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Por qué es difícil contratar a un empleado adecuado para el puesto de director?

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 3 de nov de 2023

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Sobre por qué es difícil seleccionar un empleado relevante para un puesto de liderazgo y cuál es el problema de retener a un director en la empresa.

Nos faltan los mejores especialistas en el mercado laboral y la mayoría de las empresas prefieren “elevar” a un director entre su plantilla .

A pesar de la poca abundancia de personal, una selección relevante ( el candidato que mejor se adapta al puesto ) puede llevar al reclutador hasta seis meses y esto en mercados de Rusia, Europa o EEUU por ejemplo imagenense en Perú.

Si no se cumplen criterios importantes, tanto profesionales como personales, la empresa puede estar expuesta a graves riesgos. 

Hubo un caso en el que una empresa contrató a un nuevo director y, debido a su tiranía, el equipo de desarrollo más fuerte se fue . La empresa perdió muchos recursos: tanto económicos como laborales.

El propio nuevo director duró 3 meses en su cargo. Al no lograr ningún resultado positivo, renunció para conquistar las siguientes empresas. 

Al contactar dueños de negocios que anteriormente han intentado sin éxito contratar a un director, en mi caso les hago una lista de preguntas. “¿ Por qué necesitas un director? “, ” ¿ Por qué las competencias declaradas son como son? “, ” ¿ Existen personas que ya desempeñan las funciones de este cargo? ” 

A menudo, la selección se complica por el hecho de que la vacante describe a una persona ideal con excesiva multitarea. El director no tiene por qué tener todas las competencias de la empresa. Su responsabilidad prioritaria es el liderazgo .

Sucede que se crea una vacante sin necesidad y las funciones del puesto buscado las realizan otros empleados. Reclamar las áreas de responsabilidad de los altos directivos y duplicar sus acciones provocará conflictos.

Las entrevistas y la evaluación del candidato mediante pruebas psicológicas no ofrecen una garantía total de la idoneidad del candidato para el puesto vacante.

Sucede que se produce un error en la selección por motivación del empresario. Por ejemplo, el propietario internamente no está preparado para confiar “su creación” a otra persona. 

Un ejemplo:

Donal Sandro Noblejas Huamán tiene un cliente: una empresa con unos 340 empleados, representantes de medianas empresas. Durante mucho tiempo la actividad empresarial estuvo a cargo del propietario. Sin embargo, al decidir reducir la energía gastada en la empresa, abrió una vacante para director de operaciones.

Después de una serie de entrevistas, seleccione a una persona. Todos los comentarios de empleadores anteriores fueron positivos. Era una persona muy profesional y productiva , con conocimientos técnicos, lo cual es importante para una empresa de TI. Le conseguimos un trabajo. 

Sin embargo, el dueño no estaba dispuesto a soltar las riendas. Los altos directivos pasan por alto al director Informaban directamente al propietario, entendiendo que podrían perder su empleo si el propietario no estaba satisfecho.

Después de 9 meses, el nuevo director renunció por agotamiento . El propietario, que había demostrado ser personalmente indispensable en la gestión empresarial, volvió al trabajo activo sin un director en plantilla.  

Si ingresa una consulta sobre la retención de directores en los motores de búsqueda, Google  solo mostrarán artículos del irrelevantes eso creo.

Los responsables de recursos humanos de la plantilla a menudo no participan en la motivación debido a su subordinación al director . Los propietarios ( los únicos con un rango superior al del director ), según mi experiencia, no se dedican a retener directores. 

La forma más común de conservar el puesto de director es pagando una gran bonificación.

Por ejemplo, en febrero de 2023, la corporación estadounidense de fabricación de aviones Boeing Co. dijo que pagaría un bono de 5,3 millones de dólares al director ejecutivo Dave Calhoun para mantenerlo en la empresa. 

Los frecuentes cambios de directores provocan una grave disminución del rendimiento . En ocasiones el propietario se ve obligado a cerrar el negocio debido al despido del director.

Según las estadísticas, para muchos candidatos en el mercado, la antigüedad promedio de un director en una empresa es de 1,5 años. Este es un período de tiempo extremadamente corto.

Si el tiempo aproximado de adaptación es de 9 meses ( más que el empleado medio ), entonces también quedan 9 meses para la introducción de innovaciones progresivas.

Es imposible llevar a una empresa a obtener resultados a largo plazo en un período así. Estos meses sólo serán suficientes para empezar a mejorar los procesos.

En cuanto a los resultados a corto plazo , pueden cambiar tras un cambio de director.  

Antes de contratar para un puesto directivo, se debe analizar la experiencia previa del candidato y discutir todas sus solicitudes con el empleador . A menudo se selecciona a un gerente mediante prueba y error.

Después de asumir el cargo, el nuevo director debe estar asegurado por los gerentes o el propietario de una determinada empresa. Empresas de recursos humanos de calidad brindan asistencia con la adaptación y tutoría en la gestión. 

Es importante no sólo seleccionar y atraer personal cualificado, sino también protegerlo del despido.

A cualquier propietario le interesa establecer un proceso de retención: cuidar al director y recibir periódicamente sus comentarios.

Con la motivación adecuada, el gerente permanecerá en su puesto y tendrá tiempo suficiente para llevar el negocio al éxito. 

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪

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