en la evaluación del personal son los siguientes tipos.

Entrevista biográfica centrado en el trabajo pasado del candidato. Al llevarlo a cabo, se supone que el comportamiento pasado es un indicador del comportamiento futuro. Las entrevistas biográficas se centran en la experiencia laboral y el estilo de trabajo de la persona evaluada. La información sobre el trabajo se recopila en orden cronológico inverso. La entrevista evalúa el grado de importancia del trabajo actual del empleado para la organización y su competencia en términos de cumplimiento de los requisitos para un puesto en particular. En este caso, debe hacer las preguntas correctas y observar las mismas condiciones para todos los evaluados. En la práctica, las preguntas provienen de los “requisitos para el empleado”, que enumera las características individuales necesarias para completar con éxito el trabajo. La ventaja de una entrevista biográfica es que cumple con las expectativas del candidato (empleado) y le da la oportunidad de demostrar su valía de la mejor manera. Sin embargo, este mismo factor puede causar sesgo en la evaluación. La efectividad de dicha entrevista también depende de cuán correctamente se correspondan las preguntas con los criterios de trabajo.

Las entrevistas conductuales contienen una lista estructurada de preguntas desarrolladas con respecto a la experiencia o habilidad en áreas específicas o en relación con criterios relacionados con el trabajo. Estos criterios se identifican en el proceso de análisis, cuyo tema era el trabajo y el comportamiento de los empleados exitosos. La principal ventaja del enfoque conductual es que trata con habilidades importantes para el trabajo. Por otro lado, una entrevista de este tipo puede llevar mucho tiempo, ya que durante ella es necesario discutir todos los aspectos importantes del trabajo. Además, debido a que la entrevista se centra en el proceso de llevar a cabo cierto trabajo, es fácil pasar por alto cuestiones importantes relacionadas con la capacitación profesional general del candidato / empleado.

Una entrevista situacional se basa en la construcción de ciertas situaciones y la propuesta al empleado evaluado para describir un modelo de su comportamiento o salir de esta situación. En el proceso de evaluación, el empleado intenta dar respuestas socialmente deseables, es decir, aquellas que considera socialmente correctas. Durante la entrevista, se hace posible evaluar cómo estas representaciones se corresponden con los valores de la organización, los patrones de comportamiento aceptados, así como el trabajo que realiza el empleado.

Una entrevista proyectiva se basa en una construcción especial de las preguntas de tal manera que ofrezcan al empleado / candidato a evaluar no a sí mismo, sino a las personas en general o de cualquier carácter. Las técnicas proyectivas se basan en el hecho de que una persona se inclina a transferir su experiencia de vida y sus actitudes a la interpretación de las acciones de otras personas, así como a situaciones ficticias, personajes, etc. En una entrevista proyectiva, es menos probable que un empleado dé respuestas socialmente deseables. Sin embargo, el proceso de realización de una entrevista proyectiva es muy largo, los datos obtenidos son bastante difíciles de procesar. Además, las cualidades profesionales y personales del entrevistador tendrán un impacto significativo en el resultado.

Uno de los principales métodos cualitativos de evaluación del personal es también el análisis tradicional de documentos . Se cree que los documentos son o pueden ser evidencia confiable de fenómenos que ocurren en la realidad. Esto se aplica en muchos aspectos a los documentos oficiales, pero también puede aplicarse a los documentos no oficiales. Realizar un análisis de documentos significa convertir la forma original de información contenida en los documentos en la forma necesaria para el evaluador de personal. De hecho, esto no es más que una interpretación del contenido del documento, su interpretación. En el proceso de análisis de documentos, se pueden examinar currículums, cartas de recomendación y cartas de presentación, documentos educativos (diplomas, certificados, certificados de calificación), trabajos de investigación y periodísticos, etc.

Análisis de documentos: un método de evaluación tradicional
Existen métodos que contienen signos de métodos cualitativos y cuantitativos. En primer lugar, esto se refiere a casos de negocios.
Caso de negocios- Esta es una descripción completa de la situación en la que una empresa real se encontraba una vez. En el caso, como regla general, se describe el entorno externo y el entorno interno de la empresa, así como sus cambios a lo largo del tiempo. Los eventos que enfrentaron los gerentes, así como las acciones de estos últimos, se dan en el orden en que realmente ocurrieron. Pero lo más importante es que, en el caso, se formula un problema que este o aquel empleado de la empresa tuvo que resolver. La precisión y la fidelidad de elegir una situación laboral típica y la profesionalidad de crear un caso de negocio determinan la fiabilidad del pronóstico cuando se utiliza este método. Por un lado, el método implica pragmatismo de las opciones propuestas para resolver problemas de negocios, por otro lado, es posible identificar un sistema de enfoques no estándar para resolver situaciones típicas, que determina el grado de creatividad del empleado.

En la etapa actual, la mayoría de los especialistas en evaluación de personal se esfuerzan por crear sistemas integrados para evaluar al personal de la empresa, incluido un número suficientemente grande de metodologías para minimizar los errores en el proceso de evaluación. Sin embargo, en primer lugar, es importante no solo reunir varios métodos, sino adaptarlos a las condiciones existentes en la organización y, a menudo, cuando se trata de métodos extranjeros, y a las condiciones de la realidad del Perú. Aquí es de gran importancia la profesionalidad y la experiencia del especialista que gestiona el proceso de evaluación, ya que la implementación de esta tarea, además de las cualidades personales correspondientes, requiere conocimientos y competencias en el campo de la psicología y la comprensión de los procesos comerciales, los objetivos y los detalles de la empresa. Buena cacería.

Atentamente verlista.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇦🇹

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