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Evaluación psicológica del personal: por qué es necesaria y cómo organizarla.

by Donal Sandro Noblejas Huaman


Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.


La evaluación del personal está en la lista de las tareas más importantes de un director de recursos humanos. Sus resultados se consideran la base para la toma de importantes decisiones de gestión: admisión, inclusión en la reserva de personal, formación, etc. Uno de los componentes de este proceso es un análisis del nivel de conocimientos teóricos, habilidades y beneficios económicos del trabajo de un especialista en particular.
Pero el resultado del estudio quedará incompleto sin tener en cuenta las características personales que inciden significativamente en la eficiencia laboral. Por ello, la evaluación psicológica del personal se está convirtiendo en un área importante para las empresas.

El concepto de diagnóstico psicológico de los trabajadores.
La evaluación psicológica implica estudiar la presencia y el nivel de expresión de determinadas características personales de los empleados. Su objetivo es estudiar las propiedades necesarias para dominar con éxito una profesión, lograr una alta productividad y construir relaciones óptimas con clientes y colegas.
El procedimiento puede estar dirigido a analizar diversos indicadores psicológicos , dependiendo del campo de actividad del empleado y de los objetivos de estudio asignados. Los aspectos más comunes del diagnóstico:

características personales de los empleados: motivación , pautas de valores, cualidades morales y volitivas, resistencia al estrés, ansiedad;
características psicofisiológicas: temperamento, curso de los procesos mentales (atención, memoria, etc.);
indicadores cognitivos: inteligencia, fatiga;
características sociales: empatía, estilo de comunicación y comportamiento en las relaciones interpersonales, apertura a contactos externos, madurez social, conflicto, agresión;
desviaciones;
satisfacción con las actividades;
Clima psicológico en el equipo.

¿Por qué necesita una evaluación psicológica del personal?

Tener en cuenta las características individuales permite no sólo obtener una imagen integral de la competencia del empleado, complementando los datos sobre la experiencia y el nivel de formación teórica, sino también identificar su potencial y aquellos incentivos que influirán en él de manera más efectiva. Esto permite incidir en el éxito del trabajo, la satisfacción con el proceso y resolver los siguientes problemas de la empresa:

seleccionar los candidatos más adecuados para el desempeño de las tareas asignadas, así como aquellos que sean capaces de adaptarse rápida y completamente a los estándares corporativos y al equipo;
identificar empleados y solicitantes de “grupos de riesgo” cuyas características y condiciones personales y psicofisiológicas puedan tener un impacto negativo en el trabajo de la empresa (agresivos, dependientes, desviados);
construir un sistema de motivación eficaz que garantice la satisfacción con las condiciones, la baja rotación y el compromiso de los empleados ;
identificar empleados que tengan un alto potencial y estén enfocados en su carrera y crecimiento profesional;
seleccionar programas individuales de desarrollo y capacitación;
identificar síntomas de malestar personal o grupal y brindar apoyo oportuno, evitando la propagación de manifestaciones negativas a todo el equipo (agotamiento, ansiedad, conflictos);
asegurar el mantenimiento de las reglas y cultura corporativas aceptadas;
mantener la reputación de la empresa ante los ojos del cliente;
Reducir el riesgo de que los empleados causen daños a las finanzas y la propiedad de la empresa.

La falta de atención de la organización a la evaluación psicológica de los solicitantes y empleados no permitirá una determinación completa de las calificaciones del personal, la compatibilidad de los especialistas con el equipo y también creará una amenaza para las relaciones corporativas internas establecidas y interacción con los clientes
.
Organización de diagnósticos psicológicos.

Las características psicológicas se evalúan tanto entre los empleados existentes como entre los candidatos a puestos vacantes. Puede ser realizado tanto por expertos internos de la empresa como por una organización externa involucrada. Es recomendable que en el diagnóstico participe un psicólogo con la formación y experiencia necesarias en la evaluación de empleados.
El estudio se realiza tanto en relación a una persona concreta como en relación a un grupo de trabajadores. En ambos casos, la organización del trámite implica varios pasos básicos.

1. Planteamiento del problema y aprobación de condiciones.
El propósito de esta etapa es determinar exactamente por qué el empleador necesita realizar una evaluación psicológica de los empleados . ¿Planea establecer las calificaciones del personal, identificar especialistas adecuados para el desarrollo profesional o persigue otro objetivo? La respuesta sentará las condiciones para buscar métodos, calcular los recursos necesarios y seleccionar expertos. Además, una de las tareas es identificar las categorías de especialistas que participarán en el estudio.

2. Formación de criterios de evaluación.
Implica identificar una o más características que serán evaluadas durante el proceso de diagnóstico. Estudiar los requisitos de la profesión le ayudará a crear una lista preliminar: descripción del puesto, perfil de competencias , estándar estatal, así como las opiniones de los expertos internos de la empresa. De la lista resultante, es necesario seleccionar los estudios más significativos para la tarea acordada. Todos los indicadores deben cumplir los siguientes criterios:

objetivamente mensurable;
no abstracto, relacionado con la obra y significativo para su realización;
comprensible para todos los participantes en el proceso de diagnóstico.
3. Selección de técnicas de diagnóstico.
Centrándose en la tarea en cuestión, es necesario seleccionar formas de estudiar las características personales necesarias. Hay muchas herramientas de diagnóstico disponibles, cada una con sus propios beneficios para una situación específica.

Métodos populares de evaluación psicológica del personal:
pruebas;
cuestionarios;
escalas de autoestima;
entrevista;
soluciones de casos;
juegos de rol;
centro de evaluación;
discusión de grupo;
Técnicas proyectivas.

Puede utilizar un tipo específico o seleccionar un bloque de métodos para una evaluación integral, realizar investigaciones de forma individual o en grupo, en línea o en interacción directa. La elección depende del propósito y los criterios del análisis, la preparación del experto, los recursos financieros disponibles y el tiempo.
4. Preparación para la evaluación
En esta etapa se aprueba el listado de empleados sujetos a diagnóstico y se fijan las fechas para el procedimiento. También es necesario preparar avisos a los empleados y formularios de métodos de evaluación (si la investigación se realiza dentro de la empresa).
5. Realizar una evaluación y sacar una conclusión.

Implica realizar diagnósticos psicológicos de los empleados o candidatos y procesar los resultados obtenidos. La conclusión basada en los resultados del estudio debe redactarse de acuerdo con el propósito declarado y comunicarse a los funcionarios interesados.
El diagnóstico psicológico del personal permite evaluar las características personales de los empleados y, por tanto, estudiar el grado de idoneidad para la profesión, fortalezas, valores y motivos, y comprender el estilo de interacción social. La organización adecuada del procedimiento le permite encontrar el enfoque óptimo para construir relaciones en un equipo y aumentar la productividad.
Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

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