PortadaSobre salarios competitivos

Sobre salarios competitivos

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huam谩n de Lima Per煤 馃嚨馃嚜 hoy vengo con otro art铆culo de Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ning煤n tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ah铆 vamos.

Las relaciones exitosas entre empleados y empleadores se basan en la confianza. El nivel de confianza y lealtad del empleado en relaci贸n con el empleador est谩 formado, entre otras cosas, por el factor de una remuneraci贸n adecuada y competitiva por su trabajo. La pol铆tica de formaci贸n de salarios afecta la satisfacci贸n laboral, la productividad y la calidad del trabajo.

Cuando todos ganan, sobre salarios competitivos.  Foto 1

Los empleados aspiran a una empresa que:

  • ofrece un salario competitivo;
  • explica la formaci贸n de beneficios y bonificaciones;
  • aplica indicadores espec铆ficos para evaluar la eficacia de los empleados;
  • ofrece opciones adicionales para aumentar las ganancias;
  • cumple con las obligaciones de buena fe.

Los empleados est谩n comprometidos con la empresa, participan en el desarrollo del negocio, aumentan la rentabilidad y aumentan la competitividad. El empleador atrae y retiene talentos valiosos, crea un s贸lido equipo de profesionales y construye una s贸lida reputaci贸n de marca de recursos humanos.

CONDICIONES DE MERCADO PARA SALARIOS COMPETITIVOS

Cuando todos ganan, sobre salarios competitivos.  Foto 2

La pol铆tica de remuneraci贸n competitiva de una empresa est谩 determinada por tres condiciones de mercado:

  • el grado de disponibilidad de empleados calificados en el mercado laboral objetivo;
  • la actividad de otros empresarios que compiten en el mismo mercado objetivo;
  • reputaci贸n de la marca de recursos humanos de la empresa en el mercado de contrataci贸n.

La empresa forma una estrategia para la competencia en el mercado laboral a partir de elementos tales como salario, compensaci贸n y beneficios, condiciones de trabajo y niveles de pago para cada elemento.

La elecci贸n de un elemento de “acento” es una decisi贸n comercial estrat茅gica para atraer a los empleados necesarios. En la proporci贸n 贸ptima, estos componentes forman un sistema de gesti贸n de n贸mina que ayuda a alcanzar los objetivos estrat茅gicos de la empresa.

POSICI脫N COMPETITIVA DE LA EMPRESA

El desarrollo de una pol铆tica de contrataci贸n competitiva requiere un an谩lisis del segmento de mercado en el que opera la empresa y donde prefiere buscar empleados con experiencia relevante como prioridad, y una evaluaci贸n de su propia posici贸n competitiva.

La posici贸n competitiva es la medida actual del salario de un empleador en comparaci贸n con los empleadores en el mercado laboral. Para determinar la 鈥渦bicaci贸n鈥, el 铆ndice de competitividad salarial (SCR: 铆ndice de competitividad salarial) se calcula cuando los salarios de una empresa en particular se comparan con los salarios de los competidores o la tasa de mercado promedio de la industria:

鈼 SCR (competidor) = salario ofrecido por la empresa individual 釐 salario ofrecido por el competidor;

鈼 SCR (industria) = salario ofrecido por una empresa individual 釐 tasa de mercado promedio de la industria (salario).

Las empresas con salarios competitivos tienden a tener un SCR de 1,0 o 1,1. Esto significa que las ofertas salariales de la empresa son iguales o superiores a las de los competidores.

Ejemplo: un empleado gana 3000 al nivel de salario medio del mercado para un puesto de 3300. En este caso, el SCR es 0,9, lo que significa que el salario del empleado es el 90 % del mercado, lo que alentar谩 al empleado a trabajar con un competidor con una tasa salarial justa percibida. Para retener al empleado, la empresa ofrecer谩 un aumento salarial al nivel del salario medio del mercado (SCR 鈮1). Si una empresa no quiere pagar el 100 % de la tarifa de mercado por este trabajo porque el empleado no domina completamente los procesos de trabajo, entonces aumentar el pago a SCR 0,95 mantendr谩 al empleado y asegurar谩 a la empresa contra el alto costo de contratar a uno nuevo. En presencia de una marca de recursos humanos reconocible, es posible un SCR de 0,9, preferiblemente no m谩s bajo. En este caso, la notoriedad de marca.

La empresa determina la pol铆tica de revisi贸n salarial en funci贸n de los objetivos empresariales. Una pr谩ctica com煤n para el an谩lisis de salarios es una vez cada 6 meses o 1 a帽o. Se utiliza un enfoque “l铆der” para la calibraci贸n salarial cuando una empresa supera al mercado en t茅rminos de salarios a principios de a帽o y se queda atr谩s al final del a帽o, o “rezagada”, cuando los salarios est谩n rezagados a principios de a帽o. el a帽o y plomo al final.

鈥淟IQUIDEZ鈥 LABORAL Y COMPRESI脫N SALARIAL

Cuando todos ganan, sobre salarios competitivos.  Foto 4

Una pol铆tica de “salario competitivo” tambi茅n es importante cuando se publican trabajos para personas que buscan trabajo. El rango salarial y la informaci贸n sobre bonos y beneficios en la descripci贸n le muestra al candidato si la recompensa est谩 en l铆nea con las expectativas y es “competitiva” con respecto a otras ofertas en el mercado. La ausencia de informaci贸n sobre el salario en la descripci贸n reduce la “liquidez” de la vacante en relaci贸n con aquellos anuncios donde se indica la parte del salario. Al contratar a un candidato, la remuneraci贸n se correlaciona con las habilidades y competencias del empleado, que se eval煤an en la entrevista. Una pr谩ctica de salario m铆nimo para los nuevos empleados crear谩 problemas de contrataci贸n, ya que el m铆nimo estar谩 por debajo del valor de mercado para los candidatos experimentados. Adem谩s,

*compresi贸n de salarios – la ausencia de una diferencia en los salarios con diferentes niveles de competencias, responsabilidades, conocimientos, etc.

La pol铆tica de remuneraci贸n interna debe ser 鈥渃ompetitiva鈥 para reconocer y recompensar a los empleados en diferentes etapas de desarrollo o empleados en puestos clave. Por ejemplo, una empresa establece salarios promedio de mercado para la mayor铆a de los empleados y est谩 dispuesta a pagar tarifas superiores a las del mercado por profesionales dif铆ciles de atraer que son esenciales para el 茅xito empresarial.

TRANSPARENCIA EN EL PAGO

El empleador se beneficia de la comunicaci贸n con los empleados sobre el sistema de pago. Un mensaje razonado y regular del empleador a los empleados sobre las razones para adoptar una pol铆tica de pago en particular proporciona un entendimiento de que el empleador est谩 haciendo un esfuerzo concertado para pagar salarios justos y retener a los empleados.

ENCUESTA SALARIAL PARA EVALUAR LA POSICI脫N COMPETITIVA DE LA EMPRESA

Una pol铆tica de remuneraci贸n competitiva define la estrategia de una empresa para competir en los mercados laborales objetivo para contratar a las personas necesarias para lograr los objetivos comerciales. Un estudio individual de los salarios ayudar谩 a determinar y evaluar la posici贸n de la empresa en el mercado salarial para la posterior formaci贸n de una pol铆tica competitiva .

El seguimiento brinda informaci贸n sobre salarios en la industria o grupo de negocios de inter茅s para la empresa;

informa cu谩nto pagan los competidores;

compara la composici贸n del paquete social, bonos y beneficios en las empresas objeto de estudio. Los expertos de la agencia “Recursos Administrativos” tienen a帽os de experiencia en la realizaci贸n de encuestas salariales especializadas y estar谩n encantados de realizar un seguimiento espec铆fico a pedido.

Autor Donal Sandro Noblejas Huam谩n

Lima Per煤 馃嚨馃嚜

Whatsapp:51924118897 – 51939416004

Sitio web verlista.com

verlista.com

https://pe.linkedin.com/in/donal-sandro-noblejas-huaman

You may also like

Leave a Comment

Are you sure want to unlock this post?
Unlock left : 0
Are you sure want to cancel subscription?
-
00:00
00:00
Update Required Flash plugin
-
00:00
00:00