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Orientación estratégica de la actividad empresarial de los empleados. Práctica de formar una reserva de personal directivo.Parte 2

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 16 de nov de 2023

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

  1. orientaciones de valor de los propietarios de empresas
  2. grado de independencia de la empresa, su papel
  3. principios de las relaciones con los empleados
  4. objetivos empresariales
  5. potencial empresarial

Reservas de personal:

  1. reserva social
  2. Reserva potencial
  3. Reserva preliminar
  4. Reserva final

.La esencia, metas y objetivos de la planificación de personal.

La planificación de personal es la determinación cuantitativa, cualitativa, temporal y espacial de las necesidades de personal a lograr. 

Objetivos de la organización. Sistema de metas y objetivos de planificación de personal:

1. metas de personal (determinación de metas específicas de la organización y de cada empleado; lograr la máxima convergencia de las metas de la organización y las metas individuales del empleado).

2. Los objetivos de personal están diseñados para proporcionar a la organización el personal necesario para lograr sus objetivos.

3. Las actividades del personal implican: 

-desarrollo de un plan de actividades del personal para lograr los objetivos específicos de la empresa y de cada empleado; 

– determinación de costos para la implementación del plan de acción de personal. 

4. Las estrategias de personal de la empresa implican:

 – desarrollar las bases de la futura política de personal de la empresa 

– crear oportunidades de empleo y crecimiento profesional; 

– asegurar el desarrollo del personal para realizar nuevos trabajos calificados y adaptar sus conocimientos a las condiciones cambiantes de producción.

La planificación se realiza en 3 etapas: 

1. Previsión de la necesidad de personal, 

2. planificación de la disponibilidad de personal, 

3. identificación de la escasez o excedente de personal.

Plan laboral y de personal: esencia. Metas y objetivos, estructura, relación del plan laboral y de personal con otros apartados del plan táctico de la empresa.

La planificación de las necesidades de personal de la empresa se lleva a cabo en el plan de mano de obra y personal. El propósito de desarrollar un plan laboral y de personal es determinar la necesidad racional de personal de la empresa y asegurar su uso efectivo en el período de tiempo planificado. Tareas:

1. crear un equipo sano, eficiente y capaz de alcanzar los objetivos,

2. formar, reciclar. Y subir. Calificado. Personal, 

3. estimulación del trabajo, 

4. creación de bienestar. Condiciones de trabajo y descanso, 

5. rotación de personal, 

6. optimización de fondos para mantenimiento del personal. 

Estructura del plan: Plan laboral y de personal: 

1. plan laboral, productividad laboral, intensidad laboral de los productos de fabricación, 

2. plan para el número de empleados, número y estructura del personal, contratación, liberación de personal, capacitación, reciclaje, capacitación avanzada de personal, 

3 El plan salarial, fondo salarial, salario medio, relación entre salario y productividad laboral 

El plan laboral y de personal está asociado a los principales apartados del plan táctico: 

el plan de producción y ventas; 

normas y reglamentos; 

plan de innovación; 

plan de costos; 

Plan financiero; 

eficiencia económica de la producción; 

plan de fondos, etc.

 El concepto de carrera, tipos, etapas, condiciones.

La carrera es un avance progresivo en la escala profesional, la expansión de habilidades, habilidades, calificaciones y remuneración asociadas con las actividades del empleado.

Tipos: Una carrera profesional significa que un determinado empleado, en el transcurso de su actividad profesional, pasa por todas las etapas de desarrollo: desde la formación hasta la jubilación, pudiendo pasar por estas etapas en diferentes organizaciones. 

Carrera intraorganizacional. Un empleado pasa secuencialmente por todas las etapas, trabajando en varios puestos dentro de una organización: carrera vertical (ascenso a un nivel superior en la jerarquía), carrera horizontal (movimiento a otra área funcional de actividad), carrera centrípeta (promoción al núcleo , a las organizaciones de gestión).

Modelos : 1. Trampolín (duración. Ascenso en la escala de servicios con crecimiento en experiencia, potencial, conocimientos, calificaciones: los puestos se cambian a otros más altos y mejor remunerados, cuando se alcanza el punto más alto, se produce un salto desde el trampolín en la forma de jubilación 

2. Escalera: cada paso de una carrera representa una posición específica, cat.

el empleado ocupa un período de tiempo fijo (por ejemplo, no más de 5 años). 

Trabajador en la cima de su carrera alcanzará el período de máximo potencial, experiencia y altas calificaciones, prof. conocimientos y habilidades. Un mayor descenso, por ejemplo, con un trabajo menos intensivo. En calidad de consultor hasta su jubilación. 

3. Serpiente: movimiento horizontal de un empleado de un puesto a otro mediante nombramiento, ocupando cada puesto por un corto tiempo (1 a 2 años). 

4.Encrucijada : después de un cierto período. La certificación del empleado se realiza a lo largo del tiempo, en función de los resultados. Hay un aumento, una disminución. O reubicación de un empleado.

El proceso de planificación y desarrollo de carrera. Problemas de la carrera de un directivo.

El concepto de “planificación de carrera” incluye la determinación del camino del desarrollo profesional individual. 

La estructura de carrera incluye: 

1. espacio para el movimiento, 

2. razones y motivos para el movimiento, 

3. dirección del movimiento, 

4. perfiles de movimiento, 

5. frecuencia del movimiento y velocidad de avance, 

6. nivel de actividad de la empresa.

 Un plan de carrera es un documento elaborado con una duración de 5 a 10 años, en forma de gato. Se indican las obligaciones de la administración respecto del horizonte. Y verticales. Reubicación de trabajadores, así como mayores Nivel de estudios, cualificaciones y competencias profesionales. 

Condiciones para el desarrollo profesional: 

1. resultados del trabajo en el puesto desempeñado, 

2. prof. e individual Desarrollo, 

3. asociación eficaz con la dirección, 

4. posición destacada en la organización.

Desarrollo del personal: esencia, necesidad, objetivos, requisitos previos, factores.

Tareas de desarrollo de personal:

  1. Formación avanzada para aumentar la eficiencia de la organización de la producción.
  2. Capacidad para comunicarse y trabajar en grupo.
  3. La actitud crítica del empleado hacia las instrucciones de trabajo, sus propuestas para optimizar los procesos de trabajo.
  4. Formación de responsabilidad
  5. Desarrollo de personal independiente

Ciclo de formación de personal: principales etapas y sus características.

El ciclo de formación del personal se puede representar como un conjunto de cinco etapas:

ETAPA I – determinación de la necesidad de capacitación del personal, que debe realizarse en tres niveles: organización, unidad estructural y lugar de trabajo específico.

ETAPA II – determinación de recursos de apoyo para la capacitación de los empleados. Implica determinar los recursos materiales, económicos y de tiempo necesarios.

ETAPA III – desarrollo de programas de capacitación. Esta etapa se puede llevar a cabo individualmente, teniendo en cuenta los requisitos de una empresa en particular, o sobre la base de propuestas estándar de organizaciones de formación (institutos de formación avanzada, etc.).

ETAPA IV – entrenamiento.

ETAPA V – resumen de la formación y entrada a un nuevo ciclo de formación. Cabe señalar que el modelo de formación es una espiral, cada vuelta de la cual supone un nuevo nivel superior de formación de los empleados.

Métodos de formación del personal. Experiencia extranjera y posibilidades de su aplicación 

Entre los métodos de desarrollo del personal, se pueden distinguir los siguientes: 

1) métodos de formación y desarrollo del potencial del personal de la organización (métodos para el desarrollo del desarrollo organizacional estructuras, dotación de personal; 

métodos para mejorar el estilo de gestión corporativa, métodos de gestión de conflictos que promuevan las comunicaciones interpersonales y creen un microclima favorable; 

técnica de trabajo grupal de un gerente); 

2) métodos para desarrollar el potencial de cada empleado ( métodos de formación avanzada fuera de la organización, seminarios, conferencias, discusiones grupales, juegos de negocios). Métodos

1.dentro y fuera del trabajo;

2.métodos de desarrollo en el lugar de trabajo (rotación, delegación de autoridad, método de tareas cada vez más complejas) y fuera del lugar de trabajo (juegos de negocios, juegos de rol, resolución de problemas). problemas de producción). 

3 niveles de trabajo, para avanzados. Nivel de conocimientos: 

nivel I. Incrementar el nivel intelectual en servicios, departamentos, departamentos. 

Nivel II. Formas corporativas de formación y creación de bases de conocimiento. 

Nivel III. Formación no corporativa (los empleados de la organización son enviados a pasantías en el extranjero solo en aquellas empresas con las que se han establecido relaciones de asociación y corresponsalía y donde se ha verificado bien el nivel de profesionalismo de los especialistas específicos que reciben a los pasantes.

El desarrollo estratégico del personal se centra en el desarrollo del potencial de los recursos humanos de la organización, 

en la que el papel principal corresponde al desarrollo individual de los empleados. El desarrollo del personal es la base de la gestión de personal y es un proceso de aprendizaje organizado que se encuentra en el ámbito de la política socioeconómica de la empresa.

El objetivo del desarrollo estratégico del personal es cambiar el potencial personal de los empleados, así como garantizar la unidad organizacional.

Evaluación del personal: esencia, metas, objetivos, sistema, enfoques.

La evaluación del personal suele significar una evaluación planificada de los empleados como miembros de una organización que ocupan determinados puestos. La evaluación del personal implica estudiar el grado de preparación de un empleado para realizar exactamente el tipo de actividad que realiza, identificar el nivel de sus capacidades potenciales para evaluar las perspectivas de crecimiento (rotación), así como desarrollar las medidas de personal necesarias para lograr los objetivos de la política de personal.

Temas de evaluación. Dependiendo de quién realiza la evaluación, existen: evaluaciones individuales, grupales y de expertos. Objeto, tema de evaluación

1. evaluación laboral, 

2. evaluación del personal. 

Tareas resueltas con la ayuda de la evaluación de personal: 

– evaluación de candidatos al contratar, puestos – 

– evaluación de empleados para la formación de una reserva

Principales criterios de evaluación :

profesional (conocimientos, habilidades, experiencia, calificaciones), 

empresarial (organización, responsabilidad),

moral y psicológico (autoestima, honestidad, justicia), 

integral (autoridad, salud, cultura general, cultura del habla y del pensamiento)

Los principales métodos son el estudio directo de la personalidad (tests, cuestionarios, entrevistas, método biográfico, evaluación de compañeros, superiores, observación participante, entrevistas dirigidas, métodos psicofisiológicos y médicos, examen de calificación profesional. quién evalúa: jefe inmediato, compañeros, subordinados, uno mismo -evaluación, expertos independientes.

Métodos de evaluación del personal: métodos tradicionales y no tradicionales.

La evaluación del personal suele significar una evaluación planificada de los empleados como miembros de una organización que ocupan determinados puestos. La evaluación del personal implica estudiar el grado de preparación de los empleados.

Los métodos utilizados para evaluar la actividad laboral y las cualidades profesionales y personales del personal se pueden dividir en tres grupos principales: ·

– métodos de evaluación individuales, diseñados para evaluar a un empleado;

· métodos de evaluación grupal diseñados para evaluar un equipo de personas y determinar la importancia de cada empleado en el equipo; 

· métodos de evaluación técnica, que se utilizan junto con los individuales y grupales y tienen como objetivo recopilar y procesar información objetiva sobre el personal. 

Los métodos tradicionales más comunes de evaluación del personal incluyen: 

evaluación basada en cualidades comerciales ); 

evaluación basada en el desempeño ; 

evaluación en el sistema de “ Gestión por objetivos ” (implica el establecimiento conjunto de metas por parte del gerente y los empleados, selección conjunta de medios y etapas para lograr las metas).

Los métodos de evaluación no tradicionales incluyen: el uso de un sistema de prueba , “360 o – certificación de personal ” , se supone que los evaluadores son: el empleado evaluado directamente (autoevaluación), su supervisor, compañeros de trabajo, subordinados, etc. uso de cuestionarios , acuario, conversación íntima, bola de nieve, clasificación por pares, calificación, pros y contras).

Certificación de personal  : actividades de personal diseñadas para evaluar el cumplimiento del nivel de trabajo, cualidades y potencial de un individuo con los requisitos de las actividades realizadas. 

El propósito ( tarea) de la certificación  es identificar las capacidades potenciales de un empleado (persona ) y, si es necesario, enviar formación adicional, así como alentar y motivar económicamente a los más competentes y experimentados. La certificación del personal sirve como base legal para traslados, ascensos, premios, determinación de salarios, así como descensos de categoría y despidos.

Están exentos de certificación: 

las personas que hayan trabajado en este cargo o en esta profesión por menos de un año; 

graduados de instituciones educativas a tiempo completo durante el primer año de trabajo después de graduarse; 

mujeres embarazadas; 

trabajadores sometidos a tratamientos de larga duración; 

mujeres que estuvieron de baja por maternidad hasta por tres años, durante el primer año después de su reincorporación al trabajo. 

Etapas: 1. formación realizada  por el servicio de personal, 

2. certificación, 

3. resumiendo los resultados de la certificación. 

Análisis de los resultados de la certificación: 

1. Evaluación laboral: identificación de trabajadores que no cumplen con las normas laborales; 

2. Evaluación del personal : diagnóstico del nivel de desarrollo de cualidades profesionales importantes, identificación de empleados con cualidades que se desvían de los estándares, evaluación de las perspectivas de desempeño efectivo, evaluación del crecimiento; 

rotación Los materiales de certificación se transfieren al empleador dentro de una semana después de su finalización. Las decisiones de la comisión de certificación tienen carácter consultivo. Una vez completada la certificación, la hoja de certificación y las características de desempeño se transfieren al servicio de personal para su almacenamiento en el expediente personal de la persona que se certifica. El empleador, con base en los materiales de certificación, toma una decisión dentro de un mes, formalizada mediante orden. Las disputas relacionadas con la certificación se consideran de conformidad con la ley.

28. Las tecnologías de personal son un conjunto de métodos de gestión de personal destinados a evaluar y mejorar el “recurso humano” de una organización.

El uso de tecnologías de personal se debe a que con la ayuda de acciones, técnicas y operaciones realizadas secuencialmente, es posible obtener información sobre las capacidades de una persona y, en base a ella, formar las requeridas por la organización o cambiar. las condiciones para su implementación. Las tecnologías de personal permiten a la dirección de la organización tomar acciones de gestión específicas en relación con las capacidades humanas.

Hay varios tipos de tecnologías:

− multinivel (toma de decisiones de gestión en cada etapa de la vida laboral de un empleado en la empresa (contratación, formación, adaptación, actividad laboral directa, etc.))

− intermediario (utilizado en el curso de la interacción entre el servicio de personal y los jefes de las divisiones estructurales de la empresa sobre la implementación de la política de personal, selección de personal, su evaluación, etc.)

− individual (centrado en gestionar el comportamiento de las personas durante el trabajo y basado en el uso de métodos de motivación laboral, psicología social y, sobre todo, métodos de regulación de las relaciones interpersonales, etc.)

La contratación  

es la creación de la reserva necesaria para todos los puestos. 

Hay dos tipos de fuentes de contratación:  internas, a través de los empleados de la propia organización, y externas, a través de recursos del entorno externo. 

Existen los siguientes tipos de fuentes externas: 

1. Atraer candidatos para un puesto vacante en base a recomendaciones de amigos y familiares que trabajan en la empresa.

2. Candidatos “independientes”. 

3. Publicidad en los medios de comunicación. 

4.  Contactos con instituciones educativas. 

5. Servicios estatales de empleo (bolsas de trabajo) 

6. Agencias de contratación.

La mayoría de las organizaciones optan por contratar principalmente dentro de su organización. Cuesta menos promocionar a sus empleados. Además, aumenta su interés, mejora la moral y fortalece el vínculo de los empleados con la empresa. 

La selección de personal  es la conclusión natural del proceso de selección de empleados de acuerdo con las necesidades de recursos humanos de la organización.

 Hay seis etapas de selección: 

1. Conversación de selección preliminar. 

2 . Rellenar el formulario de solicitud y el cuestionario autobiográfico. 

3 . Conversación de contratación. 

4 . Pruebas de contratación. 

5 . Consulta de reseñas y recomendaciones. 

6 . Revisión médica.

La contratación de personal a través de Internet 

es especialmente popular en países con un alto nivel de cultura informática: Estados Unidos, Canadá, Gran Bretaña, los países escandinavos y Holanda. Internet tiene una serie de ventajas innegables como medio para llevar información sobre puestos vacantes al mercado laboral y recibir retroalimentación. 

En primer lugar, es la rapidez y amplitud de cobertura de la información necesaria. 

En segundo lugar, es una oportunidad para mantener un diálogo en tiempo real con candidatos ubicados en diferentes países. 

En tercer lugar, según los expertos, la contratación a través de Internet está creciendo mucho más rápido que los métodos tradicionales. 

Las secciones “Carrera profesional” y “Vacantes” crean una imagen positiva del empleador en el mercado laboral, haciendo que la empresa sea más abierta y atractiva como empleador. En este apartado, el empleador puede describir detalladamente las condiciones laborales de la empresa, las políticas sociales y de personal. Esto ahorrará tiempo a la hora de familiarizar al candidato con la empresa. El candidato decidirá conscientemente enviar su currículum a una vacante o a la base de datos de reserva. Son especialmente valiosos los candidatos que quieran trabajar específicamente para la empresa.

 La rotación es el nombramiento de un empleado en el que el título del puesto sigue siendo el mismo, pero el lugar de trabajo cambia, o el puesto cambia, pero el nivel del puesto sigue siendo el mismo, es decir, la rotación es un movimiento horizontal de personal, por ejemplo, el jefe de un taller, el jefe de un departamento, el tecnólogo superior de un departamento, el tecnólogo superior de un taller.

Se distinguen los siguientes tipos de rotaciones:

a) corporativo (obligatorio ). En este caso, todos los empleados que llegan a la organización deben moverse por sus lugares de trabajo durante un período de tiempo específico (en varias empresas japonesas es de 3 a 4 años) para estudiar en profundidad un proceso de producción específico y comprender la relación entre el trabajo. de diversas estructuras de la organización.

b) rotación del objetivo , es decir rotación que resuelve un problema específico de mejora de las calificaciones de un servicio o empleado individual.

c) rotación por tipo de movimiento (horizontal o vertical, es decir, de sitio a sitio o de la oficina central a la periferia y viceversa).

Las rotaciones contribuyen a ocupar con mayor confianza un puesto superior en el futuro y también permiten una regulación flexible del personal.

Un punto importante para implementar una rotación efectiva es su organización. La organización de la rotación incluye la planificación de la rotación, así como un sistema de seguimiento del progreso de la rotación (informes, corrección, evaluación de resultados) y su efectividad.

Una organización que funcione con éxito debe tener un plan anual de rotación de personal con un registro claro del orden de dicha rotación y un registro de los resultados obtenidos.

La esencia de la adaptación es la adaptación mutua del hombre y el medio ambiente, tanto material como social.

Del éxito de la adaptación depende el posterior retorno y estabilidad de la posición del empleado en la organización y su actitud hacia el trabajo.

tres aspectos interrelacionados de la adaptación laboral:

♦ aspecto profesional , que consiste en el dominio de habilidades y el desarrollo de algunas cualidades personales necesarias en un nuevo lugar de trabajo, como responsabilidad, espíritu empresarial, atención,

♦ aspecto psicofisiológico de la adaptación laboral, asociado al desarrollo de las condiciones psicofisiológicas y sanitario-higiénicas del trabajo.

♦ aspecto socio-psicológico de la adaptación en la producción, condicionado por la inclusión del empleado en el sistema de relaciones entre el equipo

En las condiciones modernas, las funciones de seguimiento del proceso de adaptación se asignan a los servicios de gestión de personal, a los jefes de línea y a la organización sindical. El proceso de adaptación concierne no sólo a los jóvenes, sino también a todas las demás categorías de trabajadores cuyas circunstancias laborales, de equipo y de vida cambian a menudo. Por tanto, el proceso de adaptación en caso de cambios en algún empleado merece control y organización.

La liberación de personal 

es un tipo de actividad que implica medidas para cumplir con las normas legales y apoyo organizativo y psicológico por parte de la administración en el momento del despido de empleados. La posición de partida en la gestión del proceso de despido es reconocer la gravedad e importancia del hecho del despido tanto desde el punto de vista industrial como social y personal. Existen tres tipos de despidos:

− despido por iniciativa del empleado (en terminología nacional, por voluntad propia);

− despido por iniciativa del empleador (en terminología nacional, por iniciativa de la administración);

− jubilación.

La principal tarea de los servicios de gestión de personal cuando se trabaja con empleados que renuncian es mitigar al máximo la transición a una situación productiva, social y personal diferente.

Al realizar una “entrevista final”, se le pide al empleado que mencione los verdaderos motivos del despido, así como que evalúe varios aspectos de las actividades de producción.

La motivación 

es un conjunto de razones que alientan a los empleados a realizar acciones específicas.

Tipos de motivación: – sociopsicológica – socioeconómica – perspectiva (si los motivos de la actividad de una persona y el objetivo que se fija se relacionan con el futuro lejano) 

– actual (si los motivos se relacionan solo con el futuro cercano)

– motivación directa ( crea interés en el trabajo y sus resultados) 

motivación indirecta ( basada en el interés material) 

motivación incentivadora ( basada en el miedo y las responsabilidades) 

Factores de motivación:

1. Factores internos de motivación: – Sueño, autorrealización 

– Ideas, creatividad 

– Autoafirmación 

– Convicción

– Curiosidad 

– Crecimiento personal 

2. Factores de motivación externos: – Dinero 

– Carrera 

– Estatus

Modelo motivacional: elementos básicos, esquema general 

El comportamiento humano está determinado por muchos motivos. Teniendo en cuenta cómo se entiende la influencia de los motivos en la actividad de un individuo, se distinguen varias teorías sobre la motivación laboral. E. Maslow construyó una pirámide de cinco niveles, que se basa en las necesidades fisiológicas, la necesidad de seguridad y protección. Estas son las necesidades primarias. Luego vienen las necesidades secundarias, que incluyen necesidades sociales de contactos, respeto, reconocimiento social y adquisición de estatus social. Esta lista se completa con las necesidades de autoexpresión y autorrealización. 

La teoría de E. Maslow se utiliza ampliamente como un medio para mejorar el estilo de liderazgo, contribuye a la creación de condiciones de trabajo en la empresa que permitan la máxima manifestación de la autorrealización de una persona como persona libre y creativa, su dignidad humana e individualidad. que es tratado con respeto. F. Herzberg identificó dos grupos de factores de motivación laboral: 

contenido del puesto, condiciones laborales (salario, política de la empresa, relaciones interpersonales, etc.). Las buenas condiciones de trabajo consolidan y estabilizan al personal, pero no necesariamente los alientan a aumentar la productividad. El aumento de la productividad y la satisfacción laboral dependen de otros factores que Herzberg llamó motivadores. Satisfacen las necesidades “internas” de una persona e incluyen el reconocimiento y logro del éxito en el trabajo, el interés por su contenido, la responsabilidad, la independencia, etc. Determinan la satisfacción laboral y aumentan la motivación laboral sobre esta base. 

Modelo de motivación de Vroom, basado en la teoría de las expectativas. La motivación es una función, en primer lugar, del factor de expectativa de que los esfuerzos (costos) darán los resultados deseados, en segundo lugar, del factor de expectativa de que los resultados implicarán la recompensa esperada, en tercer lugar, del factor de el valor esperado de la recompensa, su valencia, es decir Grado relativo de satisfacción: 

El modelo de Porter-Lawler se basa en el hecho de que la motivación es una función de las necesidades, expectativas y percepciones de los empleados sobre una remuneración justa. La productividad de un empleado depende del esfuerzo que realiza, de sus características y capacidades, así como de la valoración de su rol.

Las teorías del contenido de la motivación 

se basan en la identificación de motivaciones internas que obligan a una persona a actuar de una determinada manera. Estas teorías están asociadas al estudio de las necesidades humanas y el mecanismo de influencia sobre ellas en el proceso de motivación. En este caso, se entiende por necesidad el sentimiento fisiológico o psicológico que tiene una persona de carecer de algo. Una necesidad no puede observarse directamente, pero su existencia puede juzgarse por lo que hace una persona, ya que las necesidades determinan en gran medida el comportamiento de las personas. 

1. Necesidades fisiológicas, 

2. Necesidades de seguridad y protección. 

Estas son las necesidades primarias. Luego vienen las necesidades secundarias, que incluyen necesidades sociales de contactos, respeto, reconocimiento social y adquisición de estatus social. Esta lista se completa con las necesidades de autoexpresión y autorrealización

La teoría de E. Maslow se utiliza ampliamente como un medio para mejorar el estilo de liderazgo, contribuye a la creación de condiciones de trabajo en la empresa que permitan la máxima manifestación de la autorrealización de una persona como persona libre y creativa, su dignidad humana e individualidad. que es tratado con respeto. Creyendo que la clasificación de necesidades de Maslow estaba incompleta, McClelland introdujo los conceptos de necesidades de poder, éxito y pertenencia. En el Perú , la teoría de la justicia se utiliza con muy poco éxito ( La teoría de la justicia se basa en la afirmación de que las personas evalúan subjetivamente la recompensa por el esfuerzo realizado, y la sensación de que otra persona es notada más y mejor a menudo comienza a disminuir. la intensidad del trabajo ) .ya saben por qué lo digo.

Según las teorías procedimentales

 de la motivación, el comportamiento humano es el resultado de su percepción del mundo que lo rodea y las expectativas asociadas a una situación específica y las posibles consecuencias de sus acciones. Estas teorías se basan en el estudio del comportamiento laboral de los trabajadores, el mecanismo de distribución de sus esfuerzos en el proceso de consecución de diversas metas. Los partidarios de estas teorías no cuestionan la existencia de las necesidades, pero creen que el comportamiento de las personas no sólo está determinado por ellas (Vroom, Porter-Lawler).

Se conocen dos teorías que pertenecen a la categoría de teorías del trabajo, relacionadas con el contenido del trabajo y las funciones desempeñadas. Estas teorías definen una serie de características generales del trabajo que contribuyen a un mayor interés en el proceso de trabajo en sí, la estimulación del trabajo y su contenido. 

La teoría del enriquecimiento laboral recomienda asegurar que cada puesto de trabajo tenga al menos seis factores que en conjunto aseguren su atractivo:

– responsabilidad de los empleados por la productividad;

– conciencia de los empleados sobre la importancia y necesidad del trabajo realizado;

– la capacidad de distribuir recursos de forma independiente

– disponibilidad de comentarios

– oportunidad de crecimiento profesional, adquisición de nueva experiencia, formación avanzada

– la posibilidad de que los empleados influyan en las condiciones de trabajo.

La teoría de las características del trabajo establece que la probabilidad de que un individuo tenga un estado psicológico positivo aumenta cuando hay cinco aspectos esenciales de un trabajo: variedad, integridad, importancia, autonomía y retroalimentación.

Los factores que afectan la actividad laboral de una persona 

incluyen factores del macroambiente, el microambiente general y local. 

Los factores macroambientales incluyen el sistema de relaciones sociales de la sociedad y las condiciones de vida de una persona en ella.

– Los factores del microambiente general caracterizan las condiciones específicas de la actividad de un trabajador en un equipo de producción, especialmente su organización social (estructura organizativa, sistema de gestión social, incentivos laborales, tareas generales, etc.). 

– Los factores del microambiente local operan en el marco del equipo primario, grupo pequeño.

Los factores objetivos se forman independientemente del sujeto y están determinados por las características del entorno productivo y no productivo. 

– Los factores generales incluyen las condiciones socioeconómicas y otras condiciones laborales.

Los factores específicos son las condiciones de una actividad laboral específica: el contenido del trabajo, la organización y la remuneración.

– Los factores subjetivos están asociados al reflejo de condiciones externas en la conciencia y psique del empleado, con sus características individuales. 

Métodos de motivación laboral: 

– Los métodos  organizativos y de producción tienen como objetivo crear condiciones favorables para el trabajo de los trabajadores 

Los métodos  socioeconómicos tienen como objetivo crear un sistema flexible de incentivos económicos para los trabajadores. 

Los métodos administrativos se basan en las relaciones de subordinación inherentes al sistema de gestión. Un organismo o directivo dotado de poderes coordina las actividades a través de un conjunto de documentos organizativos, administrativos y reglamentarios. Las órdenes e instrucciones deben ser claras y concisas. 

Los métodos legales incluyen un sistema de reglas, cuyo cumplimiento debe estar garantizado por normas legales.  

– Los métodos  sociales y psicológicos tienen como objetivo crear las condiciones para el desarrollo de la democracia industrial, un ambiente favorable en el equipo en el que una persona se sienta cómoda 

– Los métodos  informativos y explicativos están diseñados para aumentar el nivel de conciencia de los trabajadores en la producción y no producción. vida.

La gestión (liderazgo) 

es el proceso de influir y apoyar las acciones de otras personas encaminadas a lograr sus objetivos. El papel principal de un líder es ejercer influencia sobre otras personas, cuyo propósito es alentarlas a avanzar hacia ciertos objetivos. En la gestión moderna, el liderazgo es imposible sin estudio, un alto nivel de conocimiento y competencia. Su correcta comprensión es, ante todo, actuar de acuerdo con la misión de la organización, para su beneficio, para lograr sus objetivos. Gestión de personal y liderazgo no son sinónimos, pero la capacidad de ser líder es una condición clave para convertirse en un manager. 

El liderazgo está asociado a esa parte de la gestión o gestión de una organización que se relaciona con el campo de la gestión de personal, la formación de su voluntad, estrategia, implementación de lo planificado y preservación de lo logrado (principalmente el lado socio-psicológico de gestión). Cualidades del líder : competencia, capacidad de comunicación, intuición y otros rasgos que contribuyen a alcanzar y luego mantener una posición de liderazgo durante algún tiempo. Elementos de liderazgo: 

1) líder: con ciertos rasgos, habilidades y capacidades personales, orientado a objetivos; 

2) seguidores – con sus propias cualidades y capacidades para lograr metas; 

3) las tareas que los empleados que interactúan intentan resolver; 

4) la situación en la que ocurre el proceso de interacción; 

5) el grupo en el que ocurren todos los actos de interacción interpersonal.

tipología de liderazgo liderazgo y poder.

La gestión (liderazgo) es el proceso de influir y apoyar las acciones de otras personas encaminadas a lograr sus objetivos.

El papel principal de un líder es ejercer influencia sobre otras personas, cuyo propósito es animarlas a avanzar hacia determinadas metas.

El liderazgo se forma en el proceso de interacción entre personas al resolver problemas comunes, es una de las formas de interacción interpersonal e incluye cinco elementos principales: el propio líder, sus seguidores, la situación y el problema que está resolviendo un grupo de interactuantes. gente.

Tipos de líderes

Los líderes son el tipo más común. Esto incluye a aquellos a quienes les gusta tomar decisiones . Organizadores de Grupo . La principal cualidad es el conocimiento de la psicología de tus seguidores.

Intérpretes – propia actividad energética, ejemplo personal, Diplomáticos. Tratan bien a los empleados, saben defender sus opiniones, son generadores de ideas. Se caracterizan por estar orientados hacia nuevas tareas, los vendedores de ideas son emprendedores y tienen una mirada fresca, los sintetizadores saben resaltar lo más importante.

Los explicadores son capaces de explicar claramente a los seguidores la esencia.

Los reactores reaccionan activa e inteligentemente de forma crítica ante las ideas de los demás, 

Comunicadores . Se distinguen por su alta capacidad de comunicación y su capacidad de escuchar a las personas. Los investigadores saben cómo recibir y procesar información, 

los Pathfinders : eligen métodos para resolverla y encuentran seguidores. 

Los encargados de la información saben cómo recopilar información, dónde encontrarla y cómo utilizarla.

41. El enfoque conductual se centra en el estilo de liderazgo, entendido como un conjunto de técnicas y métodos característicos utilizados por el líder en el proceso de gestión. 

El estilo de liderazgo refleja: 

1. el grado de delegación de autoridad por parte del líder a sus subordinados, 

2. el tipo de poder utilizado, 

3. métodos de trabajo con el entorno externo, 

4. formas de influir en el personal, 

5. la forma habitual de Comportamiento del líder en relación con los subordinados. Básico 

Las teorías del liderazgo distinguen entre 2 posibles comportamientos del líder: el comportamiento orientado a las personas. relaciones (respeto por las necesidades de los empleados, preocupación por el desarrollo del personal); 

comportamiento, orientación. para completar las tareas de producción a cualquier costo. La tarea de la organización parecía no ser sólo reconocer el efecto. líder en selección de personal, sino también en enseñarle las habilidades para una gestión exitosa de personas. conductual 

El enfoque sentó las bases para la clasificación de estilos de liderazgo y dirigió los esfuerzos de los gerentes para encontrar el estilo óptimo.

Enfoque situacional de la teoría del liderazgo.

Papel decisivo en el efecto. La gestión juega con los factores situacionales, sin rechazar la importancia de las características personales y de comportamiento.

Básico Las teorías situacionales del liderazgo son el modelo de liderazgo de F. Fiedler, el enfoque camino-meta de T. Mitchell y R. House,

En el centro de la mayoría de las situaciones. Los modelos se basan en la proposición de que la elección de un estilo de liderazgo adecuado se determina analizando la naturaleza de la situación de gestión e identificando sus factores clave. La teoría del ciclo de vida es de gran importancia, se basa en la proposición de que el efecto. El estilo de liderazgo depende de la “madurez” de quienes lo ejecutan. La madurez está determinada por las calificaciones, habilidades y experiencia de los empleados, la voluntad de asumir responsabilidades y el deseo de lograr el objetivo. La teoría establece cuatro estilos de liderazgo  correspondientes al nivel de madurez del personal :

– alta orientación a las tareas y baja orientación a las personas (dar instrucciones);

– igualmente alta orientación hacia la tarea y las personas (vender);

– baja orientación a las tareas y alta orientación a las personas (participar);

– igualmente baja orientación hacia la tarea y las personas (delegado).

Esta teoría afirma que un estilo de liderazgo eficaz siempre debe ser diferente dependiendo de la madurez de quienes lo ejecutan y de la naturaleza de la situación de gestión.

Las teorías situacionales señalan que  no existe un único estilo de gestión universal  y  establecen la eficacia del liderazgo en función de factores situacionales .

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

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