Portada » Tutorial  Gestión de Recursos Humanos 3

Tutorial  Gestión de Recursos Humanos 3

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Kit de herramientas para influir en el personal

Una herramienta de gestión de personal supone una cierta influencia sobre el personal gestionado, asegurando un comportamiento de este personal que permita alcanzar los objetivos de gestión. Las siguientes son las herramientas de gestión más comunes en la práctica moderna:

  • formulación del problema;
  • educación;
  • instrucciones, incluidas descripciones de puestos;
  • órdenes, instrucciones;
  • sistema de motivación (sistema de castigos y recompensas);
  • diversas formas de control sobre las actividades del personal;
  • diversas formas de evaluación del personal (incluida la certificación).

Al considerar al personal de una empresa como objeto de gestión, también hay que tener en cuenta que los servicios de gestión de personal necesariamente realizan varias funciones, por ejemplo:

– deberían desarrollar planes de negocio de recursos humanos para presentar claramente sus objetivos;

– determinar la necesidad de empleados de la organización en el presente y en el futuro;

– desarrollar un programa de formación y desarrollo de personal y garantizar su implementación;

– crear un sistema para evaluar las calificaciones de un profesional y comprobar las cualidades profesionales y personales de los empleados recién contratados;

– redactar documentos reglamentarios para la gestión de personal: descripciones de puestos, reglamentos departamentales, etc.

La diferencia está en los conceptos de Personal, Personal, Recursos Humanos.

PersonalPersonalHumanorecursos
DefiniciónUna descripción cuantitativa y estructural de la composición de los empleados de la organización no incluye características de personalidad individuales.Características individuales y personalizadas de cada empleado individual.Definir al personal como “el recurso más importante, valioso y sensible”
NivelesgestiónOperacionalTácticoEstratégico
Características de calidad:Nivel de educación y experiencia profesional de la fuerza laboral.Disponibilidad de conocimientos específicos y habilidades profesionales en un determinado campo de actividad.Disponibilidad de conocimientos específicos y habilidades profesionales en un determinado campo de actividad.
CapacidadesCapacidades
Socialización de empleadosSocialización de empleados
La capacidad de ser creativo y el potencial de desarrollo integral de los empleados.
Cultura general y confiabilidad moral.
Un cierto efecto de cooperación y autoorganización.
Relaciones laborales, emprendimiento.
Motivación y necesidades profesionales. y la autorrealización personal
Características cuantitativasEstadísticas de personalDisponibilidad de relaciones laborales con el empleador.Disponibilidad de relaciones laborales con el empleador.

Gestión de personal: evolución de los enfoques

El desarrollo de la gestión de personal como actividad profesional ha pasado por varias etapas:

Etapas de la gestión de personal.Objeto de controlFunciones de control básicas
trabajar con personalEl personal es un factor secundario de producción.Registro de solicitantes de empleo; Control de disciplina; Registro al despido.
Gestión de personalPersonal – costosFormación de diversas funciones de gestión de personal: reclutamiento, selección, evaluación, incentivos, gestión de carrera.
Gestión de recursos humanosEl personal es el principal recurso no renovableGestión estratégica de personal; Gestión de competencias del personal; Previsión de la demanda de recursos
Enfoque humanista depersonalEl personal es el sujeto principal de la organización y el principal objeto de gestión.Cada empleado de la empresa es un miembro de la organización: una familia.

Factores que influyen en la presencia de las principales categorías de empleados de la organización y su proporción.

FactoresContenido de factores
Fisiológico
piso;edad;Estado de salud;capacidad mental;capacidades fisicas,etc.
Técnico y tecnológico
la naturaleza de las tareas que se resuelven;complejidad del trabajo;equipo técnico;nivel de uso de los logros científicos y técnicos, etc.
Estructural y organizacional
las condiciones de trabajo;proporción del número de categorías de personal;volumen empresarial;modo operativo;Experiencia laboral;calificaciones de los trabajadores;nivel de utilización del personal, etc.
Socioeconómico
incentivos financieros;seguro;beneficios sociales;nivel de vida, etcétera.
Socio-psicológico
clima moral en el equipo;estado psicofisiológico del empleado;estatus y reconocimiento;cultura organizacional de la empresa;Gratitud;perspectivas de ascenso, etc.
Territorial-situacional
ubicación de la empresa;tiempo dedicado a viajar desde casa al trabajo;nivel de competencia;inflación;desempleo;diferenciación de ingresos;corporativización de empresas, etc.

Según el grado de controlabilidad, los factores se pueden dividir en no regulados, débilmente regulados y regulados.

Los factores no regulados no dependen de las decisiones de gestión, estos incluyen factores que caracterizan la ubicación de la sucursal, la presencia de competidores, etc.

Los factores débilmente regulados suelen entenderse como factores que tienen una gran inercia, cuyo cambio durante un cierto período de tiempo depende poco de las decisiones de gestión. Dichos factores incluyen: el tamaño de las oficinas de representación de la empresa, el volumen y estructura de los activos fijos, las características del nivel técnico de producción (potencia de la máquina, grado de mecanización y automatización de la producción, etc.).

Los factores regulados incluyen factores que caracterizan la calidad de la gestión de personal, el nivel de organización de la producción y el trabajo, el grado de uso de los recursos, etc. Es este grupo de factores que forman sus indicadores iniciales los que necesitamos para futuras investigaciones.

La clasificación de indicadores propuesta es conveniente para realizar investigaciones sobre la relación entre la efectividad de la gestión de personal y los factores regulatorios, ya que permite solucionar el problema del mismo nombre en varios aspectos.

La eficacia de la gestión de personal está influenciada, en primer lugar, por la competencia de los empleados y su nivel de motivación. Al mismo tiempo, la competencia de los trabajadores depende de su nivel de educación (conocimientos), experiencia laboral (habilidades) y habilidades personales (habilidades). 

Conclusión: El personal empresarial como objeto de gestión es uno de los recursos más importantes que garantizan el éxito del desarrollo empresarial. La gestión debe estructurarse de tal manera que el logro de los objetivos estratégicos y tácticos de la empresa sea adecuado y oportuno. La condición para el desarrollo exitoso de una empresa es el equilibrio de los intereses de sus propietarios, empleados y clientes. Por tanto, la mejora organizacional y la gestión de personal se convierte en una de las funciones más importantes de la gestión de una organización, asegurando su eficacia. Como objeto de gestión, el personal se forma, modifica y desarrolla de acuerdo con los objetivos de la empresa. En este caso, los objetivos están determinados por los intereses de la organización y son la base para desarrollar una estrategia y política de gestión empresarial.

Una herramienta de gestión de personal supone una cierta influencia sobre el personal gestionado, asegurando un comportamiento de este personal que permita alcanzar los objetivos de gestión. Las siguientes son las herramientas de gestión más comunes en la práctica moderna:

formulación del problema;

educación;

instrucciones, incluidas descripciones de puestos;

órdenes, instrucciones;

sistema de motivación (= sistema de castigos y recompensas);

diversas formas de control sobre las actividades del personal;

diversas formas de evaluación del personal (incluida la certificación).

Enfoque sistemático de la gestión de personal en una organización.

Este enfoque considera a la organización como un sistema dentro del entorno externo, y la gestión de personal debe combinar procesos sociales y tecnológicos para transformar todo lo que entra y sale en relación con el entorno.

Al mismo tiempo, el enfoque de sistemas define la gestión de personal como una parte, un componente del sistema de gestión de la organización, que actúa como un complejo de elementos que interactúan: sujetos y objetos, procesos, relaciones que forman una integridad organizacional cualitativamente definida. Por otro lado, la gestión de personal de una organización es un subsistema que funciona de forma independiente y está adecuadamente organizado en el que funcionan sus objetos y sujetos de gestión, se forman sus relaciones de gestión, se determinan e implementan tareas específicas para la formación, desarrollo y uso racional de los recursos humanos. Al mismo tiempo, el sistema de gestión de personal, al ser un componente de la gestión de toda la organización, interactúa con todo su entorno, tiene en cuenta y satisface sus intereses. Opera en el marco de principios generalmente aceptados en el medio, así como de los principios y normas que definen los fundamentos de la gestión de personal.

La gestión de personal también puede ser un sistema de trabajo de personal que funcione de forma independiente, incluida la implementación de tareas, mecanismos y tecnologías específicas.

Tendencias globales en el desarrollo de la gestión de personal.

Hoy en día, muchas empresas se han dado cuenta de que la formación y los seminarios no son los únicos métodos de desarrollo del personal, ni mucho menos los más eficaces. Un número cada vez mayor de organizaciones ven el aprendizaje como un “motor de progreso”, una herramienta para aumentar el valor de la empresa y, en consecuencia, la gestión del aprendizaje se está volviendo más estratégica e importante para la capacidad de la organización de prosperar en un entorno empresarial dinámico. Nuevas formas, modelos y métodos de enseñanza atraen cada vez más atención. La revisión propuesta ayudará a los participantes del mercado a planificar sus actividades.

El mercado global de formación y desarrollo de personal (estamos hablando de EE. UU., Europa Occidental y Australia como los mercados de formación y desarrollo más destacados) está sujeto a dos tendencias poderosas:

1) los métodos de aprendizaje informal ocupan un volumen cada vez mayor en el aprendizaje combinado, que se considera el único concepto eficaz para la formación corporativa;

2) la formación y el desarrollo están cada vez más ligados a objetivos empresariales de largo plazo, convirtiéndose en una función estratégica de la empresa.

Preguntas de control:

  1. Definir el contenido del concepto “personal de la organización”.
  2. ¿Cuál es la estructura de calificación profesional del personal?
  3. ¿Por qué criterios de calificación se puede dividir al personal?
  4. ¿Cuál es la diferencia entre trabajadores estacionales y trabajadores temporales?
  5. ¿Qué niveles de gestión de personal existen?
  6. Nombra las principales estructuras de personal.
  7. ¿Cuál es la estructura funcional del personal?

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

Whatsapp:51924118897 – 51939416004

Sitio web verlista.com

verlista.com

https://pe.linkedin.com/in/donal-sandro-noblejas-huaman

You may also like

Leave a Comment

Are you sure want to unlock this post?
Unlock left : 0
Are you sure want to cancel subscription?
-
00:00
00:00
Update Required Flash plugin
-
00:00
00:00