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¿Por qué una empresa debería realizar una evaluación integral de sus empleados?

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

El personal es el activo más valioso de una empresa. El éxito del negocio depende del nivel de su profesionalismo y motivación. La evaluación integral periódica de un empleado, un grupo de empleados o un departamento le permite obtener información sobre las características actuales de los recursos humanos y construir una estrategia para un mayor desarrollo del equipo.

Sin embargo, la elección de los métodos para realizar el procedimiento debe abordarse detenidamente. Le diremos cómo desarrollar un sistema integral de evaluación de personal y qué problemas se pueden resolver con su ayuda.

¿Qué es una evaluación integral y por qué es necesaria?

La evaluación del personal suele entenderse como actividades encaminadas a medir la profesionalidad, los resultados actuales y el potencial de los trabajadores en relación con los objetivos estratégicos del empleador. Se realiza tanto en la etapa de selección y admisión de candidatos, como del personal existente.

Para empleadoPara la compañía
comprender su papel en la estructura de la empresa;
obtener información sobre las tareas en cuestión, los criterios para su implementación, la dependencia del nivel de remuneración de los resultados del trabajo;
la oportunidad de demostrar sus logros;método para recibir comentarios del gerente;
una comprensión clara de lo que se debe hacer para un mayor crecimiento profesional y profesional.
obtener información sobre los conocimientos, habilidades y desempeño de los empleados;
condiciones para el movimiento de personal dentro de la empresa, creando una reserva de personal;
formación de un programa de desarrollo de personal;
mejora de los sistemas de motivación;
construir una cultura corporativa;
mejora, desarrollo de una estructura organizativa racional.

Los objetivos de la evaluación deben estar directamente relacionados con el desarrollo de la empresa. En algunos casos, el procedimiento debe abandonarse, por ejemplo, cuando se lleva a cabo para identificar errores en el trabajo del personal e implementar un procedimiento de sanción ejemplar. Otra mala opción es “asustar” a la gente, identificar a los que son “descuidados” . Y muchas empresas introducen evaluaciones “para mostrar”, siguiendo las tendencias de la moda. No habrá ningún beneficio con tales enfoques.

Organización de un sistema de evaluación integral.

Se entiende por sistema integral de evaluación de personal un conjunto de procedimientos, métodos y medios interrelacionados para evaluar los recursos humanos de una organización para resolver los problemas actuales de personal. El proyecto lo lleva a cabo el departamento de recursos humanos en estrecha colaboración con responsables de servicios, consultores y empresas de consultoría.

El sujeto de evaluación (evaluador) puede ser un gerente, un especialista en recursos humanos o, en la autoevaluación, el propio empleado. El objeto son siempre los conocimientos, habilidades, cualidades empresariales y psicológicas personales de un empleado o grupo.

autoestima de los empleados

Dependiendo de la metodología elegida, las fuentes de información para el procedimiento pueden ser documentos, datos de encuestas, pruebas, informes de resultados, entrevistas, resultados de discusiones y juegos de negocios.

Puede evaluar a un empleado individual, un departamento o al personal de la empresa en su conjunto. Los resultados pueden ser no sólo una descripción del perfil del empleado, sino también las características de las relaciones dentro de la empresa y una determinación del potencial total de su personal. La frecuencia de la realización depende de las características específicas del negocio, el tipo de gestión, el método de evaluación y los resultados planificados.

Como regla general, las evaluaciones del personal se organizan entre 1 y 2 veces al año o una vez cada pocos años. Pero, por ejemplo, las pruebas se pueden realizar mensualmente. El desarrollo de un esquema para una evaluación integral del personal directivo es similar, pero utiliza métodos más complejos para analizar el comportamiento laboral desde diferentes ángulos.

Métodos utilizados en el sistema de evaluación del personal.

Convencionalmente, los posibles métodos de evaluación se dividen en cuantitativos y cualitativos. De las cuantitativas, la evaluación más habitual es a través de indicadores KPI. Con su ayuda, miden el grado de consecución de los indicadores planificados y el nivel de cumplimiento de las responsabilidades laborales. Como regla general, el porcentaje de finalización se calcula mediante la fórmula:

Sin embargo, la implementación de este enfoque, especialmente cuando se evalúa un número significativo de factores, requiere mucha mano de obra y se utiliza con mayor frecuencia para desarrollar esquemas de motivación . Si necesita comprobar las características de calificación y el potencial de los empleados, entonces acuden al rescate métodos integrales de alta calidad para evaluar al personal de la empresa.

Nombre del métodoContenidoObjetividadIntegridad de la información recibida.
EntrevistaUna conversación oral con la persona evaluada, cuyos resultados se registran en un cuestionario especial.Bajo, ya que depende en gran medida de las impresiones personales del entrevistador, que puede adoptar un enfoque formal.Baja, ya que el entrevistado puede responder simplemente qué se espera de él. El resultado es difícil de utilizar para tomar decisiones.
método del casoPara solucionar el problema, se ofrecen al empleado situaciones simuladas específicas. Las acciones de los empleados son evaluadas por un grupo de expertos.Alto, le permite evaluar la corrección y adecuación de las acciones del empleado en condiciones de producción específicas.Medio, ya que los resultados obtenidos se basan en enfoques estándar de resolución. Es posible que no siempre se correspondan con las condiciones reales.
Evaluación de competencias mediante cuestionarios o pruebas.Se pide a los encuestados que respondan preguntas preparadas o resuelvan pruebas.Alto, ya que todos los procedimientos están estandarizados y la interpretación de las respuestas se realiza según métodos probados.Proporciona una gran cantidad de información suficiente para tomar decisiones de personal de calidad.
evaluación de 360 ​​gradosLas evaluaciones y el seguimiento de los parámetros de desempeño de los empleados se recopilan sobre la base de encuestas a colegas, gerentes, representantes de departamentos relacionados y socios.Muy alto, ya que la información se obtendrá de fuentes diferentes y no relacionadas.Proporciona datos confiables, pero requiere una gran cantidad de tiempo para completarse.

La opción más avanzada es un centro de evaluación . Básicamente, es una combinación de varios de los métodos anteriores.

Un ejemplo práctico de evaluación integral del personal en una empresa

En una empresa manufacturera, las evaluaciones de los empleados se llevan a cabo dos veces al año utilizando el método de 90 grados, es decir, los empleados son evaluados únicamente por su supervisor inmediato. Asigna puntos a cada subordinado en el rango de 1 a 3 según los siguientes parámetros:

  • Calificación. Nivel de conocimientos, habilidades, experiencia en un puesto específico.
  • Eficiencia. Los resultados que muestra el empleado en el lugar de trabajo en el momento actual.
  • Potencial. ¿Quiere el empleado seguir desarrollándose, tiene cualidades de líder o está satisfecho con el nivel actual?

A partir de los resultados de esta evaluación, en base a ratios especialmente desarrollados en la empresa, a cada empleado se le asigna un grupo de desarrollo.

Grupo de desarrolloCalificaciónEficienciaPotencialUn comentario
2222Un empleado nuevo o un empleado que no ha mostrado resultados de desempeño.
1a3 o 22 o 32 o 3Buenos conocimientos y resultados aceptables, pero falta de potencial.
1c1 o 21 o 21Candidato a la eliminación.
3a32 o 33Reserva de personal.
3v332Un mentor, un guardián de las tradiciones y la experiencia, que no quiere seguir adelante.

Veamos cada grupo con más detalle:

  • Grupo 2. El empleado no demuestra buenos conocimientos. Los resultados laborales pueden ser mediocres. La persona no tiene ningún deseo de desarrollarse o muestra poco potencial.
  • Grupo 1a. El empleado muestra un alto nivel de conocimientos, pero aún no produce el resultado deseado, aunque tiene potencial. O, por el contrario, no hay suficientes conocimientos, pero la persona está enérgica y cumple con entusiasmo las tareas asignadas.
  • Grupo 1c. Pocos conocimientos, bajos resultados, falta de ganas de desarrollarse. Este es un candidato potencial para la eliminación.
  • Grupo 3c. Muy alto nivel de cualificación, buena eficiencia, pero falta de ganas de seguir creciendo.
  • Grupo 3a. Alto conocimiento, nivel alto o medio de eficiencia actual, deseo de desarrollarse más.

Para el nivel 1a hay una prima del 5%, para los niveles 3a y Zv, una prima del 10%. Como resultado de este enfoque, es posible formar un grupo de reserva de personal con una calificación de 3a, un grupo de guardianes de tradiciones y experiencia – Zv, un grupo de empleados potencialmente prometedores – 1a. Se mantienen conversaciones con los grupos 2 y 1c, indicando deficiencias, se les pide que reciban capacitación adicional y hagan esfuerzos adicionales para mejorar el desempeño.

resumámoslo

Si una empresa quiere tener la información para tomar decisiones acertadas en materia de recursos humanos, necesita realizar evaluaciones integrales anuales de los empleados . Para implementarlo, primero se determinan los objetivos de la investigación, se seleccionan los métodos y solo luego se organiza su aplicación. Con base en los resultados obtenidos, la empresa toma una decisión sobre capacitación adicional, traslados de personal y crea listas de candidatos para cubrir puestos superiores.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

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