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Un equipo emocionalmente sano, prevenir el agotamiento de los empleados

by Donal Sandro Noblejas Huaman

 Intente crear un ambiente de trabajo en el que no haya lugar para emociones debilitantes, competencia malsana y críticas excesivas.

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  emprendimiento y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

La comodidad física y mental es la clave para un ambiente de equipo saludable. Y un equipo emocionalmente sano puede producir resultados sorprendentes.  , sabe cómo asegurarse de que sus empleados no experimenten agotamiento emocional .

Los nuevos tiempos dictan nuevas reglas. Hoy en día, el empleo a tiempo completo y los altos logros están de moda. Pero junto a esa deseada superproductividad siempre está el agotamiento emocional. Y por mucho que nos esforcemos en garantizar que los empleados produzcan constantemente los mejores resultados, el precio por ello puede ser demasiado alto.

Un empleado emocionalmente agotado está físicamente cansado, sufre de insomnio, dolores de cabeza, trastornos alimentarios, está irritado y desmotivado. Su condición afecta a otros compañeros y al rendimiento del equipo.

¿Quién está en riesgo?

Nadie es inmune al agotamiento emocional. Y, sin embargo, hay profesiones cuyos representantes corren más riesgos que otros.

Los más propensos a agotarse son aquellos cuyo trabajo implica una interacción frecuente con otras personas. Cuando la comunicación regular es parte de la profesión, está plagada de sobrecarga emocional. Agregue una mayor responsabilidad y obtendrá una mezcla explosiva.

Los profesores, los profesores de escuela, los profesores de guardería y los profesores universitarios sufren con mayor frecuencia de agotamiento . Nuestro trabajo implica el contacto diario con decenas de personas de todas las edades, caracteres, estados de ánimo y orígenes sociales.

Las profesiones cuyos representantes experimentan agotamiento con más frecuencia que otras incluyen psicólogos, trabajadores sociales, vendedores, agentes del orden, financieros , etc.

Los médicos también corren riesgo porque, además de la comunicación, también tienen una gran responsabilidad: la vida de las personas depende de la toma de decisiones. El estrés diario, combinado con salarios a veces bajos, tiene un efecto perjudicial sobre el estado emocional de estos especialistas.

¿Quién es más propenso al agotamiento emocional: los hombres o las mujeres?

las mujeres y el 45% de los hombres experimentaron agotamiento en 2022. Un año antes era del 35% y el 30%, respectivamente. A primera vista, puede parecer que los hombres son el sexo más fuerte y tienen más éxito en controlar sus emociones, pero las investigaciones hablan por sí solas.

Debido a la pandemia, muchos de nosotros hemos tenido que trabajar de forma remota. Las instituciones educativas y preescolares cerradas devolvieron a los niños a sus hogares, lo que aumentó significativamente las responsabilidades de los padres, especialmente de las madres. En las familias, eran las mujeres las que se ocupaban del cuidado de los niños, del control de la educación a distancia y de las tareas domésticas rutinarias. 

¿Qué pasa si, además de todo lo anterior, una mujer imparte entre 3 y 5 clases online con grupos o estudiantes todos los días?

Una lista enorme de responsabilidades y un panorama diario constante: esta combinación crea tensión y contribuye al agotamiento emocional .

La gente de TI también se agota

En el entorno de TI notamos que muchos conocidos de otros campos consideran ideal trabajar en TI: te sientas frente a una computadora, tomas té y recibes un salario bastante alto (y a veces astronómico). No es un trabajo, sino un sueño. Sin embargo, en este caso, los trabajadores también están sujetos al agotamiento.

Las razones incluyen la presión de los plazos, la necesidad de estar constantemente en contacto, la multitarea, la búsqueda del crecimiento profesional, el trabajo con representantes de otras culturas y la comunicación forzada en un idioma extranjero.

En palabras simples, cualquier estrés, si su impacto en una persona es repetido y prolongado, tarde o temprano puede causar agotamiento .

Cómo reconocer el agotamiento en los empleados

Desafortunadamente, el agotamiento emocional no es secreción nasal ni alergias, que se reconocen fácilmente por síntomas visibles. Una persona con agotamiento podría estar sentada en la mesa de al lado y no lo notarás durante semanas. ¿Qué podemos decir del trabajo remoto, cuando apenas os veis? Entonces, ¿cómo saber si un colega no se siente bien?

Hablar .

Los síntomas frecuentes del agotamiento emocional son apatía, irritación, disminución del interés en el trabajo, deterioro de la productividad y falta de concentración. Pero estas manifestaciones no necesariamente indican un problema psicológico. Quizás las prioridades de una persona en la vida simplemente han cambiado, está pasando por un período desagradable en una relación o se está preparando para un largo viaje y sus pensamientos ya están ahí.

Las conversaciones periódicas con los empleados le permiten estar al tanto y notar los cambios de comportamiento, que son los primeros signos de agotamiento.

Para nosotros, una de las herramientas de recursos humanos más efectivas es la práctica 1:1 (inglés uno a uno): reuniones periódicas entre un empleado y su mentor, gerente directo o gerente de recursos humanos.

La peculiaridad es un ambiente informal donde no hay lugar para conversaciones sobre el estado de las tareas actuales. Durante el 1:1, la atención se centra en el empleado, sus ambiciones y planes de desarrollo, pensamientos sobre el ambiente en el equipo; experiencias personales.

El objetivo principal de un gerente que lleva a cabo una conversación cara a cara es construir o mantener un nivel de confianza con un subordinado, para demostrar que puede hablar con sinceridad sobre lo que le preocupa, incluso si estos temas no se relacionan directamente con las tareas laborales. .

Las alarmas del agotamiento

Por supuesto, los empleados rara vez se sinceran en la primera reunión. Todo el mundo necesita tiempo para confiar sus sentimientos al interlocutor, especialmente si esta persona ocupa un puesto más alto en la jerarquía corporativa.

Por lo tanto, es importante que dichas reuniones sean periódicas (lo ideal es una vez por semana o dos veces al mes). Con el tiempo, se volverán cada vez más informales, el empleado se relajará y hablará más libremente, y no sólo sobre temas laborales.

Es importante que el directivo muestre interés y empatía y haga las preguntas adecuadas. Entonces podrá reconocer las alarmas en la conversación, a saber:

• Mucho trabajo extra . Incluso si está bien remunerado, ese trabajo le quita al empleado tiempo para descansar y recuperar su fuerza mental.

• Tareas abrumadoras . Cuando a un empleado se le asignan constantemente tareas que no puede realizar por sí solo, se encuentra bajo un estrés constante y esto tiene un efecto destructivo en su autoestima.

• Tareas demasiado simples . La falta de retos profesionales y el trabajo monótono y aburrido también conllevan problemas de autoestima y deterioro de la motivación.

• Microgestión . La lógica del empleado es la siguiente: “Si me vigilan constantemente, significa que no confían en mí y que no estoy haciendo bien mi trabajo”. Estos empleados esperan constantemente comentarios negativos.

• Ambiente tenso en el equipo . La falta de amigos en el trabajo, los problemas de comunicación, las situaciones conflictivas en el equipo y, como resultado, la falta de apoyo de los compañeros provocan insatisfacción con uno mismo y con su trabajo.

• Condiciones de trabajo incómodas . La falta del equipo necesario para trabajar, una habitación oscura e incómoda, la necesidad de llegar a la oficina en transporte público con varios traslados: estos matices pueden tener un impacto significativo en las emociones y el bienestar.

• Salarios insuficientes . Un empleado mal pagado se subestima a sí mismo, considera que su trabajo no es importante y que puede ser sustituido por otro especialista en cualquier momento. Por eso, vive en constante estrés y preocupación por su lugar de trabajo.

Es posible que cualquiera de estos problemas por sí solo no tenga un impacto grave en el estado emocional de una persona. Pero la situación debe evaluarse de manera integral.

Si la insatisfacción con el horario de trabajo, la complejidad de las tareas o el salario va acompañada de problemas en la vida personal, mudanzas, el nacimiento de un hijo, etc., entonces el resultado será predecible: el empleado se agotará con el tiempo, su productividad disminuirá. disminuirá significativamente y probablemente afectará a todo el equipo.

El gerente o mentor que trata con dicho empleado es responsable no sólo de su productividad laboral, sino también de su salud mental. Por lo tanto, es importante comunicarse regularmente con el aprendiz, escucharlo activamente, prestar atención a los puntos débiles y buscar juntos una solución incluso antes de que el problema se vuelva evidente.

Cómo afrontar el agotamiento entre los empleados

En un mundo ideal, los gerentes se ocupan de la salud psicológica de sus empleados, identifican tempranamente las señales de advertencia y ayudan a evitar el agotamiento.

Pero en el mundo real, todos estamos aprendiendo a ser empáticos, a notar matices en los cambios de comportamiento y a hablar abiertamente sobre los problemas en el lugar de trabajo o en nuestra vida personal. Por eso suceden cosas así. Pero tenemos el poder de crear una cultura en la que haya menos lugar para el agotamiento. 

¿Qué se necesita para esto?

• Fomente las vacaciones regulares .

Evite situaciones en las que los empleados no tomen vacaciones durante años. Unos días de descanso al menos una vez cada trimestre deberían convertirse en la norma. Una opción es no permitir que se acumulen días libres y trasladarlos de un año a otro. Es más probable que su empleado se tome unas vacaciones forzadas a que desperdicie el fin de semana. Y estos pocos días sin trabajo le ayudarán a recuperar su recurso interno.

• Dar un ejemplo positivo a la gestión .

Muchos empleados no se permiten volver a casa mientras el jefe todavía está en el trabajo, por lo que se quedan despiertos hasta la noche con todo el departamento y, a veces, trabajan los fines de semana. Pero cuando un gerente cuida el equilibrio entre vida personal y laboral, tiene pasatiempos interesantes, se va de vacaciones con regularidad y pasa tiempo activamente fuera del trabajo, esto es una señal para sus subordinados de que pueden seguir su ejemplo.

• Siga un enfoque personalizado para establecer objetivos y KPI .

Intentar nivelar a todos con los mismos objetivos y KPI es una mala idea, porque en este caso no se tienen en cuenta las fortalezas y habilidades únicas. Considere el desempeño, intereses y ambiciones de un empleado en particular, esto lo motivará a lograr logros y ayudará a evitar opiniones negativas sobre la evaluación de su trabajo.

• Crear una cultura de retroalimentación en la empresa .

Hemos observado que en las empresas  prevalece una cultura de retroalimentación negativa debido a los muy malos RRHH en el Perú es mí opinión. Definitivamente se le señalarán al empleado las deficiencias de su trabajo, se corregirán los errores y se discutirán y analizarán los errores. Pero es raro recibir elogios por un trabajo bien hecho, un informe entregado a tiempo o una buena idea que podría mejorar potencialmente la eficiencia del departamento. Como resultado, el empleado se concentra en sus errores, se preocupa por los fracasos, no se considera un buen especialista y comete aún más errores.

Para evitar esto, desarrolle una cultura de retroalimentación en su empresa. Esto no sólo mejorará los procesos dentro de la empresa, sino que también tendrá un impacto positivo en las relaciones entre compañeros. Todos ganan, no importa cómo se mire.

• Sugiere un psicólogo corporativo .

No todos los problemas pueden ser resueltos por un mentor o gerente. En materia de salud mental se necesita ayuda profesional y es fantástico cuando un empleado puede recibirla como uno de los beneficios corporativos. Un psicólogo puede pasar a formar parte de la plantilla de la empresa. Ayudará a considerar las causas del agotamiento y se convertirá en una guía para devolver al empleado a un estado emocional normal, ayudará a determinar sus objetivos profesionales, etc.

Para equipos pequeños, contar con un especialista de este tipo supone un gasto bastante injustificado, por lo que una alternativa podría ser una compensación total o parcial para un terapeuta elegido por uno mismo.

• Introducir la práctica del año sabático .

Sabático (inglés: sabbatical, sabbatical) es una oportunidad para tomar unas largas vacaciones (desde varios meses hasta varios años) mientras se mantiene un trabajo. El propósito del sabbitakal no siempre es el descanso. Esto podría ser un año sabático para escribir un libro, realizar una investigación a gran escala, etc.

Es decir, en el año sabático puedes hacer cosas para las que nunca tuviste tiempo debido a tu trabajo principal. Después de un reinicio tan emocional, los empleados regresan con nuevas fuerzas e ideas revolucionarias.

La salud emocional de los empleados es una de las áreas de responsabilidad del empleador. Por supuesto, no podemos controlar todas las áreas de la vida de una persona y asegurarnos de que ninguna de ellas produzca reacciones indeseables, pero está totalmente en nuestro poder mantener el dedo en el pulso y ayudar si es necesario.ed mi percepción que opinas.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

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