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SI SOLO NECESITA LOS MEJORES EMPLEADOS. MÉTODOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

by Donal Sandro Noblejas Huaman


Donal-Sandro
noviembre 7, 2021
6:39 pm

Hola mi nombre es Donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

Atraer y retener especialistas con talento es una de las principales tareas a las que se enfrenta el reclutador de cualquier empresa. Es imposible mantener a flote una empresa y desarrollarla sistemáticamente en un entorno competitivo sin esforzarse en seleccionar a los mejores empleados. No sólo es importante la contratación, sino que también desempeña un papel clave la identificación de especialistas con gran potencial de desarrollo entre el personal existente.
Donal Sandro Noblejas Huamán le informará sobre los métodos utilizados para alcanzar estos objetivos .
Secuenciación
Para que los métodos modernos de búsqueda, selección y evaluación de personal funcionen correctamente y la búsqueda de especialistas calificados sea exitosa, se debe seguir la siguiente secuencia de acciones:
Determinación de necesidades. La evaluación de los empleados es una de las etapas en la resolución de problemas empresariales de alto nivel. Por lo tanto, en la primera etapa es necesario comprender a qué objetivos se enfrenta la empresa y qué contribución deben hacer los especialistas evaluados para lograr estos objetivos.
Determinar las cualidades exigidas a los empleados. ¿Qué competencias deben tener los especialistas para afrontar las tareas que se les asignan? Quizás valga la pena explicar en detalle el término “competencia” para quienes aún no están familiarizados con él. Este es uno de los conceptos más importantes utilizados por los reclutadores modernos que utilizan métodos de selección y evaluación de personal.

Las competencias son una combinación de rasgos de personalidad, conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para que un empleado realice con éxito sus tareas laborales. Durante varias décadas, los profesionales de RR.HH. han evaluado las “partes componentes” de las competencias por separado. Este enfoque todavía existe hoy; es moderadamente eficaz en la contratación de personal de nivel medio y bajo. Sin embargo, gracias a la mayor eficiencia del análisis integral, la “determinación de competencias” se está convirtiendo en un servicio cada vez más popular. La metodología moderna para seleccionar y evaluar personal en función de competencias es mucho más compleja que evaluar los rasgos, habilidades y conocimientos del candidato por separado. Es importante comprender que los buenos resultados en la determinación de las “características individuales” de los especialistas no siempre garantizan un resultado similar en la evaluación por competencia.

La evaluación de competencias es vital a la hora de seleccionar empleados TOP.
Selección de métodos óptimos para evaluar al personal (candidatos). El análisis de los datos iniciales ayuda a determinar los métodos de evaluación óptimos en términos de la relación “dinero invertido – rendimiento”. Cuando se trabaja con especialistas de alto nivel, la elección suele recaer en un “ Donal Sandro Noblejas Huamán ”; para puestos de menor responsabilidad, los candidatos suelen ser evaluados mediante entrevistas basadas en competencias o entrevistas estructuradas. Estos y otros métodos de selección de personal y sus características se describirán con más detalle a continuación.
El procedimiento de evaluación real. La precisión de la evaluación depende del método mediante el cual se realiza.


Precisión de la evaluación del personal
La precisión de la evaluación del personal depende de dos características: validez y confiabilidad. La alta validez del método garantiza que cuando se utilice se evalúe exactamente lo planeado. Y con una alta confiabilidad del método, siempre mostrará aproximadamente el mismo resultado. Ahora analizaremos estas características en detalle utilizando ejemplos, mientras revelamos brevemente las características de algunos métodos de selección y evaluación de personal.
La entrevista tradicional tiene poca validez debido a la estructura general mal concebida y al énfasis en la percepción emocional de la información por parte del entrevistador. Teóricamente, la entrevista está diseñada para evaluar las cualidades profesionales del interlocutor, en la práctica la pasan fácilmente personas que no son aptas para el puesto, pero que saben presentarse ventajosamente.

Los resultados de repetir una entrevista tradicional pueden ser contrarios a las conclusiones extraídas tras la primera entrevista. Además, para la misma conversación, diferentes reclutadores dan al candidato valoraciones radicalmente diferentes. Esto sugiere que tales métodos de reclutamiento y selección de personal tienen poca confiabilidad.

La precisión de una entrevista tradicional (derivada de una combinación de confiabilidad y validez) es del 10-20%, con un máximo teórico del 80%.
Las recomendaciones detalladas de lugares de trabajo anteriores (siempre que sean honestas) dan un resultado más aceptable. Precisión: 20-30%. Desafortunadamente, debido a la interferencia del factor emocional, no es posible una mayor validez y confiabilidad de las recomendaciones. Sin embargo, las cartas de recomendación pueden seguir siendo de gran ayuda a la hora de contratar, como complemento a métodos de evaluación más precisos.
En un tercio o en la mitad de los casos , comprobar las capacidades profesionales ayuda a identificar especialistas con talento sin perder candidatos prometedores. Precisión: 30-45%.
Las entrevistas basadas en competencias las entrevistas estructuradas son métodos que permiten evaluar eficazmente las calificaciones de un solicitante/empleado. Precisión al 50-60%.
La precisión de las pruebas cognitivas y de personalidad es del 60-70%. Tenga en cuenta que la confiabilidad y la valencia determinan qué tan efectivos son los métodos de selección y evaluación del personal de acuerdo con su propósito. Una alta precisión no significa que el método deba aplicarse en todas partes. La necesidad del método se determina en función de los resultados de las primeras etapas de preparación para la evaluación. Tenga en cuenta que durante la contratación , se deben utilizar pruebas psicológicas en combinación con métodos de evaluación de las cualidades profesionales (entrevista estructurada, recomendaciones, etc.). Al evaluar al personal existente, estas pruebas se llevan a cabo en todas partes, a veces sin conexión con otros métodos.
Un centro de evaluación es un método costoso y preciso (60-70%) de evaluación del personal. Como regla general, se utiliza para trabajar con los mejores especialistas.
Los métodos más importantes de selección de personal, las características comparativas de su efectividad y practicidad se describen en detalle a continuación:
Entrevista estructurada
El propósito de una entrevista estructurada es revelar las cualidades profesionales del solicitante/empleado mediante un conjunto bien desarrollado de preguntas y tareas. Las preguntas se plantean de tal manera que es imposible responderlas “sí”, “no” o evitar responderlas. La dependencia directa de la estructura de comunicación del propósito de la entrevista es la diferencia clave entre el método y la “entrevista tradicional”.
Hay varios tipos de entrevistas estructuradas. Los métodos de reclutamiento y selección basados en modelos analizan el comportamiento del interlocutor, a partir de su biografía. Una pregunta de ejemplo de una entrevista de contratación simulada:
“En su lugar de trabajo anterior, se encontró con situaciones en las que los nuevos empleados de su departamento, tras haberse mostrado bien en los primeros meses de trabajo, redujeron su actividad. ¿Cómo los motivó a trabajar? ¿En qué momento comprendió que era mejor separarse del empleado?
Una entrevista situacional analiza el comportamiento del solicitante/empleado en función de sus intenciones declaradas. Aunque este método parece similar al método de modelado, las diferencias son fundamentales. Una pregunta de ejemplo de una entrevista situacional con un empleado actual:
“¿Qué hará si un empleado de su departamento (especifique el nombre), que antes mostraba buenos resultados, ya no trabaja a plena capacidad? ¿Después de utilizar sin éxito qué métodos de motivación dejarás de trabajar con él?
Una entrevista multidireccional combina orgánicamente entrevistas situacionales y de modelado. Un ejemplo de métodos de selección y evaluación de personal utilizados en la contratación:
“¿Qué canales de promoción de productos utilizaste en tu trabajo anterior? ¿Cómo planea comunicarse con el público objetivo de nuestra empresa? ¿Qué causa las diferencias (qué causa la falta de diferencias)?


Pruebas profesionales
La principal dificultad para evaluar el conocimiento profesional es que las pruebas deben desarrollarse por separado para cada puesto. La tarea más sencilla es seleccionar una tarea para los empleados/solicitantes que realizan trabajo “aplicado” (programadores, diseñadores). Practicar métodos de selección y evaluación de personal en áreas como marketing, ventas, etc. Es mejor confiar esto a una agencia de recursos humanos.
Las pruebas de aptitud para el aprendizaje generalmente se incluyen en una subcategoría separada, lo que permite evaluar la capacidad para mejorar las habilidades laborales. La técnica es relevante para evaluar a recién graduados y especialistas con poca experiencia, y se utiliza en la contratación.
Pruebas psicológicas
Las pruebas cognitivas se utilizan para evaluar tanto el desarrollo intelectual en su conjunto como sus componentes individuales. Hay formas de evaluar las habilidades verbales y computacionales y el pensamiento espacial.
Los tests de personalidad permiten predecir el comportamiento de un empleado/candidato basándose en su retrato psicológico. Puede probar métodos modernos de contratación y búsqueda de personal y evaluar las cualidades individuales de los candidatos mediante pruebas proyectivas o cuestionarios. El primero se basa en el estudio de la reacción del interlocutor ante un material estimulante especial (color, dibujos, objetos inciertos).
Durante la prueba de Rorschach, al sujeto de la evaluación se le muestran hojas de papel con imágenes de manchas de uno o varios colores, que pueden interpretarse como imágenes de personas, cosas, animales e insectos. Se pide al sujeto que describa cómo son las manchas. A partir de sus respuestas se elabora un retrato psicológico del sujeto. El test de Rorschach debe ser realizado exclusivamente por un psicólogo cualificado; esta regla también se aplica a otros tests cognitivos y de personalidad.
La eficacia de los cuestionarios tampoco está en duda, pero en algunos casos el gran tiempo que requieren estas pruebas puede convertirse en un obstáculo (el procedimiento para cumplimentar el cuestionario llega a veces a dos horas). Debido a esta característica, rara vez se utilizan en el reclutamiento.
centro de evaluación
Los métodos más caros y de mayor calidad para el cliente, utilizados con igual éxito para reclutar y probar al personal existente. El centro de evaluación incluye los métodos de selección y evaluación de personal más eficaces de los enumerados y, por regla general, se complementan con los desarrollos propios de la agencia de contratación. Varios especialistas trabajan con los examinados (un grupo de seis a diez personas) durante varios días. El sujeto de la evaluación no tiene posibilidad de hacer trampa, y la calidad y cantidad de los datos obtenidos durante el centro de evaluación es inalcanzable cuando se evalúan por otros métodos.
El centro de evaluación es igualmente eficaz a la hora de evaluar/seleccionar empleados de nivel superior y medio. Sin embargo, se utiliza con mayor frecuencia para realizar pruebas a los especialistas y gerentes mejor pagados, lo que está directamente relacionado con el alto costo del método


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Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇦🇹

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