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primer RR.HH. en incorporarse a la empresa: una breve guía de acción

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 6 de nov de 2023

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Cuando llegamos a trabajar como RR.HH. en una empresa mediana o grande, por regla general nos enfrentamos a procesos establecidos y herramientas de trabajo ya implementadas. En tal situación, RR.HH., por supuesto, puede hacer sugerencias de mejora e influir en algunos procesos, pero, en general, las “reglas del juego” son claras.

Es una historia completamente diferente cuando trabajas como RR.HH. en un “campo abierto”. A pesar de que la mayoría de los recién llegados a este rol ya tienen algunos conocimientos, pueden confundirse acerca de dónde empezar a construir procesos de recursos humanos y perderse lo principal en el flujo de la rutina.

A continuación, le daré los pasos principales a partir de los cuales es recomendable construir una función de recursos humanos en una empresa y a qué debe prestar atención primero.

  1. Lo primero y más importante para empezar es una discusión con la empresa sobre sus principales metas y objetivos. Es imposible crear un plan de RR.HH. si la empresa no tiene un plan de negocio claro con resultados medibles que se deben alcanzar. 

Ejemplo: Una empresa dice que este año planea aumentar el personal x2. Debe comprender claramente con qué está conectado esto.

Situación 1: una empresa de alimentación va a desarrollar un nuevo producto de TI. A continuación, será necesario probar este producto, venderlo, brindarle soporte y lanzar nuevas funciones. Por lo tanto, para estos fines será necesaria una plantilla interna de especialistas.

Situación 2: Ha aparecido una empresa de subcontratación, un nuevo gran cliente. En tal situación, es necesario analizar si se necesitarán empleados a tiempo completo o, tal vez, será suficiente encontrar un equipo para implementar este proyecto en particular. Si se trata de empleados de tiempo completo, ¿podrán ofrecerles otros proyectos internos si el proyecto se congela o ocurre alguna otra fuerza mayor? 

  1. En función de las necesidades y objetivos del negocio, elaborar un plan de RRHH:

a) Redactar el documento del año con “trazos grandes”. Esto le ayudará a ver el panorama general, aunque los detalles pueden cambiar durante el proceso de trabajo.

Ejemplo:

Bloque “Reclutamiento” – cubrir 40 vacantes:

b) Descomponer el plan en tareas más pequeñas.

Ejemplo:

Bloquear “Reclutamiento”:

Vacantes:

  • cubrir vacantes para especialistas en pruebas
  • cierre de vacantes de desarrollador frontend
  • cerrar vacantes de desarrollador backend

Herramientas:

c) Utilizando cualquier planificador de tareas (Trello, Todoist, etc.), haga un plan para la próxima semana, seleccionando tareas puntuales en orden de prioridad.

Ejemplo: 

  • pago por la publicación de vacantes y acceso a la base de datos de currículums en verlista.com
  • Trabajo activo para la vacante de especialista en pruebas:
  • publicar una vacante en verlista, facebook, LinkedIn
  • 2 muestras de candidatos sobre estos recursos
  • publicación para empleados internos sobre el programa de recomendación para una vacante

Ahora hablemos con más detalle sobre la estructura del plan de RRHH y qué grandes bloques conviene incluir en él.

  1. Selección de personal.

En este bloque es importante considerar:

  • aproximadamente cuántos nuevos empleados será necesario encontrar y dentro de qué plazo;
  • qué recursos piensa utilizar;
  • ¿Realizarás la selección tú mismo o planeas involucrar a agencias de contratación o personal independiente de RR.HH.?
  1. Inducción

Es importante no sólo encontrar buenos especialistas, sino también integrarlos adecuadamente en el proceso de trabajo.

Algunas cifras : Según un estudio el 28% renuncia dentro de los primeros 90 días de trabajo y, a menudo, esto sucede porque el empleado no recibió suficiente información y apoyo.

Para que situaciones tan desagradables ocurran lo menos posible, debe prestar atención a los siguientes puntos:

a) Los empleados deberán disponer de un espacio único en el que se acumule toda la información necesaria.

Es fantástico si la empresa ya utiliza sistemas como Notion o Confluence. Luego deberá crear una página separada con toda la información necesaria para el nuevo empleado (estructura organizativa, formularios de documentos, preguntas frecuentes, etc.)

Si no tiene nada de esto, puede comprar un portal corporativo ya preparado (hay bastantes opciones para diferentes presupuestos) o encargar el desarrollo de su propia solución.

b) Es necesario construir el proceso de adaptación paso a paso. En la “configuración mínima” se ve así:

  • Celebrar una reunión de bienvenida con la información completa necesaria para un nuevo empleado.
  • Lanzar reuniones de retroalimentación 1:1 basadas en los resultados de al menos 1 mes de trabajo.
  • lanzar una recopilación de comentarios de colegas antes de resumir los resultados del período de prueba y celebrar una reunión final

Tu empresa puede tener más etapas, o el proceso puede ser flexible dependiendo del empleado (por ejemplo, alguien necesita más reuniones durante el período de prueba, para otros una es suficiente)

Consejo: involucrar al CEO/fundadores y a la alta dirección en las reuniones de bienvenida, esta es una excelente oportunidad para que los nuevos empleados los conozcan y, por supuesto, cuenten significativamente la historia de la creación, los objetivos y los planes “de la boca del caballo”. aumenta la lealtad a los ojos del recién llegado.

  1. Retención de empleados clave

En este bloque, recomendaría destacar las siguientes tareas principales:

  • Lanzar reuniones 1:1 de forma continua (para que el empleado tenga la oportunidad de hablar, discutir algunas dificultades, planes, objetivos, mientras que el gerente puede así “mantener el dedo en el pulso” y prevenir el agotamiento).
  • lanzar una evaluación de desempeño (para que el empleado comprenda que existe un proceso establecido que lo ayudará a crecer profesional y financieramente)
  • organizar un sistema de formación (para que el empleado comprenda que también puede crecer profesionalmente)
  • introducción de un sistema de tutoría (ayudará a los empleados clave a compartir sus conocimientos y sentirse importantes, y los recién llegados se integrarán rápidamente en el proceso y tendrán más probabilidades de trabajar más tiempo en la empresa)
  1. Marca de RRHH y cultura corporativa

Si los solicitantes no saben nada sobre la empresa, cerrar las preguntas sobre la contratación será mucho más difícil.

Por lo tanto, en términos de branding externo de RR.HH., recomiendo comenzar con los siguientes pasos mínimos:

  • organizar la presencia de la empresa como empleador en los sitios de empleo y al menos una breve historia sobre los valores, la cultura corporativa y la vida en su interior;
  • recopilar reseñas sobre la empresa y trabajar con ellas;

El primer paso en términos de marca interna de RR.HH.:

  • analice las condiciones que las empresas competidoras ofrecen a sus empleados, hable con colegas para comprender con qué “beneficios” comenzar a desarrollar un paquete social.

Además, si la empresa cuenta con especialistas dispuestos a compartir conocimientos, puede pensar en organizar un bloque profesional corporativo, participar en conferencias, así como presentar sus propias tradiciones corporativas que lo distinguirán de otras empresas del sector.

  1. Preguntas relacionadas con la gestión de registros de personal.

Aquí es importante decidir quién es responsable de KDP (en algunas empresas es un contador, en algunas RR.HH.).

Si este honorable deber es suyo, entonces:

  • realizar una auditoría de los documentos personales de los empleados y LNA para comprender si es necesario restaurar/actualizar algo;
  • determine cómo mantendrá los registros (en papel o en alguna herramienta), si es electrónico, luego elija un proveedor de servicios. Buena cacería.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

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