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Tutorial  Gestión de Recursos Humanos 5

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Tutorial  Gestión de Recursos Humanos 5

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Principios del sistema de gestión de recursos humanos

Hay dos grupos de principios para construir un sistema de gestión de personal en una organización:

1. principios que caracterizan los requisitos para la formación de un sistema de gestión de personal;

2. principios que determinan las direcciones de desarrollo del sistema de gestión de personal, que se implementan en interacción.

Su combinación depende de las condiciones operativas específicas del sistema de gestión de personal de la organización.

PrincipioContenido del principio
Principios que caracterizan los requisitos.a la formación de un sistema de gestión de personal
1. Condicionalidad de las funciones de gestión de personal a los objetivos de producción.Las funciones de gestión de personal se forman y modifican no arbitrariamente, sino de acuerdo con las necesidades y objetivos de la producción.
2. La primacía de las funciones de gestión de personal.La composición de los subsistemas del sistema de gestión de personal, la estructura organizativa, los requisitos para los empleados y su número dependen del contenido, la cantidad y la intensidad laboral de las funciones de gestión de personal.
3. Relación óptima de intra-infrafuncionesDetermina la proporción entre las funciones destinadas a organizar el sistema de gestión de personal (intrafunciones) y las funciones de gestión de personal (infrafunciones).
4. Equilibrio óptimo de las orientaciones de gestión.Implica la necesidad de avanzar en la orientación de las funciones de gestión de personal hacia el desarrollo de la producción en comparación con las funciones destinadas a asegurar el funcionamiento de la producción.
5. RentableAsume la organización más eficiente y económica del sistema de gestión de personal, reduciendo la participación de los costos del sistema de gestión en los costos totales por unidad de producción y aumentando la eficiencia de la producción.
6. ProgresividadCumplimiento del sistema de gestión de personal con análogos nacionales y extranjeros avanzados.
7. PerspectivaAl formar un sistema de gestión de personal, se deben tener en cuenta las perspectivas de desarrollo de la organización.
8. IntegridadAl conformar un sistema de gestión de personal, es necesario tener en cuenta todos los factores que afectan el sistema de gestión (relaciones con autoridades superiores, relaciones contractuales, estado del objeto de gestión, etc.)
9. EficienciaToma oportuna de decisiones para analizar y mejorar el sistema de gestión de personal, previniendo o eliminando oportunamente desviaciones.
10. OptimidadDesarrollo multivariado de propuestas para la formación de un sistema de gestión de personal y selección de la opción más racional para condiciones de producción específicas.
11. SimplicidadCuanto más simple sea el sistema de recursos humanos, mejor funcionará. Por supuesto, esto excluye la simplificación del sistema de gestión de personal en detrimento de la producción.
12. CientíficoEl desarrollo de medidas para la formación de un sistema de gestión de personal debe basarse en los logros de la ciencia en el campo de la gestión, teniendo en cuenta los cambios en las leyes de desarrollo de la producción social en las condiciones del mercado.
13. JerarquíaDebe garantizarse la interacción jerárquica entre los niveles de gestión (unidades estructurales o gerentes individuales).
14. AutonomíaDebe garantizarse la autonomía racional de las unidades estructurales o de los administradores individuales.
15. ConsistenciaLas interacciones entre unidades jerárquicas verticalmente, así como entre unidades relativamente autónomas del sistema de gestión de personal horizontalmente, deben ser generalmente consistentes con los principales objetivos de la organización y sincronizadas en el tiempo.
16. SostenibilidadPara garantizar el funcionamiento sostenible del sistema de gestión de personal, es necesario prever “reguladores locales” especiales que, si se desvían del objetivo dado de la organización, ponen en desventaja a un empleado o departamento en particular y lo alientan a regular. el sistema de gestión de personal.
17. MultidimensionalidadLa gestión de personal, tanto vertical como horizontal, se puede realizar a través de diversos canales: administrativo y económico, económico, jurídico, etc.
Principios que definen las direcciones del desarrollosistemas de gestión de personal
1. ConcentraciónSe considera en dos direcciones: la concentración de esfuerzos de los empleados de una unidad separada o de todo el sistema de gestión de personal para resolver problemas básicos o como la concentración de funciones homogéneas en una división del sistema de gestión de personal, lo que elimina la duplicación.
2. EspecializaciónDivisión del trabajo en el sistema de gestión de personal (se distingue el trabajo de gerentes, especialistas y empleados). Se forman divisiones separadas que se especializan en realizar grupos de funciones homogéneas.
3. ParalelismoImplica la implementación simultánea de decisiones de gestión individuales y aumenta la eficiencia de la gestión de personal.
4. FlexibilidadSignifica la adaptabilidad del sistema de gestión de personal a los objetivos cambiantes del objeto de gestión y sus condiciones operativas.
5. ContinuidadAsume una base metodológica general para la realización de trabajos de mejora del sistema de gestión de personal en sus diferentes niveles y por diferentes especialistas, y su diseño estándar.
6. ContinuidadSin interrupciones en el trabajo de los empleados del sistema o departamentos de gestión de personal, reducción del tiempo de almacenamiento de documentos, tiempos de inactividad de los controles técnicos, etc.
7. ritmoRealizar la misma cantidad de trabajo en iguales periodos de tiempo y repetir periódicamente las funciones de gestión de personal.
8. RectitudEl orden y la finalidad de la información necesaria para desarrollar una decisión específica.

Así, los principios formulados permiten considerar el sistema de gestión de personal desde el punto de vista de los objetivos de la organización y sus propios objetivos locales, desde el punto de vista de la estructura funcional y organizacional, y desde el punto de vista del capital humano.

Los métodos de gestión de personal son un conjunto de técnicas y métodos para influir en el objeto gestionado para lograr los objetivos marcados por la organización.

– estas son formas de influir en los equipos y en los trabajadores individuales para coordinar sus actividades en el proceso de funcionamiento de la organización.

Clasificación de métodos de gestión.

Los métodos de gestión de personal se pueden clasificar según su pertenencia a la función de gestión general.

  • organizaciones,
  • planificación,
  • racionamiento,
  • motivación,
  • estímulo,
  • análisis,
  • control,
  • regulación,
  • coordinación.

Una clasificación más detallada de los métodos de gestión de personal permite integrarlos en una cadena tecnológica de todo el ciclo de trabajo con el personal.

  • contratación,
  • selección y contratación de personal,
  • socialización,
  • orientación profesional y adaptación laboral,
  • motivación,
  • organización del sistema de formación,
  • manejo de conflictos y estrés,
  • gestión de seguridad del personal,
  • organización laboral,
  • gestión de carrera empresarial,
  • liberación de personal.

Los métodos de gestión se clasifican según su contenido, enfoque y forma organizativa, que refleja esencialmente el impacto administrativo, económico y social sobre el sistema gestionado.

Los métodos organizativos y administrativos se basan en el poder, la disciplina y las sanciones y se conocen en la historia como “métodos del látigo”. Estos métodos se distinguen por el carácter directo del impacto: cualquier acto normativo y administrativo está sujeto a ejecución obligatoria. Los métodos administrativos se caracterizan por su cumplimiento de las normas legales vigentes en un determinado nivel de gestión, así como de los actos y órdenes de los órganos superiores de dirección.

Los métodos de gestión administrativa se basan en la relación de unidad de mando, disciplina y responsabilidad, y se llevan a cabo en forma de influencia organizativa y administrativa.

Los métodos organizativos y administrativos tienen un impacto directo en el objeto gestionado a través de órdenes, instrucciones, instrucciones operativas dadas por escrito u oralmente, control sobre su implementación, un sistema de medios administrativos para mantener la disciplina laboral, etc. Están diseñados para garantizar la claridad organizacional y la disciplina laboral. Estos métodos están regulados por actos jurídicos de legislación laboral y económica, cuyos principales objetivos son: regulación legal de las relaciones laborales, fortalecimiento del estado de derecho, protección de los derechos e intereses legítimos de la empresa y sus empleados de conformidad con el Código del Trabajo. y otros actos legislativos.

Los métodos económicos se basan en el uso correcto de las leyes económicas y, en función de sus métodos de influencia, se conocen como “métodos zanahoria”. Estos son elementos del mecanismo económico a través del cual se asegura el desarrollo progresivo de la organización.

Sólo en condiciones de independencia justificada es posible una transición real a métodos económicos de gestión: el equipo gestiona los fondos materiales, recibe ingresos (beneficios), salarios y realiza sus intereses económicos. Los métodos económicos ayudan a identificar nuevas oportunidades y reservas. Estamos hablando de cambiar el sistema de incentivos materiales, teniendo en cuenta los intereses económicos de todos los participantes en el proceso de producción.

Los métodos de gestión económica implican el desarrollo de indicadores generales de planificación económica y medios para lograrlos. Este es un tipo de mecanismo económico en las relaciones económicas.

Los métodos de gestión sociopsicológica se basan en métodos de motivación e influencia moral sobre las personas y se conocen como métodos de “persuasión”. La especificidad de estos métodos radica en el uso significativo de factores informales, intereses del individuo, grupo y equipo en el proceso de gestión de personal.

Según la escala y los métodos de impacto, estos métodos se pueden dividir en dos grupos principales:

  • sociológico: métodos dirigidos a grupos de personas y su interacción en el proceso de trabajo;
  • psicológico: métodos que influyen específicamente en la personalidad de una persona en particular.

Los métodos sociológicos juegan un papel importante en la gestión de personal, permiten establecer el propósito y el lugar de los empleados en el equipo, identificar líderes y brindarles apoyo, conectar la motivación de las personas con los resultados finales de la producción, asegurar comunicaciones efectivas y resolución de conflictos en el equipo.

La planificación social asegura el establecimiento de objetivos sociales, criterios, el desarrollo de estándares sociales (nivel de vida, salarios, necesidades de vivienda, condiciones de trabajo, etc.) e indicadores planificados, y el logro de resultados sociales finales.

Los métodos de investigación sociológica constituyen herramientas científicas en el trabajo con el personal, proporcionan los datos necesarios para la selección, evaluación, colocación y capacitación del personal y le permiten tomar decisiones de personal informadas.

Los métodos psicológicos juegan un papel importante en el trabajo con personal, ya que están dirigidos a una personalidad específica de un trabajador o empleado y, por regla general, son estrictamente personalizados e individuales. Su característica principal es la apelación al mundo interior de una persona, su personalidad, intelecto, imágenes y comportamiento con el fin de dirigir el potencial interno de una persona para resolver problemas específicos de la organización.

Los métodos sociopsicológicos se basan en el uso de incentivos morales para trabajar, influyendo en el individuo mediante técnicas psicológicas para transformar una tarea administrativa en un deber consciente, una necesidad humana interna. Esto se logra mediante técnicas que son de naturaleza personal (ejemplo personal, autoridad).

El principal objetivo del uso de estos métodos es crear un clima socio-psicológico positivo en el equipo, gracias al cual se resolverán en gran medida los problemas educativos, organizativos y económicos. En otras palabras, los objetivos marcados para el equipo se pueden lograr utilizando uno de los criterios más importantes para la eficiencia y calidad del trabajo: el factor humano.

Dependiendo de la naturaleza del impacto en una persona, se distinguen los siguientes:

  • métodos de incentivos relacionados con la satisfacción de necesidades específicas de los empleados,
  • métodos de información que ofrecen la transferencia de información al empleado que le permitirá construir de forma independiente su comportamiento organizacional;
  • métodos de persuasión, es decir, influencia directa sobre el mundo interior y el sistema de valores de una persona;
  • métodos de coerción (administrativa) basados ​​en la amenaza o aplicación de sanciones.

Para una gestión de producción eficaz, es necesario utilizar todos estos métodos de gestión en combinación, según la situación

1. Métodos de gestión económica.

Se trata de un sistema de técnicas y métodos para influir en los artistas mediante una comparación específica de costos y resultados (incentivos y sanciones materiales, financiación y préstamos, salarios, costos, ganancias, precios). Hay que tener en cuenta que, además de los puramente personales, el participante en el proceso persigue objetivos tanto públicos como grupales.

Los principales métodos de gestión aquí son un sistema de salarios y bonificaciones, que deben estar lo más conectados posible con los resultados del desempeño del artista. Es recomendable vincular la remuneración del gerente a los resultados de sus actividades en el área de responsabilidad o a los resultados de las actividades de toda la empresa.

2. Métodos organizativos y administrativos de gestión.

Se trata de métodos de influencia directa que son de carácter directivo y obligatorio. Se basan en la disciplina, la responsabilidad, el poder, la coerción.

Los métodos organizativos incluyen:

– diseño organizacional; – regulación; – racionamiento.

Al mismo tiempo, no se indican personas específicas ni fechas de ejecución específicas.

Con los métodos administrativos (orden, dirección, instrucción), se indican los ejecutores específicos y los plazos.

Los métodos organizativos se basan en situaciones típicas, mientras que los métodos de gestión se relacionan principalmente con situaciones específicas.

Normalmente, los métodos administrativos se basan en los organizativos.

La esencia de la regulación organizacional es establecer reglas que sean obligatorias y determinen el contenido y el orden de las actividades organizacionales (estatutos de la empresa, estatutos de la empresa, normas internas, reglamentos, instrucciones, reglas de planificación, contabilidad, etc.).

El racionamiento organizacional incluye normas y estándares para el gasto de recursos en el proceso de las actividades de la empresa.

La regulación y la estandarización son la base para el diseño organizacional de empresas nuevas y existentes.

Los métodos administrativos se implementan en la forma:

– orden; – resoluciones; – pedidos; – sesión informativa; – equipos; – recomendaciones.

La gestión de la producción se lleva a cabo sobre la base de normas legales que se relacionan con las relaciones organizativas, de propiedad, laborales y de otro tipo en el proceso de producción.

3. Métodos de gestión social y psicológica.

Dado que las personas son partícipes del proceso de gestión, las relaciones sociales y los correspondientes métodos de gestión que las reflejan son importantes y están estrechamente relacionados con otros métodos de gestión.

Éstas incluyen:

– estímulo moral; – planificación social; – creencia; – sugerencia; – ejemplo personal; – regulación de las relaciones interpersonales e intergrupales; – crear y mantener un clima moral en el equipo.

Métodos modernos de gestión de personal.

Una cualidad importante de un gerente es el dominio de los métodos de gestión modernos y su uso flexible según la situación.

La gestión por objetivos (MBO) es un enfoque sistemático y organizado que permite a la gestión centrarse en alcanzar las metas y lograr los mejores resultados con los recursos disponibles. Se prefiere un sistema más flexible que se centre en el crecimiento y desarrollo del individuo y del grupo.

Este método se basa en el hecho de que al comienzo del período (mes, trimestre), a la organización, divisiones, departamentos y empleados se les asignan tareas claras de las que depende su bonificación. Las metas y objetivos se establecen según el principio SMART :

Específico – específico de la organización/división/empleado;

Medible – mensurable (definir métricas para calcular el rendimiento);

Alcanzable: alcanzable, realista;

Orientado a resultados: orientado a resultados, no al esfuerzo;

Basado en tiempo: establezca requisitos de tiempo para los objetivos.

No debería haber muchos objetivos en cada nivel. El número óptimo es de 3 a 5 objetivos principales. Al final del período se calcula en qué medida se han alcanzado los objetivos. Y la parte de bonificación de cada empleado depende de esto.

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La gestión por objetivos impone grandes exigencias al personal de la organización y, sobre todo, a su dirección. Una de las principales características de MBO es la jerarquía de objetivos dentro de la organización. Cuanto mejor comprenda un empleado los objetivos que se le han fijado y cuanto más exactamente correspondan estos últimos a sus aspiraciones internas, más probabilidades habrá de alcanzarlos.

Un enfoque paso a paso para la implementación del método de gestión por objetivos permite a las empresas y organizaciones  mejorar gradualmente el sistema de gestión.

En la gestión basada en el desempeño, es esencial que el directivo comprenda profundamente el significado de su trabajo. También es importante el desarrollo del propio empleado. Esto ocurre cuando el personal se da cuenta de sus capacidades para lograr los resultados acordados.

Un empleado con iniciativa es uno de los recursos más valiosos del equipo de trabajo. En el futuro, se requerirán de cada uno de sus miembros extraordinarias cualidades intelectuales, intuitivas y físicas para lograr resultados en mayor medida.

El pensamiento eficaz significa que el gerente y el subordinado determinan conjuntamente los objetivos y luego estos últimos eligen principalmente los métodos mediante los cuales pueden alcanzarse. De este modo, las funciones de gestión de la producción se delegan en la medida de lo posible a niveles inferiores. La alta dirección, habiéndose liberado de la rutina de gestión, ayuda al personal a lograr resultados de alta calidad en el marco de objetivos constantemente actualizados mediante el desarrollo de una estrategia óptima para las actividades y el desarrollo de la empresa.

El cuadro de mando integral es una nueva herramienta que orienta a la empresa hacia una estrategia de éxito a largo plazo, traduciendo la visión y estrategia de la empresa en un conjunto de indicadores balanceados interrelacionados que evalúan los factores críticos no solo del desarrollo actual, sino también del futuro. la organización. Las tecnologías de la información no solo pueden construir y rastrear procesos comerciales en todas las áreas de las actividades de la empresa; también sugieren una relación entre la remuneración del personal y el desempeño de la empresa.

El énfasis está en la productividad, satisfacción y retención del personal.

La práctica de la “participación” que se ha desarrollado hoy en día en las empresas occidentales prevé tres niveles diferentes de participación del personal en la vida y las preocupaciones de la empresa.

Nivel 3 Participación de los empleados en la propiedad

Nivel 2 Participación del personal en los ingresos de la empresa

Nivel 1 Participación del personal en la gestión

Participación del personal en la gestión : implicación de los empleados en los procesos de desarrollo y toma de decisiones, certificación de cualidades profesionales, trabajo en la distribución de beneficios sociales, etc. Según estudios de expertos occidentales, incluso las formas más simples de involucrar a los empleados en los procesos de discusión y toma de decisiones en la empresa conducen a una mayor satisfacción laboral y a una actitud crítica ante los conflictos.

Participación del personal en los ingresos de la empresa. Esta opción no implica necesariamente implicación en la toma de decisiones, pero, sin embargo, interesa a todos en alcanzar los resultados finales. También son posibles varias opciones para implementar este principio.

El más simple y conocido de ellos es el “porcentaje de ventas”, que suele ofrecerse a los empleados de los departamentos comerciales. Esta es una herramienta de motivación bastante fuerte y, por regla general, el resultado después de implementar las reglas adecuadas no tarda en llegar. Sin embargo, con bastante rapidez, muchos directivos que han probado estos sistemas en acción los abandonan.

La participación de los empleados en la propiedad se vuelve real a través del proceso de corporatización. La junta de accionistas será legalmente declarada inválida si al menos uno de los miles de accionistas no recibe una invitación personal. Aunque su participación en la reunión no es necesaria ni tiene mucho sentido, ya que sólo unos pocos tienen una participación seria en las acciones. Cada accionista será informado sobre el progreso de los negocios, pero es poco probable que su opinión sobre lo que se debe hacer a continuación sea de poco interés para quienes realmente toman las decisiones.

Una de las opciones para utilizar este método es la denominada participación de “socios”. Cualquier persona que llega a la empresa sabe que tiene la oportunidad de convertirse en socio.

Una herramienta para lograr el efecto de participación son los “equipos” en una organización. En esencia, representan un tipo de implicación del personal en la gestión de la empresa. Pero al mismo tiempo, los buenos “equipos” utilizan en sus actividades toda la gama de tecnologías modernas para una organización eficaz del trabajo, que van desde métodos de discusión, desarrollo y toma de decisiones en grupo hasta sistemas de gestión tan modernos como la “gestión de proyectos”, ” gestión basada en resultados”, “sistema de gestión de calidad” y similares.

Preguntas de control:

1. ¿Cuál es el concepto de gestión de personal? ¿Cuáles son sus objetivos y componentes?

2. ¿Qué principios se deben tener en cuenta a la hora de conformar un sistema de gestión de personal y por qué?

3. ¿Qué principios se deben tener en cuenta a la hora de desarrollar un sistema de gestión de personal?

4. ¿Qué métodos se utilizan para estudiar y analizar el sistema de gestión de personal?

5. Revelar la esencia de los métodos para la formación, justificación e implementación de un sistema de gestión de personal.

Sujeto. División funcional del trabajo y estructura organizativa del servicio de gestión de personal.

La división funcional del trabajo (FDL) es la división del trabajo en función de la naturaleza de la participación del personal en el proceso de producción y de las funciones desempeñadas. Al mismo tiempo, se hace una distinción entre trabajadores, directivos, especialistas y otros empleados.

En general, el proceso de división del trabajo incluye la definición en actividad:

– Areas funcionales;

– unidades funcionales;

– acciones (funciones laborales sostenibles);

– operaciones.

Para determinar estos elementos de actividad se utiliza un enfoque de nivel funcional , desde cuya posición la actividad se considera como un sistema multinivel, cada nivel tiene sus propios elementos. Cada uno de estos elementos implementa determinadas funciones en relación con el nivel “superior” o con toda la actividad.

Para aumentar la eficiencia de la producción a través de FRT, es necesario determinar los límites racionales de la división del trabajo, que pueden calcularse mediante el indicador del uso del tiempo de trabajo, la eficiencia económica, etc.

La división del trabajo en una empresa está indisolublemente ligada a su cooperación. Cuanto más profunda es la división del trabajo en una organización en particular, más amplia es su cooperación; cuanto más trabajadores participan en la realización de procesos laborales simples, más actores deben combinarse en un solo proceso de producción de productos y prestación de servicios.

La cooperación laboral es la unificación de todas las categorías de personal para participar en actividades laborales conjuntas organizadas sistemáticamente.

Ejemplos de cooperación incluyen grupos de trabajo individuales, sitios de producción, varios departamentos y servicios, y la propia organización, uniendo a todo su personal para lograr un único objetivo económico.

En las empresas nacionales, existen varios tipos de cooperación industrial:

– entre tiendas;

– dentro de la tienda;

– dentro del sitio.

La cooperación entre talleres  se basa en la división del proceso de producción entre talleres y garantiza la interacción del personal en todas las etapas de la producción del producto.

 La cooperación dentro del taller  une a todos los trabajadores para resolver los problemas de producción relevantes.

La tarea más importante  de la cooperación dentro del sitio  es crear las condiciones para la interacción efectiva de todos los trabajadores en actividades laborales conjuntas.

La división racional y la cooperación del trabajo sirven como base organizativa para el uso eficaz de todos los recursos económicos, mejorando los resultados de los trabajadores individuales y de los grupos profesionales.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

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