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Tareas reales del servicio de recursos humanos y evaluación de su desempeño.

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

En las últimas dos décadas, los detalles específicos de la actividad del especialista en Recursos Humanos han sufrido metamorfosis significativas, principalmente relacionadas con la reorientación de los empleadores hacia los intereses y necesidades de los empleados potenciales y existentes. Resultó que el trabajo integrado con el personal, la formación de un equipo de profesionales, su motivación y retención en la empresa requieren enfoques cualitativamente nuevos y calificaciones completamente diferentes de los artistas. También es significativo que la contribución del departamento de recursos humanos al desempeño comercial de la empresa hoy en día pueda evaluarse mediante parámetros muy específicos y “tangibles”.

En todo momento, el papel del departamento de recursos humanos se basó en tres pilares:

  • reclutamiento y selección de personal,
  • desarrollo
  • retención

El departamento de recursos humanos es el corazón de la empresa, su motor, alma, sentimientos y emociones.

La diferencia es que en cada empresa hubo una clasificación y se estableció un porcentaje de estos puntos. Cada uno de ellos se puede llenar con lo que necesita, por ejemplo:

  • atracción (soporte de relaciones públicas, posicionamiento externo de la empresa, etc.),
  • desarrollo (formación, tutoría, etc.),
  • retención (motivación, participación)

Es decir, las direcciones principales han sido y siguen siendo, pero es su relleno el que se está ajustando de acuerdo con las tendencias modernas y la alta dinámica.

Atraer y seleccionar personal. El mercado laboral está actualmente saturado con varias promociones para atraer especialistas altamente calificados o jóvenes talentosos, por lo que las herramientas han cambiado mucho. Los especialistas en recursos humanos desempeñan un papel importante, pero también el apoyo de relaciones públicas, que ofrece varios cebos “sabrosos” para los solicitantes (pancartas brillantes, lemas, organización de eventos). En cuanto a la selección, en esta etapa, no solo el conjunto de métodos aplicados para evaluar al candidato se ha expandido significativamente, sino que también ha aumentado el nivel profesional de los propios especialistas en Recursos Humanos. No pueden prescindir de educación o capacitación adicional.

Desarrollo. Muchas compañías han experimentado cambios significativos en la visión de qué y cómo capacitar, cómo evaluar el resultado final. Si anteriormente el énfasis estaba principalmente en las habilidades profesionales directamente relacionadas con el puesto, ahora la tendencia ha cambiado para mejor, es decir, en la dirección del desarrollo espiritual, físico e intelectual (por ejemplo, entrenamientos psicológicos para estudiar los principios femeninos y masculinos (yin y yang) y su armonización, terapia orientada al cuerpo, etc.). Esta capacitación es extremadamente útil no solo para el trabajo, sino también para fines personales, lo que en conjunto conduce a una alta lealtad de los empleados.

Retención. Con respecto a las herramientas de motivación intangible, también se han producido cambios significativos:

aumentar el nivel de participación del personal en la vida de la empresa incluye no solo eventos corporativos obligatorios (celebraciones festivas y organización de varias competiciones), sino también anillos intelectuales, duelos comerciales, etc.

Las principales expectativas de la alta dirección desde la dirección de recursos humanos son una comprensión clara de la estrategia y la política de personal basada en las metas y objetivos de la empresa:

reclutamiento efectivo de personal;

selección de alta calidad y operativa;

entrenamiento efectivo y dirigido con la medición posterior de su efectividad;

retención de especialistas clave en la empresa, creando un microclima confortable.

¡Pero quizás lo más importante es la iniciativa de esta unidad, no la expectativa de propuestas desde arriba, sino su promoción desde abajo!

La efectividad de la función de recursos humanos depende de la implementación de las tareas. Por ejemplo, mi empresa:

  1. implementación de alta calidad y oportuna de programas sociales y corporativos (incluido su uso como mecanismo de atracción);
  2. selección de personal altamente efectiva, tanto para los lugares disponibles como para la reserva de personal de la empresa;
  3. mejora continua de los esquemas de motivación para el personal de acuerdo con las tendencias actuales en el mercado laboral;
  4. desarrollo e implementación de programas de desarrollo de personal vívidos, interesantes y a gran escala (competencias profesionales y personales, prácticas espirituales y psicológicas).

Una evaluación de la efectividad de la implementación de estos elementos se basa en el KPI.

El departamento de recursos humanos es el corazón de la empresa, su motor, alma, sentimientos y emociones. Dependiendo del rol que se elija para él (relativamente hablando, un atleta o una persona creativa), se lo entrenará de esta manera, luchará con cierto tacto y se le dará la fuerza.

La evaluación experta es una forma fácil de implementar y económica para evaluar la efectividad del departamento de recursos humanos. Puede llevarlo a cabo por su cuenta o invitar a consultores y auditores externos para este propósito.

La evaluación experta es una forma fácil de implementar y económica para evaluar la efectividad del departamento de recursos humanos.

La composición de la comisión de expertos la determina el jefe de la organización. Como regla general, incluye al jefe del departamento de recursos humanos, uno o varios jefes de departamento, un economista de la empresa o jefe de contabilidad, así como un consultor-auditor externo (si está invitado).

Dependiendo de los objetivos estratégicos de la organización y los objetivos inmediatos relevantes para trabajar con el personal que surge de ellos, la comisión de expertos tiene la tarea de evaluar áreas específicas de trabajo con el personal y organizar los procesos en el departamento de Recursos Humanos en su conjunto. Por ejemplo, si fuera necesario mejorar la calidad de la selección y capacitación de los empleados, entonces el énfasis principal está en esto.

En función de las tareas establecidas, los expertos desarrollan parámetros y criterios de evaluación, es decir, indicadores de rendimiento. Luego elaboran un plan de trabajo de la comisión, distribuyen responsabilidades entre ellos de acuerdo con el conocimiento y las capacidades, y luego cada miembro de la comisión realiza sus funciones.

El plan, como regla, contiene las siguientes tareas:

  • análisis de documentos reglamentarios que contienen una descripción, normas y reglamentos de programas de gestión de personal;
  • el desarrollo de cuestionarios para que los empleados evalúen ciertas áreas (programas de adaptación, tutoría, capacitación, etc.), así como en general para evaluar lealtad, participación, motivación, satisfacción;
  • desarrollo de preguntas para la gestión de departamentos en las mismas áreas relevantes de trabajo con personal;
  • realización de entrevistas con altos ejecutivos y departamentos, cuestionando empleados;
  • cálculo y evaluación de indicadores cuantitativos (por ejemplo, rotación de personal, número de vacantes, porcentaje de empleados capacitados, etc.);
  • evaluación de indicadores financieros (costos totales de personal por facturación o ingresos, costos totales de personal por costos de producción o ventas, nómina por costos totales de personal, etc.);
  • análisis de la información recibida y preparación de un informe para la alta dirección;
  • desarrollo de un plan para corregir errores en el trabajo del departamento de recursos humanos.

Después de eso, los expertos comienzan a implementar el plan, y el resultado es una conclusión detallada sobre el trabajo del departamento de recursos humanos en cada área relevante, que se elabora en forma de informe y presentación. Después de eso, una reunión de la alta gerencia con expertos y especialistas del departamento de recursos humanos responsables de cada área de trabajo con el personal; Se discuten todos los pros y los contras de las actividades del departamento y se desarrolla conjuntamente un plan para trabajar en errores y un sistema de mejoras.(también se puede evaluar al propio personal y gerencia de rrhh.)

Esta evaluación integral de la efectividad del departamento de recursos humanos se lleva a cabo, por regla general, una vez al año (al final o al principio).

Paralelamente, se está trabajando para analizar los costos de personal anteriores y planificar los presupuestos de recursos humanos. Esto permite a la gerencia ver una imagen completa del estado de los problemas de personal en la organización, hacer un análisis del trabajo realizado por el departamento y adoptar un enfoque más deliberado para presupuestar los recursos del personal y las actividades de planificación para el próximo año.

La eficacia del departamento de recursos humanos se evalúa de acuerdo con los criterios:

1) el número de vacantes, el porcentaje de adaptación exitosa, etc.

2) tasa de rotación del personal.

El concepto de “gestión de recursos humanos” ha existido desde principios de los años 90, y antes de eso, las empresas solo tenían departamentos de recursos humanos, como recordamos, que desempeñaban una función administrativa y de prestación parcial.

Ahora el papel de HRM va mucho más allá del alcance de la gestión de recursos humanos.

Esta área implica una selección competente de personal, adaptación y capacitación adicional de empleados, su motivación, desarrollo de cultura corporativa, evaluación y recertificación, rotación por departamentos, creación de una reserva de personal.

Las tareas son muy extensas y requieren una calificación completamente diferente a la anterior.

Esto se puede llamar una asociación comercial completa, cuando el director de recursos humanos se percibe como un empleado clave que resuelve tareas estratégicas para el desarrollo de la empresa a la par con otros gerentes. Sin embargo, sería un error por parte de la alta dirección tratar al director de recursos humanos como un mago, quien solo resolverá todos los problemas de personal de la empresa. No importa cuán experimentado sea RRHH, siempre debe trabajar junto con la alta gerencia y los jefes de departamento, solo así su trabajo será efectivo.

Hablando de evaluar la efectividad del departamento de recursos humanos, debe comprender que no todo es medible. Por ejemplo, ¿cómo cuantificar un clima positivo en un equipo? Todo está bien, las personas trabajan, son leales a la empresa, no hay agotamiento profesional, pero ¿cómo demostrarlo en números? En nuestra empresa, la efectividad del departamento de recursos humanos se evalúa de acuerdo con los siguientes criterios:

la selección de personal tiene en cuenta el número de vacantes para un período determinado, la velocidad de su cierre, el porcentaje de adaptación exitosa, etc.

durante un cierto período, se calcula el coeficiente de rotación de personal, se toma en cuenta la dinámica y se pronostica.

Todos estos son los principales indicadores mediante los cuales puede calcular el KPI del departamento en su conjunto y de cada gerente de recursos humanos individualmente:

El tema del papel que desempeña el servicio de recursos humanos en la vida de una empresa moderna siempre es relevante para la discusión.

Los especialistas en recursos humanos participan en el desarrollo de la organización, su formación, posicionamiento en el mercado, desarrollo, implementación y promoción de la estrategia.

Al mismo tiempo, en algunos casos, las actividades de recursos humanos también pueden ser la causa de fallas.

HR es un concepto relativamente nuevo para el mercado de Perú. Desafortunadamente, algunos líderes de la compañía aún confunden a estos especialistas con recursos humanos, pero al mismo tiempo no se olvidan de mostrarles los requisitos y deseos de participación directa en el desarrollo y la implementación de la estrategia de la organización. Se espera que los servicios de recursos humanos demuestren su importancia en el desarrollo de la empresa, la capacidad de lograr objetivos con las herramientas de recursos humanos, así como aumentar la eficiencia de los procesos en curso en el campo de la gestión de personal.

Los principales indicadores de rendimiento del departamento de recursos humanos son

la adaptación exitosa de todos los nuevos empleados, su mayor crecimiento y desarrollo.

Los detalles de nuestra empresa, la subcontratación en el campo del personal, implica el empleo de especialistas con ciertas habilidades y conocimientos en esta industria.

No hay muchos profesionales de este tipo en el mercado laboral. Debido a la atomización de delincuentes en RRHH en el Perú dónde ellos rotan en las diferentes empresas y si quieren sacarlos pues acuden a sus coleguitas para hacerlos despedir y así continuar con sus fechorías. Los empleados llegan a nuestra empresa con habilidades básicas y después de un cierto tiempo, después de recibir capacitación y aplicar nuevos conocimientos en la práctica ( llamase artículos como el que están leyendo pueden superarse y tener los conocimientos necesarios para ser contratados en cualquier empresa), se convierten en especialistas totalmente calificados en el campo de la subcontratación de personal o directamente en cualquier empresa.

Las iniciativas de recursos humanos deben estar claramente vinculadas a las tareas del negocio y contener respuestas a preguntas importantes para cualquier gerente.

Recursos Humanos se está convirtiendo cada vez más en un socio comercial de pleno derecho para resolver una serie de tareas fundamentalmente importantes. Justo ayer, después de la apertura de nuevas sucursales y direcciones, la recepción de grandes proyectos, la optimización de los procesos comerciales, RR.HH. aprendió después del hecho, pero hoy tenemos la oportunidad de influir en el vector de desarrollo y determinarlo. Por ejemplo, ahora la tarea se parece cada vez más a “evaluar el potencial del personal de la ciudad para abrir una sucursal” en lugar de “encontrar a 100 personas en Lima en un mes”. Ahora RR.HH. no solo tiene responsabilidades, sino que también ofrece oportunidades.

Las expectativas de los gerentes generalmente están asociadas con el enfoque proactivo y responsable de los departamentos de recursos humanos.

Los altos directivos quieren ver, comprender y poder evaluar los procesos asociados con el personal.

Las iniciativas de recursos humanos deben estar claramente vinculadas a las tareas del negocio y contener respuestas a preguntas importantes para cualquier gerente: ¿por qué hacer esto, qué producirá, cuánto costará y qué sucederá si no se hace? Este enfoque requiere que RR.HH. tenga un contacto cercano con todos los departamentos, confianza, asociación con los gerentes, la capacidad de convencer y ser el líder del cambio.

Llamada de mamá:

Donal, ¿con quién trabajas? Necesito un perfil

Soy director de recursos humanos.

Quien-ooh?

Director de recursos humanos. Comprometido en el trabajo con el personal.

Escucho cómo mi compañero le dice a la persona que llena el cuestionario:

Escribe a ese responsable de personal.

Por lo general, las empresas tienen un departamento de personal que realiza el papeleo estándar, pero cuando una organización comienza a crecer, aumenta la cantidad de problemas y problemas en la gestión del personal. Luego se crea un servicio de recursos humanos para resolverlos.

Como regla general, las tareas anteriores se establecen de la siguiente manera.

Protección presupuestaria. El servicio de recursos humanos supervisa algunos de los artículos más caros:

beneficios sociales, beneficios, capacitación y desarrollo del personal, eventos corporativos, sin mencionar el fondo de nómina.

Diagnosticar las necesidades de la empresa, identificar problemas internos y sugerir formas de resolverlos.

Reclutamiento, evaluación, certificación de personal, participación en la adaptación de nuevos empleados, formación de una cultura corporativa.

Formación de un sistema de motivación, gestión de la participación de los empleados.

Mantenimiento de gestión de registros de personal, bases de datos de empleados.

Entre otras cosas, el servicio de recursos humanos supervisa algunos de los artículos más caros: beneficios sociales, beneficios, capacitación y desarrollo del personal, eventos corporativos.

Hoy, la mayoría de los dueños de negocios comprenden la importancia del servicio del personal. La mayoría de las veces, se crea en la empresa en la etapa de lanzamiento, ya que, en primer lugar, depende de los recursos humanos qué equipo trabajará.

Actualmente, nuestra empresa está experimentando una serie de cambios, por lo tanto, la alta dirección espera principalmente del servicio de recursos humanos soluciones innovadoras en el campo de la investigación de compromiso de los empleados, la motivación, la capacitación corporativa, así como la selección rápida del personal.

Si hablamos de evaluar el trabajo del servicio de recursos humanos, nuestra empresa ha desarrollado un sistema de KPI, que está vinculado a la llegada y retención de nuevos especialistas, la realización de diversos eventos corporativos y la asignación de presupuesto.

En las empresas efectivas, el papel de los recursos humanos no ha cambiado drásticamente en los últimos años.

Todos los gerentes comprenden la importancia de la experiencia en recursos humanos en la selección, evaluación, desarrollo del personal, la formación de una estructura organizacional efectiva, cultura corporativa, trabajo con talentos, construcción de sistemas de motivación efectivos, planificación de la sucesión, aumento de la satisfacción, lealtad, participación de los empleados, liderazgo. El problema es que había muy pocos expertos en recursos humanos (durante muchos años, Recursos Humanos estuvo presente principalmente en forma de un departamento de recursos humanos) con esta experiencia, y pocas personas decidieron confiar algo de esta lista a una persona sin experiencia práctica.

Puedo decir con placer que nuestra organizacion tiene un equipo de recursos humanos muy fuerte, que puede resolver todo el rango de las tareas anteriores. Para nosotros, lo más importante es que la experiencia afecta el resultado del negocio, por lo que nosotros y la gerencia de la compañía, como dicen, estamos completamente en la misma página.

Trabajamos en el campo de objetivos comunes, y la efectividad de nuestra interacción se juzga precisamente por los beneficios traídos a los negocios en el contexto de un mapa de objetivos compilado conjuntamente.

Para las empresas de TI peruanas, la cuestión de seleccionar y retener especialistas calificados es muy grave. Por lo tanto, el papel del departamento de personal en las actividades operativas de la organización es muy, muy significativo. Además de toda la gama de funciones que se encuentran en RR. HH., Deben señalarse aquí dos áreas clave, cuyas características específicas son algo diferentes en la naturaleza de las tareas del personal del departamento de personal. Esto está atrayendo nuevos empleados, así como el desarrollo profesional de los existentes.

En el caso de que la empresa se esté desarrollando, los empleados del departamento de recursos humanos tienen que buscar intensamente candidatos dignos en el mercado laboral, proporcionando una afluencia sistemática de nuevos especialistas.

Aquí es necesario resolver de inmediato un conjunto de tareas, comenzando con el análisis del mercado de personal en especialidades específicas y terminando con una cuidadosa selección de candidatos. Me gustaría señalar la baja liquidez característica de Peru y el mercado global de TI, para especializaciones estrechas específicas o simplemente la falta de candidatos con experiencia especializada en las áreas que nos interesan, lo que lleva a la necesidad de realizar capacitación y aumentar las competencias de los empleados existentes para tareas específicas, La solución que nuestros clientes necesitan.

La selección y el desarrollo competentes de los empleados, como resultado, tal vez crea una organización con ingenieros con experiencia y competencias únicas, lo que le permite a nuestra empresa llevar a cabo proyectos interesantes para las empresas peruanas más grandes en los sectores financiero y de telecomunicaciones. Buena cacería.

Atentamente verlista.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇵🇪

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