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Nuevas Tendencias de Recursos Humanos: Gestión del Talento

by Donal Sandro Noblejas Huaman

El término Gestión del talento parece ser algo ultramoderno.

Especialista de talento: un especialista que encuentra personal valioso y lo mantiene en el lugar de trabajo. La tarea es bastante difícil, de acuerdo. Comprendamos en detalle qué responsabilidades le esperan a una persona que ha elegido este camino.

La marca de la compañía desempeña un papel importante en la búsqueda de personal. Es él quien le permite recibir empleados talentosos sin establecerles un salario alto. Un ejemplo sorprendente es Intel. Se sabe que los trabajadores no reciben mucho dinero allí. Pero esto les conviene, ya que se sienten dueños de la corporación más grande. Por supuesto, para convertirse en una marca atractiva para los solicitantes, tendrá que gastar mucha energía y recursos. Pero vale la pena.

No como todos los demás

Supongamos que tu marca está bien. Estás publicando activamente anuncios de trabajo, pero las respuestas no son nada impresionantes. Después de todo, su tarea es encontrar empleados talentosos, no extras. 

Entonces, ¿cómo se obtienen las personas adecuadas en su anuncio? Vamos a hacerlo bien.

Primero, elimine las descripciones de trabajo estándar.

“Responsabilidades: análisis de mercado, trabajo con contratistas, llamadas en frío, servicio al cliente / gestión”.

Aburrido y monótono? Si!

Use palabras más coloridas para describir la misma funcionalidad.

“Responsabilidades: inteligencia competitiva, organización del trabajo con contrapartes externas, contactos cálidos con clientes fríos, llamadas en espera”.

Otra regla es más números y menos palabras.

“Oficina no estándar a poca distancia de la estación de metro” Teatro “

3 horarios de trabajo: 8.00-17.00, 9.00-18.00 y un horario para “nocturnos”.

Crecimiento profesional en dos direcciones: horizontal y vertical. Paquete social agradable.

Hay 48 horas en la semana laboral: los fines de semana descansamos, los días festivos celebramos, los viernes nos vamos a casa 1 hora antes ”.

¿Crees que será posible atrapar a un empleado valioso con ese texto? Lo más probable es que sí.

Y un ejemplo más de publicación creativa de empleo.

Entonces, la compañía XYZ estaba buscando un asistente de ventas con talento:

“Responsabilidades: que viene al rescate de los visitantes de la tienda; ser una Wikipedia que sepa todo sobre dispositivos móviles, dispositivos electrónicos portátiles, cámaras y PDA; Sé un comerciante disciplinado. Condiciones: en la etapa de capacitación: una atmósfera de vida estudiantil amigable, que incluye calificaciones, becas y “estudios”.

Recuerde, es importante poder escribir “sabrosamente” sobre vacantes. Sí, y para que las frases hermosas no pierdan significado.

Ojo de diamante

Bueno, has encontrado algunos candidatos adecuados. Seguramente uno de ellos te sorprenderá con talentos. Un especialista experimentado en el campo de la gestión del talento sabe cómo ver correctamente un currículum y ahorrar tiempo en esto.

Para evitar la rotación del personal, preste atención al currículum vitae de aquellos solicitantes que soliciten un puesto en un campo elegido y no intenten “mantenerse al día con dos pájaros de un tiro”. Como regla general, estos últimos no permanecen por mucho tiempo.

Si hay ciertos requisitos para algunas habilidades, simplemente puede introducir la palabra necesaria en la búsqueda. Por ejemplo, necesita un gerente de ventas con la capacidad de hablar en público. Lo más probable es que si el candidato posee esta habilidad, la indicará. Si no, puede llamarlo o escribirle para aclararlo. Pero el diálogo debe construirse con delicadeza. Digamos esto:

“Veo que tienes mucha experiencia. ¿Le gustaría participar en eventos corporativos para compartir sus conocimientos con colegas? Seguramente tienes algo que contar.

Es importante prestar atención a los antecedentes y analizar por qué el solicitante dejó su trabajo anterior y cuál era su responsabilidad. Esto ayudará a determinar si dicha experiencia es útil para la empresa actual.

Para averiguar el “pasado” de un candidato, puede hacer una pregunta directamente o llamar a su trabajo anterior y hacer consultas. La primera opción será más rápida, pero la segunda disipará las dudas.

Si el candidato tiene grandes descansos en el trabajo, es recomendable averiguar qué estaba haciendo en ese momento. Quizás trabajó informalmente, intentó abrir su propio negocio o simplemente descansó. Por supuesto, puede averiguarlo por el solicitante. Pero no seas demasiado vago para mirar la página personal del candidato en las redes sociales. Vea qué notas hizo durante este “tiempo libre”. Si hay muchos estados vacíos, fotos inactivas, películas y correspondencia con amigos, lo más probable es que su candidato no haya estado involucrado en asuntos laborales.

Una gran cantidad de cursos tomados, como emprendimiento, oratoria, cocina, etc. no siempre juegues en las manos. A veces, un cambio frecuente de actividad indica la incapacidad del solicitante para priorizar. Es mejor tener éxito en una cosa que rociar y no lograr altos resultados en ningún campo.

En cuanto a la entrevista, aquí el “gerente de talento” debe aplicar todas las habilidades en la selección de personal. En particular, un toque especial. De hecho, la evaluación del candidato directamente en la entrevista a menudo ocurre de manera intuitiva: se hacen preguntas generales, a las cuales el entrevistador recibe respuestas mediocres. Por lo tanto, Talent Manager es importante para desarrollar un “tercer ojo”.

Eche un vistazo a un típico diálogo entrevistador-candidato:

Cuéntanos sobre ti.

Tengo una mentalidad analítica, puedo trabajar en modo multitarea, resistente al estrés, sociable, eficiente y trabajador.

Y más según el esquema. Como resultado, ni el entrevistador ni el candidato estaban interesados ​​en el proceso de comunicación. Demasiada “agua” en palabras. Y luego resulta que el candidato, al parecer, es adecuado, pero no hay nada destacado en él.

Para encontrar un empleado talentoso, un reclutador debe ser capaz de:

“Escanee” el currículum y filtre a los solicitantes “extra” en la primera etapa;

Además de las preguntas estándar en la entrevista, es necesario preparar preguntas especiales que ayuden a revelar al interlocutor y revelar talentos. Por ejemplo, ¿cómo creció la empresa durante su trabajo? ¿Qué áreas problemáticas surgieron durante su actividad y cómo las manejó? ¿Qué haces los fines de semana?

Use las redes sociales en el trabajo. Esta herramienta puede proporcionar información útil sobre el solicitante (lo que le interesa leer, mirar, relajarse, etc.), gracias a lo cual puede comparar su estilo de vida con los requisitos de la empresa.

Desarrollar la intuición. Es importante aprender a escuchar el “yo” interno y reconocer a las personas tanto como sea posible. Con el tiempo, será mucho más fácil para un reclutador condenar a candidatos de mentiras y seleccionar empleados verdaderamente talentosos.

Agarre de hierro; De acuerdo, es mucho más cómodo y más agradable tener un equipo constante y unido que soportar la rotación del personal. Por lo tanto, en la etapa de reclutamiento, el trabajo de un especialista en gestión del talento no termina ahí.

¿Qué debe hacerse para que los empleados prometedores no renuncien y pasen a la competencia

Un nuevo miembro necesita un período de adaptación. Para hacer esto, elíjalo como un mentor que lo actualizará y presentará al equipo. Por cierto, no escatime en bonos por tal apoyo, ciertamente dará sus frutos. Como mínimo, un “aterrizaje suave” para un nuevo colega, que le permitirá ubicarse lo más rápido posible para la empresa.

No dude en invitar a un empleado a eventos corporativos. Esto ayudará a una persona a unirse más fácilmente al equipo y mostrar sus talentos. De hecho, en un entorno informal, las personas tienden a abrirse más a menudo.

Un posible empleado debe estar bien motivado, y esta motivación no se relaciona necesariamente con el componente material.

Por ejemplo, puede hacer incentivos en forma de tiempo libre adicional, alabar públicamente en las reuniones por el trabajo de calidad realizado, hablar sobre las perspectivas profesionales. Y puede organizar concursos de intereses: deportivos o creativos.

Por ejemplo, XYZ practica la “Liga de Campeones o Juego de Tronos” y ABD – “Voz de ABD”. celebra anualmente su propio Certamen, donde celebra las mejores cualidades de sus empleados. Pero los empleados del organizacion XYV, hace más de 30 años, organizaron un coro espectacular con mucha audiencia, que es popular y que a menudo se presenta en importantes eventos deportivos en escuelas y universidades.

Los empleados de la empresa deberían poder evolucionar constantemente. Para esto, hay entrenamientos, seminarios web y cursos de educación continua. Esto puede ser un sorbo de libertad, que el colectivo, especialmente creativo, a menudo carece. Por eso, los empleados talentosos pueden “marchitarse”.

Si hablamos del personal de la generación Y, nacido entre 1983 y 2003, entonces todo tipo de recursos de Internet y tecnologías web vendrán al rescate. Después de todo, esta generación pasa mucho tiempo en Internet, busca aprender, aprender cosas nuevas, desarrollarse en diferentes áreas y tiene un pensamiento original.

Un método efectivo para motivar extraordinariamente a esas personas es la gamificación, que convierte el trabajo en un juego. Haga una búsqueda, divida al equipo en dos equipos cuyo propósito es recolectar tantas tarjetas de negocios de nuevos clientes como sea posible, por ejemplo. Complicar las tareas y alentar a los empleados. Verá que mostrarán fortalezas y beneficiarán a la empresa.

Atentamente verlista.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇦🇹

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