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preguntas populares de la entrevista. ¿Por qué preguntarle al candidato?

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro de Lima Perú hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

¿Qué preguntas pueden y deben hacerse a un solicitante para una entrevista para encontrar la persona más adecuada para un puesto vacante?

¿Cómo determinar qué candidato es el más adecuado para resolver problemas abiertos y encajar efectivamente en el equipo, los procesos comerciales y la cultura de la empresa?

En este artículo analizaremos las preguntas principales y más populares que le permitirán elegir al empleado adecuado.

  1. Lo que te atrae a esta posición

Comprender qué tan bien un candidato imagina las oportunidades de desarrollo en una empresa
Descubra qué es lo más importante y prioritario para el candidato en términos de sus objetivos profesionales.

¿Cómo espera que se implementen?

Determine si la empresa puede permitir que el candidato realice sus objetivos.

¿Se sincronizará su desarrollo con las tareas de la empresa?

Para evaluar qué tan serio es el candidato, está buscando trabajo a propósito o fue reclutado por reclutadores en una entrevista. En última instancia, puede depender de si el candidato decide cambiar de trabajo.
Vea qué acentos hizo el candidato durante la preparación, qué requisitos de trabajo considera más importantes y posiblemente los más complejos. La respuesta le permite preparar las siguientes preguntas sobre los requisitos de la vacante.
Averigüe qué más, además de los requisitos técnicos, el candidato trabajó, por ejemplo, si descubrió algo sobre la propia empresa, sus ventajas, productos, planes de desarrollo, etc. El objetivo es determinar si el candidato está interesado en la cultura corporativa. Esto es importante porque La cultura puede ser utilizada como una herramienta de motivación.

¿Entiende el candidato qué habilidades y cualidades se necesitarán en esta posición en el rol previsto, como él lo ve?

Descubra cuán adecuadamente el candidato evalúa su fuerza en relación con las tareas de esta vacante, lo que será útil para el trabajo futuro.
Evalúe si, en el marco de esta posición de video, encontrará la aplicación de las fuertes cualidades del candidato en la realidad.
Averigüe si un candidato se ha preparado para este problema o no. Esto puede indicar una actitud seria hacia la entrevista.
Evaluar cómo el candidato aborda el tema del desarrollo personal y trabaja con sus propias deficiencias.

  1. ¿Cómo ve al candidato ideal para este puesto?

Vea cómo el candidato imagina las tareas que deberán abordarse en un lugar nuevo
Cómo el candidato proyecta su experiencia y habilidades sobre los requisitos de la vacante, cómo prioriza y la importancia de estos requisitos

  1. ¿Cuáles son sus ventajas sobre otros candidatos, por qué deberíamos contratarlo?

Esta pregunta a menudo va junto con el número 5, lo que significa que su primera función es ver si el candidato está confundido al responder una pregunta similar (que parece haber sido resuelta). El objetivo es ver cómo se orientará el candidato, cómo seleccionar la respuesta de forma rápida y precisa.
Aprenda sobre el candidato algo nuevo que no es visible en la superficie. Si el candidato no ha preparado una respuesta por adelantado, lo más probable es que marque algo muy importante para sí mismo.

  1. Cuéntanos sobre tu logro principal, ¿de qué puedes estar orgulloso?

Descubra lo que el candidato valora sobre todo en su experiencia. Esto puede ayudar a determinar qué tareas motivarán a ese empleado, será más interesante para él.
La respuesta a esta pregunta nuevamente brinda la oportunidad de ver cómo el candidato ve los problemas de la vacante. Es probable que lo que él cita como ejemplo sea percibido por él como la cosa difícil más importante en esta posición.
Al observar la respuesta, puede comprender si el candidato está realizando algún análisis de sus actividades, si está examinando los pros y los contras, los fracasos y los logros. La tendencia a llevar a cabo tal elaboración de la experiencia de uno ciertamente habla a favor del candidato de que una persona es propensa al autodesarrollo.

  1. ¿Cuéntenos sobre su falla principal, falla, error?

Averigüe si el candidato está analizando sus actividades profesionales para completar el trabajo sobre errores.

¿Qué tipo y escala del problema y la complejidad destaca el candidato, qué considera importante, qué está listo para decirle al entrevistador?

Comprenda cómo un candidato emerge de situaciones difíciles y enfrenta las dificultades.
Aclare cuales son sus expectativas, los cambios que planea recibir de un cambio de trabajo corresponden a esta vacante.

¿Puede una empresa ayudar a alcanzar los objetivos de un candidato?

Esta pregunta se puede ampliar y aplicar a todos los trabajos anteriores del candidato. Aquí, las razones específicas no serán tan importantes como la forma en que el camino profesional del candidato se integra en una sola cadena lógica. Se debe rastrear la dinámica general y el vector de desarrollo. El candidato está creciendo, siendo impulsado como profesional y, para continuar con el desarrollo, cambia su trabajo.
A la luz de esto (sin más explicaciones), una carrera de diez años en un campo se verá extraña al principio, y luego cambiará a otra especialización. Especialmente después del comentario de que el área anterior era aburrida.

  1. ¿Qué cambiaría en su lugar de trabajo actual (en procesos, herramientas, tecnologías) si tuviera la oportunidad?

Determine cuánto evalúa adecuadamente el candidato sus fortalezas, capacidades y poderes, cambia algo, evalúa la relevancia y la realidad de los cambios que propone.
Comprenda qué está dispuesto a soportar el futuro empleado y qué no, qué cambiaría.
Determine qué puede motivar al candidato y que podría ser valioso para él al trabajar en un nuevo lugar, por ejemplo, ofreceremos procesos comerciales organizados de cierta manera. O, por el contrario, entender que la nueva compañía tampoco podrá brindarle esas oportunidades que son importantes para él.

  1. ¿Qué te motivará en el trabajo y qué te desmotivará?

La respuesta ayudará a determinar el perfil de personalidad y el sistema de valores del candidato, en qué condiciones y con qué equipo se sentirá cómodo trabajando e incómodo.
Identificar posibles riesgos asociados con el candidato.
Por ejemplo, si un candidato es crucial para un puesto (por ejemplo, tiempo de trabajo estrictamente fijo), pero se viola en nuestro país, esto puede convertirse en un problema potencial en el futuro.
En respuesta a cosas motivadoras, el candidato volverá a enfatizar cómo se imagina las tareas principales en esta vacante, porque en teoría los destacará. Es importante tener en cuenta si, en general, su enfoque permanece de una pregunta a otra. Si no es así, esta es una señal adicional para contar en detalle sobre las tareas.
Esta pregunta también será una ocasión para continuar con el tema de los factores motivadores y desmotivadores. Como aclaraciones a la respuesta del candidato, puede hacerle preguntas específicas sobre algunos matices específicos que se planean en el trabajo y averiguar cómo reaccionará ante ellos.

  1. ¿Cómo ve su desarrollo profesional en 1, 3, 5 años?

Lo más importante es averiguar si el candidato tiene algún plan, si se desarrolla conscientemente o simplemente sigue la corriente. Ambas opciones pueden ser interesantes para el empleador, pero completamente para diferentes puestos.
Descubra en qué perspectiva los planes y objetivos del candidato coinciden con las expectativas de la empresa. Durante qué tiempo esta posición le permitirá al candidato crecer en la dirección en la que planea.
Determine cuáles pueden ser los próximos pasos del candidato en el desarrollo profesional , cuándo los tomará y si la compañía podrá apoyarlos ofreciendo opciones interesantes.

  1. ¿Cómo ve el comienzo del trabajo en un nuevo lugar, el proceso de ingresar al rol?

La respuesta ayudará a determinar con qué precisión el candidato imagina el proceso de conexión con nuevas tareas y roles y, por lo tanto, determinar cuánto tiempo y esfuerzo necesitarán otros empleados para apoyar este proceso.
Revelar la visión del candidato de sus primeros pasos en un nuevo trabajo y correlacionarlo con el proceso adoptado por la empresa, en lo que respecta a las expectativas y la realidad. Por ejemplo, un candidato está acostumbrado a actuar de manera muy formal y comenzar solo después de estudiar las regulaciones, y usted tiene un mínimo de regulación en su empresa y toda comprensión de los procesos comerciales solo se puede obtener a través de la comunicación con colegas.
Comprenda qué tipo de ayuda puede necesitar un candidato durante su período de prueba, quién sería mejor para que sea un mentor.

El salto a encontrar nuevos candidatos para el trabajo puede ser beneficioso para desarrollar sus habilidades y experiencia, pero encontrar al candidato adecuado que lo llevará al siguiente nivel es el desafío. ¿Podrías usar algo de ayuda con eso? Únete a verlista.com . miembros de su equipo lo ayudaran a buscar a los candidatos ideales para su organizacoion cada una adaptada a los tipos de trabajos que le interesan. Los reclutadores buscan a verlista.com todos los días buscando llenar los mejores trabajos con candidatos calificados, da el paso al siguiente nivel.Estas son formas rápidas y sencillas de que verlista.com puede ayudarlo a alcanzar el destino profesional buena cacería.

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Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇦🇹

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