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MI FUTURO EMPLEADO: COMPILAR DOSSIERES PARA EL CANDIDATO IDEAL

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es Donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

elaborar un dossier para el candidato ideal

Situación: eres directivo, necesitas un nuevo empleado y has tomado una decisión acertada al transferir esta tarea a una agencia de contratación . Así es: deje que los profesionales busquen a la persona adecuada y, mientras tanto, podrá trabajar para resolver otros problemas comerciales. Sin embargo, debe comprender que incluso el reclutador más brillante y experimentado no podrá hacer frente al pedido si no escucha del cliente-empleador requisitos claros con respecto al futuro empleado.

Al abrir una vacante, debe tener una idea clara de a quién necesita exactamente. Para hacer esto, deberá elaborar el llamado “retrato del solicitante” y estar preparado para que el reclutador le haga un montón de preguntas sobre el puesto vacante. Si no hace esto, es un mal reclutador. En general, a la hora de acudir a una reunión con un agente tendrás que prepararte un poco. No te llevará mucho tiempo si conoces el algoritmo de acciones. ¡Y nos ocuparemos de esto ahora!

Este curioso reclutador

Crear un retrato de un candidato es un esfuerzo conjunto entre el reclutador y el empleador. Por lo tanto, trate de no ignorar las preguntas de su agente de selección; es mejor preparar toda la información necesaria con anticipación. Y puede preguntar lo siguiente:

  1. Información general sobre la organización:
    1. Historia de la empresa, principales hitos de desarrollo, información principal sobre productos y servicios.
    1. Lugar de la empresa en el mercado, estabilidad, previsiones de desarrollo.
    1. Número de empleados, nivel de rotación de personal y sus motivos.
    1. Descripción de la cultura corporativa, código de vestimenta, requisitos específicos del personal.
    1. Estado de la oficina, equipamiento, equipamiento de los lugares de trabajo, disponibilidad de áreas de recreación para los empleados, catering – cafetería/comedor/cocina.
  2. Análisis detallado de la vacante:
    1. Los motivos de la aparición de un puesto vacante:
           a) el puesto recién se está presentando;
           b) el puesto existía anteriormente, pero el empleado fue despedido/renunció.
    1. Motivos del despido del empleado anterior. Sus principales cualidades positivas y negativas.
    1. La importancia de la propia vacante para las actividades de la empresa.
    1. Responsabilidades laborales y áreas de responsabilidad del futuro empleado, así como una lista de sus cualidades personales.
    1. Los requisitos para el empleado y el nivel de sus competencias.
    1. Jerarquía: a quién reporta el empleado en este puesto y quién está subordinado a él.
    1. Salario, paquete retributivo, condiciones especiales (por ejemplo, asignación de un teléfono de empresa, conductor con coche, etc.).

El reclutador no hará todas estas preguntas por pura curiosidad. Guiado por la información recibida, podrá comprender dónde se encuentran los especialistas que necesita, qué criterios evaluarlos durante las entrevistas y cómo presentarles su empresa de la manera más favorable. Así que sea abierto y honesto con el agente de talentos: es lo mejor para usted.

Candidato de perfil y vista frontal

La creación de un perfil de candidato es una etapa necesaria del proceso de búsqueda. No debe confundirse con la descripción del puesto o estándares profesionales del Ministerio de Trabajo. Por supuesto, son más fáciles de encontrar en Internet, pero representan sólo una lista abstracta de los requisitos para el puesto. ¡Buscamos una persona, no un robot con instrucciones programadas! Además de conocimientos y habilidades, debe encajar bien en la cultura corporativa de su empresa y trabajar bien con su superior inmediato y sus subordinados.

Todos estos matices deben tenerse en cuenta de antemano y anotarse en la tarjeta de calificación del solicitante, también llamada tarjeta de competencia. El personal de RR.HH. describe esta tarea de la siguiente manera: “crear un retrato de un empleado ideal” o “crear un perfil de vacante ” .

En principio, responder a las preguntas anteriores ya es la mitad de la batalla. Pero necesitamos profundizar más. Para ello, presentaremos un concepto como competencias: un conjunto de conocimientos, habilidades y cualidades personales que debería tener su futuro empleado. El reclutador puede agrupar estas competencias a su criterio, pero el esquema más habitual es:

  1. Se establecen las principales responsabilidades del empleado en este puesto.
  2. Se identifican las competencias profesionales necesarias para cumplir con esta lista: educación, cursos/capacitaciones adicionales, experiencia, habilidades, logros.
  3. Se discuten las características personales: rasgos de carácter, comportamiento de una persona, su actitud hacia los demás, la capacidad de liderar o seguir instrucciones, etc.

El perfil del candidato es el punto de partida desde el que parte cualquier selección de personal . Esta es la tarea principal del reclutador y no se puede realizar sin su participación. Cuanto más reveles las características de tu hipotético empleado, más rápida y precisa será tu búsqueda.

Un poco sobre personal

Las cualidades personales en algunos casos son incluso más importantes que las profesionales. Esto último se puede mejorar durante el entrenamiento, pero es casi imposible cambiar el carácter de una persona. No en vano dicen: contratan personas por sus conocimientos y habilidades, pero las despiden por su carácter. Por lo tanto, asegúrese de pensar qué tipo de persona le gustaría ver en este puesto.

Para elaborar una lista de cualidades personales, la agencia de contratación VERLISTA utilizan una docena de herramientas diferentes. Estas técnica permiten identificar el retrato psicoemocional de un empleado. En particular, evalúe:

  • cualidades de liderazgo, perseverancia, determinación, confianza en uno mismo y en sus decisiones (para directivos);
  • capacidad de pensar analíticamente;
  • la capacidad de ejecutar órdenes de forma clara y responsable (para especialistas ejecutantes);
  • comunicarse con personas y trabajar en equipo;
  • otras características personales importantes para este puesto.

Para cada pedido, se selecciona una opción de prueba específica, a discreción del reclutador profesional.

Entonces, se detallan todas las competencias. Además de las listas de competencias profesionales y personales, puedes crear una lista de cualidades que NO debería tener un candidato. El reclutador se guiará por la lista de estos anticriterios como filtro adicional para eliminar candidatos que obviamente no le convienen.

La creación de un perfil laboral es un proceso que requiere mucha mano de obra. Pero no se alarme: esto no significa que deba preocuparse por la terminología de recursos humanos, identificar psicotipos, competencias grupales y formular criterios para evaluar a los candidatos a un puesto. Todo esto es tarea del reclutador. Sin embargo, esta etapa es impensable sin su participación. El éxito de todo el evento de contratación depende de qué tan claramente comprenda qué tipo de persona necesita su empresa. Simplemente prepare una respuesta detallada a esta pregunta y discútala con su reclutador.

Buena Cacería

Atentamente verlista.com

Whatsapp: 51924118897 – 51939416004

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇦🇹

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