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Tipología de conflictos y métodos para gestionarlos.

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Gestión de personal como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

3 tipos de conflictos: Intrapersonal, interpersonal, intergrupal (entre el grupo y el individuo). Gestión de conflictos: Int. ext. En el aspecto interno, la capacidad de gestionar el propio comportamiento en conflicto. El sujeto de la gestión puede ser un gerente, un gerente, un líder o un mediador.

La solución de un problema es un impacto suave sobre un problema, así como su solución parcial o temporal.

Finalización de un proyecto: su cese total no siempre implica resolución.

La resolución es una minimización de los problemas que separa a las partes mediante la búsqueda de un compromiso para lograr un acuerdo.

Criterio para la resolución de conflictos. El criterio de trabajo es la satisfacción de los participantes en el conflicto con su resultado.

Cultura organizacional

1 Y 2. Cultura organizacional. Funciones, etapas de desarrollo. Imagen de la organización. Impacto en el desempeño organizacional.

La cultura organizacional es un nuevo campo de conocimiento incluido en la serie de ciencias de la gestión. Surgió de un campo de conocimiento relativamente nuevo: el comportamiento organizacional. / OP /. El objetivo principal del comportamiento organizacional es ayudar a las personas a desempeñar sus responsabilidades en las organizaciones de manera más productiva y obtener una mayor satisfacción de ello.

Para lograr este objetivo, es necesario formar sistemas de valores del individuo, organización, relaciones, etc. Hablamos de normas, reglas o estándares de comportamiento organizacional. Todo comportamiento debe ser evaluado o autoevaluado según los estándares más progresistas socialmente. Ésta es un área bastante amplia de aplicación de esfuerzos tanto para los teóricos como para los profesionales.

La cultura organizacional en un sentido amplio no puede considerarse fuera del contexto del desarrollo cultural general:

– sociedad,

– tecnologías,

– persona.

La cultura es una categoría social que caracteriza a la civilización. El término “cultura” es de origen latino y originalmente significaba el cultivo de la tierra, su cultivo. Inicialmente, se entendía por cultura todos los cambios en un objeto natural que se producen bajo la influencia del hombre, a diferencia de aquellos cambios que son provocados por causas naturales. Posteriormente, la palabra “cultura” adquirió un significado generalizado y todo lo creado por el hombre comenzó a llamarse ñame . Con este enfoque, la cultura aparece como una “segunda naturaleza” creada por el hombre, construida sobre la primera naturaleza natural, es decir. como todo el mundo creado por el hombre. La cultura incluye los resultados de la producción material y espiritual. Este es el enfoque filosófico general más amplio de la cultura.

En sociología, la cultura se entiende como un conjunto específico, no heredado genéticamente, de medios, métodos, formas de patrones y pautas para la interacción de las personas con el entorno de existencia, que desarrollan en la vida en común para mantener ciertas estructuras de actividad y comunicación. .

Por tanto, la “cultura” se define como un sistema de valores, creencias, tradiciones y normas de comportamiento colectivamente compartidos inherentes a un grupo particular de personas. La cultura es la programación colectiva de la mente humana que distingue a los miembros de un grupo de personas de otro. Las personas lo crean como un mecanismo para ayudarles a vivir en su entorno y mantener la unidad e integridad de la comunidad al interactuar con otras comunidades.

Aunque la cultura está presente en todo y su influencia en el funcionamiento de una organización es muy fuerte, el problema es que es difícil de definir y comprender. La redacción suele ser muy vaga. La cultura no se puede describir con precisión y también incluye tabúes: valores que la gente respeta pero de los que no suele hablar ni le gusta hablar. Es posible que los individuos y las comunidades no sean conscientes de su cultura porque no la han estudiado como una materia estructurada ni como habilidades técnicas.

Para comprender y analizar la cultura organizacional de cualquier organización, primero es necesario comprender la cultura organizacional del entorno externo del entorno inmediato y distante.

La cultura organizacional es una categoría muy flexible, dependiendo del desarrollo social global: el desarrollo del país, de las empresas, etc. A diferencia de la cultura organizacional, existe una cultura pseudoorganizacional / cultura de la patología /, formada sobre la base de condiciones sociales hipertrofiadas, por ejemplo:

– cultura organizacional de las organizaciones terroristas,

– cultura organizacional de las organizaciones mafiosas,

– cultura organizacional del negocio de las drogas.

Por supuesto, la influencia de las culturas pseudoorganizativas es insignificante en comparación con la cultura organizacional natural.

La cultura organizacional es un conjunto de normas, reglas y estándares socialmente progresistas adoptados y apoyados en el campo de las relaciones organizacionales. Recordemos que las relaciones organizacionales son la interacción/cooperación/, oposición/oposición/o actitud neutral/leal/ de elementos de la organización dentro o fuera de ella.

La cultura organizacional es el estado estático de normas, reglas y estándares positivos aceptados e implementados en las relaciones organizacionales. La dinámica es la cultura de una organización, como manifestación de una forma específica de existencia de la cultura de una comunidad o grupo social: una subcultura, que representa un conjunto de normas, reglas y hábitos aceptados e implementados en la organización, que se reponen y se vuelven constantemente. una cosa del pasado.

Cualquier organización es una comunidad. Cada comunidad crea su propia subcultura. La subcultura no niega la cultura humana universal, pero tiene sus propias diferencias específicas. Estas diferencias están asociadas a las características de las actividades vitales de determinadas comunidades. Es importante resaltar las subculturas nacionales, religiosas y profesionales de la organización y los grupos sociales dentro de ella. En particular, una subcultura profesional se forma sobre la base de símbolos, valores, normas, ideales y patrones de comportamiento comunes compartidos por un grupo profesional en particular. Está estrechamente relacionado con el contenido de la actividad y el papel que desempeñan sus representantes en la sociedad. Está influenciado por la educación y la formación profesional. En este sentido, la cultura organizacional o la cultura de una organización se considera como una de las subculturas.

La subcultura de una organización es un conjunto de comportamientos, símbolos, rituales, tradiciones y mitos que corresponden a los valores compartidos inherentes a la organización y se transmiten a cada miembro como experiencia de vida. Algunos empleados son conscientes de esto y ven su subcultura como una poderosa herramienta estratégica que les permite orientar a todos los departamentos e individuos hacia objetivos comunes, movilizar la iniciativa de los empleados, asegurar la lealtad a la organización, etc. facilita la comunicacion. Se esfuerzan por crear su propia subcultura organizacional, para que todos los empleados la comprendan y se adhieran a ella.

Todo el mundo sabe por experiencia que las organizaciones son muy diferentes entre sí. El “sentimiento”, la “cultura”, el “clima” de cada uno de ellos es puramente individual. Será difícil para un recién llegado ingresar a un nuevo equipo si no comprende esta cultura o, al menos, no respeta debidamente sus reglas. Cualquier líder también enfrentará dificultades si no comprende no sólo la cultura de la organización en general, sino también la subcultura del equipo que dirige. Se enfrenta a una fuerza oculta que impregna el comportamiento de las personas e influye más que en su posición en muchos temas. cualquier argumento lógico. El comportamiento observable es una manifestación del poder de la “cultura”.

Todas las organizaciones existen para producir bienes materiales, servicios, información y conocimientos. Al mismo tiempo, producen cultura:

diversos valores, símbolos, rituales, etc. En este sentido, las organizaciones representan un espacio cultural. Al mismo tiempo, cualquier organización es un sistema complejo que consta de varios subsistemas:

– organizativo y técnico,

– social,

– económico,

cada uno de los cuales, a su vez, se descompone en una serie de subsistemas correspondientes que lo conforman. La cultura de una organización es también un subsistema. Realiza las siguientes funciones:

– adaptación de la organización al medio ambiente,

– identificación /identificación, similitud/ de sus empleados. La cultura de una organización no es un subsistema cualquiera, sino el más importante. Desempeña un papel de “cimentación” para todos los demás subsistemas de la organización. La cultura de una organización también es considerada como el proceso de formación y funcionamiento de la base espiritual de la vida de la organización,

Una organización socialmente estructurada consta de diferentes individuos y grupos que tienen sus propias orientaciones de valores y normas de comportamiento. Por tanto, la organización no puede considerarse culturalmente homogénea.

La cultura de una organización debe considerarse como un conjunto de subculturas, grupos activos que se preocupan por la búsqueda de identidad entre sus miembros y contrastarse con otros grupos. La cultura de las organizaciones debe ser considerada como la interacción de elementos diversos y contradictorios que tienen un único vector identificador resultante y unificador.

En una organización normal que funcione con éxito, este vector tiene una importancia decisiva. Cuando el vector está desequilibrado se produce un desajuste en las actividades de la organización, caracterizado por una mayor presión de factores generadores de conflictos.

Resumiendo lo dicho, demos una definición más general de la cultura de una organización: subcultura. La subcultura de una organización es un sistema socialmente progresista:

– reglas y normas de actividad formales e informales,

– costumbres y tradiciones,

– intereses individuales y grupales,

– características del comportamiento del personal de una estructura organizativa determinada,

– características del estilo de liderazgo,

– indicadores, satisfacción de los empleados con las condiciones laborales,

– el nivel de cooperación mutua y compatibilidad de los trabajadores entre ellos y con la organización,

– perspectivas de desarrollo.

La cultura de una organización incluye una cultura de gestión , una subcultura de gestión . Se implementa para aumentar el estado emocional de los empleados e intensificar sus actividades.

Concepto, esencia y elementos más importantes de la cultura organizacional.

La cultura organizacional (estadounidenses) es cómo lo hacemos.

– (Mikey Armstrong) es un conjunto de creencias, actitudes, normas de comportamiento y valores comunes a todos los empleados de la organización.

– Edgar Schein – un conjunto de creencias básicas, formadas, aprendidas o desarrolladas independientemente por un grupo particular a medida que aprende a resolver problemas de adaptación al entorno externo y de integración interna, que han sido lo suficientemente efectivas como para ser consideradas valiosas y, por lo tanto, ser consideradas valiosas. considerado valioso y, por lo tanto, transmitido a los nuevos miembros como un ejemplo correcto de percepción, pensamiento y actitud ante un problema específico.

– (Vikhansky, Naumov) – se trata de un conjunto de las propuestas más importantes aceptadas por los miembros de la organización y expresadas en los valores declarados por la organización, que marcan pautas para el comportamiento y las acciones de las personas.

Definiciones generales:

  1. La cultura es un conjunto de valores materiales, sociales y espirituales creados en el proceso de trabajo y que reflejan la singularidad e individualidad de una determinada empresa.
  2. Dependiendo de la etapa de desarrollo de la empresa, los valores pueden existir en diferentes formas. Por ejemplo, en la etapa de construcción de una cultura en forma de supuestos, cuando la cultura ya se ha desarrollado: las creencias, actitudes y valores de la organización; con una cultura plenamente establecida, estas son normas de comportamiento, reglas de comunicación y estándares de actividad laboral.
  3. los elementos más significativos de la cultura:
    1. misión
    2. valores
    3. objetivos
    4. códigos
    5. Código de conducta
    6. tradiciones
    7. rituales

La cultura organizacional se entiende como el espacio social y económico de la empresa, formado bajo la influencia de lo obvio y lo oculto, consciente, y no existen procesos y fenómenos materiales y espirituales que determinen la unidad de la cultura, filosofía e ideología de la empresa y. permitirle avanzar hacia el éxito.

La cultura organizacional es un concepto más amplio que la cultura corporativa.

Concepto, esencia y elementos de O.K.

  1. La cultura organizacional es la forma en que la creamos, depende del equipo de la empresa.
  2. DE ACUERDO . – un conjunto de creencias, declaraciones, actitudes, normas de comportamiento, valores que se vuelven comunes a todos los empleados.
  3. DE ACUERDO . – un conjunto de creencias fundamentales aprendidas o desarrolladas por un grupo particular a medida que aprende a afrontar los problemas de adaptación al entorno externo y de integración interna, que resultan lo suficientemente efectivas como para ser consideradas valiosas y, por lo tanto, transmitidas a nuevos miembros como modelo de percepción. , pensamiento y actitudes ante problemas específicos.
  4. DE ACUERDO. – Se trata de un conjunto de supuestos más importantes aceptados por los miembros de la organización y expresados ​​en los valores declarados por la organización, que dan a las personas pautas de comportamiento y acción.

Características comunes de todas las definiciones.

  • Se trata de un conjunto de valores materiales, sociales y espirituales creados en el proceso de trabajo y que reflejan la singularidad de esta empresa en particular.
  • Dependiendo de la etapa de desarrollo de la empresa, los valores se pueden distinguir de diferentes formas:

OK es el espacio socioeconómico de la empresa, formado bajo la influencia de procesos y fenómenos materiales y espirituales obvios y ocultos, conscientes e inconscientes, una cierta unidad de cultura, filosofía, ideología y que permite a la organización lograr el éxito.

Los elementos más significativos de la cultura:

  1. valores
  2. misión
  3. objetivos
  4. códigos
  5. tradiciones
  6. rituales

Estos valores se toman por fe y no requieren prueba.

La cultura es el espacio social y económico de la empresa en el que las actividades laborales y vitales de los empleados se desarrollan sobre la base de ideas, valores y otros elementos comunes de la cultura.

Funciones de la cultura organizacional.

  1. cognitivo: el empleado aprende su lugar en la vida, en la sociedad, compara su sistema de valores con el de los demás, aprende sus fortalezas y debilidades y se da cuenta de sus motivos de conocimiento y curiosidad.
  2. formación de valores: la formación de un sistema de valores correcto entre los empleados, el desarrollo de valores socialmente prometedores que les permitan elegir las pautas personales correctas de comportamiento.
  3. comunicación – el desarrollo de sistemas de interconexiones y comunicaciones a través de los cuales se satisface la necesidad de información.
  4. normativa – regulatoria – al establecer estándares de comportamiento y etiqueta comercial, esta función hace que el comportamiento de los empleados sea comprensible y predecible, controlable y evaluable.
  5. Motivar: pertenecer a una cultura fuerte es un fuerte factor de motivación.
  6. innovador: se basa en un sistema de objetivos, el principal de los cuales es el objetivo innovador.
  7. estabilizador – cultura fuerte – organización fuerte, promueve la cohesión entre los empleados.

Funciones de la cultura organizacional.

  1. cognitivo (conoce las normas, las relaciones en un equipo, el lugar de uno en el mundo)
  2. creación de valor
  3. comunicación ((obtención de información y comunicación)
  4. normativo (estándares de comportamiento)
  5. motivacional (una cultura sólida crea confianza en el futuro, motiva a trabajar en una empresa determinada)
  6. estabilización (acuerdo de empresa)

Las decisiones de gestión

1. Tipología de procesos de gestión y elección de tecnología para el desarrollo de decisiones de gestión.

El proceso de gestión es la actividad de los directivos, consistente en la implementación de determinadas funciones de gestión con el fin de asegurar la máxima o requerida eficiencia del proceso gestionado. El proceso de gestión incluye varias etapas: establecimiento de objetivos, evaluación de la situación, identificación del problema y toma de decisiones para resolverlo. Según la naturaleza de la interacción de estas etapas, los procesos de gestión se dividen en varios tipos: 

1. tipo lineal: metas – situación – problema – solución. 

2. tipo correctivo, es decir al realizar cualquier etapa es necesario ajustar la anterior; 

3. tipo ramificado, es decir no hay forma de identificar el problema principal y encontrar una solución única. 

4. tipo situacional, es decir el objetivo se forma en condiciones de incertidumbre como preliminar, primero viene la tarea de analizar la situación 

5. tipo de búsqueda, es decir. hay que aclarar continuamente la situación y corregir el problema. 

Para el procedimiento de elaboración de una decisión de gestión, es necesario realizar las siguientes acciones: 

1. Elaborar la documentación sobre el inicio del trabajo, indicando la tarea específica, la composición del personal y el sistema de su subordinación, el tiempo de ejecución. de decisiones, etapas intermedias de control y la cantidad de recursos asignados. 

2. Explicar los derechos, responsabilidades y facultades a los desarrolladores de soluciones; contenido de los documentos organizativos sobre el inicio del trabajo para desarrollar una solución. 

3. Discuta con los desarrolladores los detalles no contabilizados para completar exitosamente el trabajo. Concéntrese en la importancia de la tarea y la importancia de su ejecución de alta calidad. 

4. Establecer el cumplimiento de la decisión con la legislación vigente y los documentos estatutarios de la organización. Después de las etapas anteriores, se toma una decisión de gestión. La siguiente etapa es su implementación, que es un conjunto de actividades encaminadas a lograr las metas y plazos establecidos.

2. Rasgos metodológicos del análisis de problemas en el desarrollo de decisiones de gestión.

La identificación de una situación problemática es la base para plantearse la tarea de tomar una decisión de gestión adecuada. El análisis de una situación problemática consiste en caracterizar el problema en sí, determinando la importancia del mismo y los plazos para su solución. Si el problema es simple y todos los factores que influyen en él son obvios y manejables, el proceso de toma de decisiones es simple y rápido. Si la situación del problema no es lo suficientemente obvia y simple, entonces el proceso de toma de decisiones requiere un ciclo completo, que incluye las siguientes etapas principales: recopilación y procesamiento de toda la información más reciente posible sobre el estado del objeto, análisis de esta información, desarrollo de diversas alternativas de solución I, evaluación de los recursos necesarios para la implementación de cada opción, justificación y selección de la solución óptima al problema entre las opciones alternativas disponibles, implementación práctica de la solución y evaluación de su efectividad. Un elemento necesario del proceso de toma de decisiones de gestión es la evaluación de las acciones tomadas en sus distintas etapas. En la etapa de formulación del problema, se trata de una evaluación de los límites, la escala y el nivel de distribución del problema y el estado de la situación del problema. En la etapa de desarrollo de alternativas, se evalúan varias opciones. En la etapa de toma de decisiones, se evalúan las consecuencias esperadas de su implementación. Como criterio para reconocer un problema, lo más habitual es fijar un objetivo basado en la desviación del gato. y juzgar si hay un problema. La calidad de las decisiones de gestión depende en gran medida de las condiciones características de una situación particular y de los factores que influyen directamente en ella. En la etapa de implementación de la decisión adoptada pasa a primer plano la claridad de las acciones de cada miembro del equipo directivo y el seguimiento constante del estado del problema por parte de los altos directivos.

Aplicación de enfoques científicos al desarrollo de decisiones de gestión.

En el proceso de desarrollo de la teoría y la práctica de la gestión, han surgido varias de las llamadas “escuelas de gestión”. Las más famosas son: la escuela de gestión científica, la escuela de gestión clásica o administrativa, la escuela de relaciones humanas o escuela neoclásica, la escuela de ciencias del comportamiento. El análisis de la teoría y la práctica de la gestión nos permitió formular 13 enfoques científicos de la gestión. Entre ellos: 

sistémico; 

complejo; 

integración; 

marketing; 

funcional; 

dinámica; 

reproductivo; 

proceso; 

normativo; 

cuantitativo (matemático); 

administrativo; 

conductual; 

situacional. 

Todos ellos caracterizan uno u otro aspecto de la mentalidad, complementándose entre sí. Veamos algunos de ellos. 

El enfoque de sistemas considera cualquier sistema como un conjunto de elementos interconectados, el gato tiene una entrada, una salida, una conexión con el entorno externo y retroalimentación.

El uso de un enfoque integrado nos permite tener en cuenta aspectos técnicos, ambientales, sociales, psicológicos y otros de la salud mental y sus relaciones. 

Un enfoque de integración de la gestión implica la investigación y el fortalecimiento de las conexiones entre los subsistemas y elementos del sistema de gestión, las etapas del ciclo de vida de un objeto de control y los niveles de control. 

El enfoque de marketing centra los subsistemas de control en el consumidor a la hora de resolver problemas. 

El enfoque funcional considera una necesidad como un conjunto de funciones que deben cumplirse para satisfacerla. 

El enfoque de reproducción consiste en la orientación de los directivos hacia la reanudación constante de la producción de un producto o servicio con menores costes totales por unidad de efecto útil que en el ciclo anterior. 

Enfoque de procesos : consideración del proceso de gestión como una suma de funciones de gestión interconectadas, una serie de acciones continuas interconectadas. 

Enfoque normativo : establecimiento de estándares para todos los elementos del sistema de gestión: objetivo, funcional, etc. 

Enfoque situacional : la idoneidad de varios métodos de gestión está determinada por las condiciones de una situación específica.

La esencia y principios de la aplicación de un enfoque sistemático en el desarrollo, adopción e implementación de decisiones de gestión.

El análisis de sistemas es un enfoque científico e integral para la toma de decisiones. Se estudia todo el problema en su conjunto, se determinan los objetivos de desarrollo del objeto de gestión y las diversas formas de su implementación a la luz de las posibles consecuencias. En este caso, existe la necesidad de coordinar el trabajo de varias partes del objeto de control, los ejecutores individuales, para dirigirlos hacia el logro de un objetivo común. A continuación se dará una definición detallada del análisis del sistema. 

La esencia del enfoque de sistemas es que la actividad de cualquier parte del sistema tiene alguna influencia sobre la actividad de todas sus demás partes. Este principio es consecuencia de la conocida posición de la dialéctica, que exige considerar todos los fenómenos en su dependencia causal. Partiendo de la posición de la dialéctica de que “el todo, aunque consta de partes, deja de ser un todo cuando se divide”3. V. I. Lenin escribió: “Para conocer realmente un tema, es necesario abarcar y estudiar todos sus aspectos, todas sus conexiones y “mediaciones”4. Enfatizó: “…la totalidad de todos los lados, los fenómenos, la realidad y sus (mutuamente) relaciones: de esto está hecha la verdad”.

De esto se deduce que para evaluar cualquier decisión es necesario determinar todas las relaciones significativas y establecer su impacto, teniendo en cuenta estas relaciones, en el comportamiento de todo el sistema, y ​​no solo de su parte. Destacamos que aquí estamos hablando de conexiones significativas y no de conexiones en general.

En otras palabras, al considerar un tema en particular, es necesario evaluar cómo una u otra solución puede afectar el sistema en su conjunto, por supuesto, sin complicar el estudio con el estudio de conexiones secundarias.

Muy a menudo, los rasgos característicos de un determinado concepto se identifican más fácilmente no tanto describiéndolo en detalle como comparándolo con otros conceptos. Así, por ejemplo, se puede comparar el enfoque sistemático para el análisis de la economía con los enfoques opuestos, que consisten en el hecho de que la economía se estudia enumerando sus elementos individuales, un estudio detallado y aislado de estos elementos, y solo después de eso. Se procede al análisis de las interacciones más simples entre ellos. Es poco probable que por el segundo camino, cuando se lleva a cabo de manera coherente, sea posible comprender los mecanismos básicos de los procesos económicos y de otro tipo, y más aún en la estructura y funcionamiento de objetos económicos complejos.

El segundo camino, no sistemático, a menudo se caracteriza por la consideración de una solución entre varias posibles, la mayoría de las veces de acuerdo con una u otra instrucción oficial o tradición establecida, sin evaluar la efectividad y las consecuencias de esta decisión.

 La toma de decisiones de gestión debe basarse en una aplicación cada vez más completa y coherente de un enfoque sistemático. Esto se expresa en considerar los objetos económicos individuales en cualquier nivel de gestión como sistemas especiales, conectados orgánicamente e interactuando activamente con otros sistemas en el marco del complejo económico nacional, al identificar el papel de cada uno de ellos en el proceso general de funcionamiento económico.

Un enfoque sistemático de la organización de la gestión requiere una transición de modelos económicos privados y dispares, una consideración aislada de categorías económicas y cuestiones particulares individuales a un concepto general que nos permita ver todo el sistema de conexiones y relaciones en la economía, el Todo un conjunto de parámetros que determinan las mejores formas de su desarrollo y contribuyen a la implementación de los planes planificados. Se debe utilizar el mismo enfoque al tomar decisiones a nivel de organizaciones y empresas individuales. Aquellos “que abordan cuestiones específicas sin resolver primero las generales inevitablemente, a cada paso, inconscientemente “tropezarán” con estas cuestiones generales”

. El enfoque sistémico se opone directamente a la práctica de soluciones locales y temporales a los problemas sin tener en cuenta las consecuencias de estas decisiones en el futuro.

Por tanto, el enfoque de sistemas se basa en una investigación profunda de las relaciones causales y los patrones de desarrollo de los procesos socioeconómicos. Ampliar el uso de un enfoque sistemático en la toma de decisiones de gestión ayudará a mejorar la eficiencia del sistema económico del país en su conjunto y de sus objetos individuales.

En el proceso de toma de decisiones en una organización, se pueden distinguir las siguientes etapas (basadas en un enfoque sistemático):

  • definir los objetivos de la organización;
  • identificar problemas para lograr estos objetivos;
  • investigar problemas y hacer un diagnóstico;
  • encontrar una solución al problema;
  • evaluar todas las alternativas y elegir la mejor;
  • coordinación de decisiones en la organización;
  • aprobación de decisiones;
  • preparación para la puesta en práctica de decisiones;
  • gestión de aplicación de soluciones;
  • control de eficacia.

Recientemente, el esquema general del enfoque sistémico ha gozado de gran popularidad. Es difícil encontrar un problema para resolver cuya solución no sea recomendable utilizar un enfoque sistemático.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

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