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Tutorial  Gestión de Recursos Humanos 2

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos

Objetos y portadores de funciones de gestión de personal en una organización.

Los objetos de la gestión de personal son los empleados de la organización que son objeto de la influencia de las funciones de gestión de personal; Los objetos de la gestión de personal son todos los empleados de la organización, incluidos los titulares de funciones de gestión de personal.

Los titulares de las funciones de gestión de personal son las divisiones y funcionarios de la organización que desempeñan funciones de gestión de personal. Los titulares de funciones de gestión de personal son:

– gestión de la organización;

– jefes adjuntos de la organización;

– jefes de línea de los departamentos funcionales y de producción;

– jefe del servicio de gestión de personal;

– unidades de gestión de personal;

– especialistas que se ocupan de cuestiones de gestión de personal.

Preguntas de control

1. ¿Qué incluye el concepto de “sistema de gestión de personal”?

2. ¿Qué subsistemas existen en el sistema general de trabajo con personal en

organizaciones?

3. ¿Cómo se interconectan los subsistemas de trabajo con el personal y cómo?

¿Están implementados en la totalidad de los documentos regulatorios de la organización?

4. ¿Cuál es la diferencia fundamental entre gerentes y especialistas?

Tema 2. El personal de la empresa como objeto de gestión.

El personal es un conjunto de trabajadores de una organización cuyo trabajo contribuye a la producción de productos finales, la producción de obras y servicios, independientemente de la forma y naturaleza de la relación laboral entre el empleado y la organización.

El personal de una organización hoy en día debe ser considerado desde 4 posiciones:

1. El personal como conjunto de seres vivos con determinadas diferencias y necesidades psicofísicas. Requisitos de personal para la organización: jornada laboral, seguridad laboral, alto nivel salarial, etc.

2. Personal como conjunto de individuos (requisitos del empleado como individuo: contenido del trabajo, alto estatus de la profesión, alto estatus personal en la organización).

3. El personal como conjunto de sujetos de funciones de producción (requisitos de los trabajadores: disponibilidad de tareas funcionales; disponibilidad de recursos; disponibilidad de tecnología en el proceso de trabajo, etc.)

4. El personal como comunidad de ciudadanos (patriotas) de la organización, portadores de un componente de la cultura corporativa (requisitos de los empleados: la presencia de una misión; metas y estrategias de la organización; acciones de gestión para formar y mantener culturas corporativas).

Las principales características del personal son:

– la existencia de su relación laboral con el empleador, que se formaliza mediante un contrato de trabajo (contrato).

– posesión de determinadas características cualitativas (profesión, especialidad, competencia, etc.).

– orientación objetivo de las actividades del personal, es decir, asegurar el logro de los objetivos de la organización estableciendo objetivos adecuados para el empleado individual y creando las condiciones para su implementación efectiva

Categorías de personal en la empresa.

Los gerentes son empleados que desempeñan funciones de gestión (administración); cuyo contenido específico está determinado por la discrepancia entre los estados reales y deseados de las unidades que dirigen.

Los especialistas son trabajadores que desempeñan funciones técnicas y/o de ingeniería, cuyo contenido específico es bastante diverso y está determinado por el contenido del conocimiento científico y la naturaleza de los problemas que se resuelven.

Los empleados son trabajadores que desempeñan funciones específicas (uniformes) en las áreas de gestión y servicio.

Los trabajadores son trabajadores involucrados en la producción de productos.

Estructura de personal de la organización

La estructura de personal es un conjunto de grupos separados de trabajadores unidos según alguna característica significativa; la estructura de la organización puede ser estadística y analítica.

El análisis del sistema nos permite considerar al personal como una interconexión de estructuras identificadas según varios criterios:

ESTRUCTURA DEL PERSONAL

1.Gestión – producción

2. organizacional

3. Juego de roles

4. Sociales

5. Estándar

6.Funcional

7. profesional

8. Calificación

La estructura estadística refleja su distribución y movimiento por categorías y grupos de puestos.

La estructura analítica se determina sobre la base de estudios y cálculos especiales y se divide en general y específica.

El criterio para la optimización de la estructura de personal es la relación entre el número de empleados de varios grupos de trabajo y el volumen de trabajo característico de cada grupo de trabajo, expresado en tiempo invertido.

Objetivos de la gestión de personal.

El principal objetivo de la gestión de personal es crear las condiciones para el normal funcionamiento, desarrollo y uso eficaz del potencial del personal de la organización. El subsistema central de personal como objeto de gestión es la planificación de personal , que interactúa con todos los subsistemas y asegura:

• organización del personal necesario y suficiente;

• selección de empleados que satisfagan las necesidades del negocio;

• nivel requerido de calificaciones de los empleados y desarrollo del personal;

• participación activa de los empleados en las actividades de la organización.

La efectividad de las actividades del personal como objeto de gestión depende significativamente de su competencia, por lo que una de las tareas principales es gestionar la competencia del personal, un indicador analizado y gestionado dentro de casi todos los subsistemas de gestión de personal:

Gestión de competencias empresariales

Planificación de personal

Atracción y selección.

personal

Educación y desarrollo

personal

Motivación del personal

Evaluación y

Certificación

personal

Criterios de evaluación del personal

Cualquier gerente en su trabajo se enfrenta constantemente a la necesidad de evaluar a los subordinados: tomar decisiones sobre incentivos, ascensos, capacitación, resultados de prueba, cambios salariales o bonificaciones.

Algunos criterios de evaluación del personal (en una escala de cinco puntos):

Calidad de trabajo

5. Nivel muy alto y constante de exactitud y precisión.

4. La exactitud y la exactitud son mayores de lo esperado.

3. La calidad del trabajo cumple con los requisitos.

2. A veces es descuidado y comete errores.

1. Baja calidad del trabajo, errores constantes.

Alcance del trabajo (cantidad)

5. Empleado muy rápido y enérgico.

4. Funciona rápidamente.

3. Funciona de manera estable. Cumple los objetivos planificados.

2. Trabaja lentamente. Necesita personalización.

1. Trabaja lentamente y pierde mucho tiempo.

Asistencia al trabajo (disciplina)

5. Extremadamente confiable. Siempre en el trabajo y puntual.

4. Confiable.

3. Casos raros de ausencia del trabajo por motivo válido.

2. Poco confiable. No siempre puntual.

1. A menudo ausente o tarde.

Lealtad a la organización (departamento)

5. Conoce muy bien la organización y está comprometido con ella.

4. Se percibe positivamente a la organización y a sí mismo en la organización.

3. Me complace trabajar para la empresa.

2. No se siente parte de la organización.

1. Tiene una actitud extremadamente negativa hacia la organización.

Sistema de indicadores.

Para evaluar la eficacia de la gestión de personal de una empresa, se puede utilizar un sistema de indicadores que caracterizan la intensidad de la rotación de personal y detallan las características de esta rotación. Como principales indicadores de este sistema se pueden utilizar los siguientes:

Coeficiente de intensidad de rotación de admisión. Se define como la relación entre el número de empleados contratados durante el período del informe (Chs) y el número promedio de empleados (Chs): Kp=Chp:Chs.

El índice de rotación para la jubilación se determina de manera similar: como la relación entre el número de empleados que se jubilaron en el período del informe (Nv) y su número promedio: Kv = Chv:Chs

La tasa de rotación se determina de la misma manera: como la relación entre el número de empleados que se fueron en el período del informe (Chwt) y su número promedio: Kt=Chwt:Chs.

La tasa de reemplazo se define como la diferencia entre el número de empleados contratados y jubilados y su número promedio. Kz = (Chp-Chv): Caps. Si la diferencia en el número del coeficiente es positiva, significa que el número de personas contratadas supera el número de personas que se van. Un valor negativo del coeficiente se produce en los casos en que el número de despedidos supera el número de nuevos contratados, lo que puede surgir como consecuencia de una reducción del volumen de producción, la eliminación de algunos puestos de trabajo por reequipamiento técnico, etc.

La tasa de retención de personal se define como la relación entre el número de empleados que trabajaron durante todo el período del informe y su número al final de este período. Este coeficiente complementa la tasa de rotación y cambia para evaluar la eficacia de la política de personal de la empresa.

Documentos de personal

Las relaciones laborales entre un empleador (organización estatal, propietario de una empresa) y un empleado están reguladas por el Código del Trabajo.

Las funciones necesarias para la gestión de personal en las organizaciones las llevan a cabo unidades estructurales independientes (departamento de personal, departamento de personal), y en el ámbito de las pequeñas empresas las realizan empleados individuales (inspector de recursos humanos, gerente de recursos humanos) o a tiempo parcial: el secretario. del jefe de la organización, a veces el jefe de contabilidad.

Todas las etapas del ciclo laboral, desde la contratación de un nuevo empleado hasta su despido, independientemente de la forma de propiedad, están sujetas a documentación obligatoria… Se trata de un conjunto de documentos interrelacionados que registran las etapas de la actividad laboral de un empleado, el pago de salarios y otras cuestiones. llamado documentación de personal (personal, personal ).

Toda la documentación del personal, incluida la documentación organizativa y administrativa, y los registros contables primarios, se pueden clasificar en cuatro grupos en un orden lógico, según las etapas del ciclo laboral del empleado:

• documentación relacionada con la dotación de personal de la organización;

• documentación relacionada con el proceso de movimiento de personal durante el período de trabajo en la organización;

• documentación relacionada con la actitud del empleado hacia el proceso laboral;

• documentación relacionada con la terminación de la relación laboral del empleado con la organización, es decir, despido.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

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