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métodos de evaluación del personal al contratar y durante el proceso de contratación

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 27 de oct de 2023

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

A veces, compañeros especialistas en RR.HH., nos enfrentamos no tanto al problema de buscar y seleccionar talentos para las vacantes, sino a la necesidad de realizar una  preselección de forma rápida y eficaz. 

La preselección  , es decir, una evaluación preliminar de los profesionales con los que se comunicará, puede tener un enfoque limitado. En este caso, sólo nos interesan las habilidades laborales: las habilidades duras. Pero la evaluación también puede ser más amplia si queremos saber más sobre un colega potencial.

Los métodos de evaluación del personal al contratar y durante el proceso de contratación le ayudarán a estudiar la trayectoria del especialista, su pasado, evaluar el interés en el campo de actividad, las solicitudes y la lealtad preliminar a su empresa, y simplemente comprender qué tan bien una persona se adaptará a su equipo y será. capaz de afrontar el ritmo de trabajo.

¿Cómo elegir un método y en qué casos se requiere una evaluación previa?

Evaluar a los candidatos es su garantía adicional de que se adaptarán mutuamente. Con su ayuda, un especialista en recursos humanos:

  • Encuentra la mayor cantidad  de información posible sobre el candidato , que puede agregarse a la base de datos y guardarse para el futuro en caso de que el candidato no sea adecuado para la vacante requerida.
  • Construye de manera competente  la comunicación con el candidato , muestra interés por parte de la empresa, lo que siempre es una ventaja en la comunicación futura y una ventaja a la hora de elegir entre varias ofertas de trabajo por parte de un empleado potencial.
  • Eliminar candidatos que no se ajusten a las competencias profesionales de la empresa.
  • Interesará al candidato en los casos existentes de la empresa y  lo involucrará inmediatamente en la búsqueda de soluciones que puedan utilizarse en el futuro en caso de una contratación exitosa.
  • Protegerá a la empresa  de personas que sean potencialmente incompatibles con sus valores, por ejemplo, candidatos tóxicos que muestren signos de dicha comunicación incluso durante el proceso de contratación.

Si desea tener en cuenta todos los puntos anteriores, además de simplemente conocer al candidato, pasar tiempo con él y estar en la misma “onda” durante la comunicación personal, necesita una selección previa.

Existen varios métodos de preselección y se pueden utilizar de forma secuencial, en ciclos de evaluación de candidatos, si está seriamente interesado en una determinada persona y tiene la intención de realizar una evaluación a gran escala, o para fines específicos.

Publicamos opciones para evaluar al personal durante la contratación; le ayudarán, si lo desea, a realizar una selección previa “desde y hacia”.

Métodos para evaluar candidatos.

Estimación preliminar

1. Reanudar la evaluación

Considere esta opción como un examen en profundidad del currículum del candidato. Preste atención al orden cronológico de publicación de los lugares de estudio y trabajo para comprender la tendencia de los cambios y las decisiones de vida de una persona.

Particularmente dignos de mención son:

  • Indicación de las tareas y actividades específicas del candidato, además de los lugares de trabajo y puestos. Vea si anotó exactamente de qué era responsable, de qué se ocupó, si hay logros anotados, cifras, enlaces a obras o proyectos. Si existen, vaya y vea cómo se completaron los proyectos, cómo se desarrollaron los negocios en los que participó el candidato.
  • Contactos de personas que pueden dar una recomendación al candidato.
  • Lista de habilidades duras y blandas
  • Enlace al portafolio
  • Enlace a redes sociales
  • Información adicional sobre la preparación para la reubicación/deseos sobre el horario de trabajo, etc.

Incluso si falta parte de la información anterior, esto le dará una buena excusa para iniciar una conversación en la  etapa de contacto personal  : aclarar o solicitar datos. 

Truco de vida:  consulte los sitios de trabajo para ver los currículums de otros candidatos, verifique la información y observe las diferencias.

2. Buscar por nombre/datos en la red

Un elemento subestimado que proporcionará mucha información sobre el candidato. Sucede, por ejemplo, que por diversos motivos no indica los proyectos en los que estuvo involucrado. Pero una búsqueda con datos personales levantará el velo de tareas pasadas: de esta manera podrá saber si alguien indicó al candidato como orador/experto, si participó en eventos o escribió sobre el campo en el que hay una vacante abierta. Si desea ver si una persona tiene artículos científicos en su campo, consulte  Google Scholar .

Truco de vida:  si está buscando un candidato para un puesto alto en una empresa, busque reseñas sobre él como gerente o líder. Los comentarios negativos en este caso ayudarán a descartar candidatos inadecuados. 

3. Navegar por las redes sociales

Aunque se trata de información personal, en la mayoría de los casos no relacionada con las habilidades y habilidades del candidato, será útil conocerlo desde un lado informal, conocer sus pasatiempos y ver si está construyendo una marca personal en línea. Y para los profesionales creativos, consultar las redes sociales será una gran oportunidad para ver cómo una persona crea contenido visual, escribe textos o comparte ideas.

Truco de vida:  asegúrese de consultar la página de Linkedin del candidato. Esta es una red social profesional difícil de ignorar a la hora de buscar trabajo en 2021. Si está buscando una persona para un puesto directivo, la ausencia de una página de Linkedin cómo la mía o información desactualizada en ella puede ser, si no una campana de alarma, definitivamente un tema que vale la pena estudiar con más detalle.

4. Verificación del candidato en los registros de la función pública

Si para su empresa es importante que una persona no tenga responsabilidad penal y no sea deudora, estos puntos deben tenerse en cuenta a la hora de buscar un candidato. Acude a los sitios web  del Mintra y  infocorp para asegurarte de la honestidad de la persona que contratarás.

Primer contacto con el candidato

5. Preguntas en la descripción del puesto.

La selección se puede planificar ya en la etapa de redacción de la descripción del puesto. Escriba algunas preguntas generales estandarizadas al final para que los candidatos puedan enviarle sus currículums con las respuestas. 

Recuerde que no debe haber más de 5 preguntas; también le recomendamos preguntar a los candidatos en esta etapa cualquier cosa sobre oportunidades de reubicación, deseos sobre el ambiente laboral, horarios, responsabilidades, expectativas salariales, etc.

6. Carta de presentación

El currículum de un candidato puede decirle mucho sobre sus habilidades, experiencia, etc. Pero si desea saber más, solicite una carta de presentación como parte del proceso de solicitud. Por favor indique qué debe contener la carta de presentación , por ejemplo:

  • La opinión del candidato sobre la empresa y la vacante, las responsabilidades especificadas en la descripción del puesto, su visión de este puesto.
  • Fortalezas del candidato que se pueden aplicar a este puesto
  • Las 3 ideas principales que le gustaría implementar en este puesto

Recuerde que puede pedirle al candidato una carta de no más de 1-2 páginas de texto y centrarse ya no en las ventajas detalladas, sino en la amplitud de pensamiento, la disponibilidad de ideas y el deseo de lograr resultados con el equipo. Si está interesado en el lado creativo de un candidato, la carta de presentación es una excelente manera de explorar el estilo.

7. Contacto en correspondencia por correo electrónico o mensajería instantánea.

Es mejor contactar al candidato primero por correspondencia. Si se trata de una red profesional, un sitio de búsqueda de empleo o una red social, el primer intercambio de mensajes puede ser en formato de mensajería instantánea. No olvide indicar la vacante, la empresa, su nombre y una oferta para llamar en un horario conveniente. 

Si decide enviarle al candidato una carta formal invitándolo a una entrevista telefónica, asegúrese de adjuntar nuevamente la descripción del trabajo como archivo adjunto e invítelo a hacer cualquier pregunta antes de la primera llamada, si es necesario. 

Truco de vida:  si el currículum de un candidato indica su método de comunicación preferido, escuche siempre sus deseos. Es posible que una persona no quiera pasar por una entrevista telefónica e inmediatamente quiera completar una tarea de prueba, por ejemplo. Si su empresa no regula estrictamente esto, considere la posibilidad de hacer concesiones. Recuerde que el candidato puede ser introvertido, nervioso o demasiado nervioso al hablar. 

8. Entrevista telefónica

Este es el primer contacto directo con el candidato, por lo que debes tener un guión preparado previamente para la reunión telefónica. Dado que una entrevista telefónica aún no es una versión completa de una entrevista, el guión no tiene por qué ser necesariamente individual; en esta etapa, es bastante importante entrevistar a los candidatos por igual para, si se desea, descartar a los que son no apto para ningún criterio. Qué es importante aclarar durante una entrevista telefónica:

  • Cuéntanos sobre la empresa (brevemente), el campo de actividad, el departamento en el que trabajarás.
  • Hablar sobre los requisitos del puesto.
  • Revise rápidamente su currículum y pregunte sobre su experiencia laboral más reciente.
  • Determinar si el candidato tiene las habilidades para realizar el trabajo requerido para el puesto.
  • Pregunte sobre sus deseos con respecto al horario, ubicación y una vez más aclare los detalles durante la reubicación.
  • Preguntar sobre expectativas salariales.
  • Cuéntenos sobre la oferta de la empresa y los beneficios/bonificaciones adicionales.
  • Especifique una forma conveniente para una mayor comunicación.

Truco de vida:  ingrese toda la información adicional que el candidato comparte en su tarjeta en la base de datos de candidatos de su empresa, coloque etiquetas para que los datos estén lo más “actualizados” posible.

Realizando una entrevista

9. Entrevista estructurada

Este es exactamente el método de entrevista que llamamos entrevista estándar. Te reúnes con el candidato directamente, offline o mediante videollamada, y analizas con más detalle la vacante y sus habilidades. Qué es importante aclarar durante una entrevista estructurada:

  • Habilidades duras y blandas del candidato.
  • Sus habilidades adquiridas en trabajos anteriores: cómo se utilizaron, cuáles fueron los resultados
  • Expectativas del trabajo en equipo: con qué tipo de personas le gustaría trabajar, qué es importante en el trabajo en equipo, si desea dedicar tiempo al trabajo individual en proyectos personales
  • Hablar de nuevo sobre las expectativas salariales

La entrevista estructurada se llamó por una razón: este método debe tener una estructura y un plan de preguntas claros, según las cuales escucharás al candidato y podrás darle valoraciones preliminares en función del resultado de la entrevista.

Truco de vida:  elija una escala si no tiene una capacidad integrada para calificar a un candidato. Tenga en cuenta cuántos puntos obtuvo el candidato en varios indicadores. El sistema de evaluación también se utiliza en la siguiente etapa/método. 

10. Entrevista del panel

Es razonable llevar a cabo este método de evaluación del personal durante la contratación después de la primera reunión si el candidato y la empresa encajan bien y se requiere una evaluación final por parte de varios empleados. 

Para una entrevista panel se seleccionan previamente los compañeros que interactuarán directamente con el recién llegado: el jefe de departamento, el jefe de  área, el futuro socio, etc. El formato de dicha entrevista consiste en preguntas breves y aclaratorias sobre habilidades duras que deben aclararse antes de tomar una decisión. Pídale a sus compañeros del equipo de contratación que los preparen con anticipación.

Después de la entrevista del panel, el equipo de contratación también califica al candidato y el gerente de recursos humanos o el  sistema de gestión de recursos humanos  suma automáticamente las puntuaciones.

11. Entrevista en vídeo

Este método se utiliza en áreas donde es necesario ver cómo se comporta una persona ante la cámara o como factor de estrés adicional. Al candidato se le envían preguntas y se le pide que grabe sus respuestas en formato de vídeo. Envía el vídeo al gerente, el equipo de contratación observa el resultado y toma una decisión.

Truco de vida:  no olvides especificar los requisitos del vídeo. Nada complicado: la resolución HD, la luz del día, el sonido claro y sin ruidos extraños y la ropa normal suelen solucionar cualquier situación.

Prueba de candidatos

12. Prueba previa

Una prueba previa o  de selección de empleo  es una buena herramienta para descartar candidatos en cualquier etapa de la contratación. Puede incluir:

  • Preguntas del ámbito profesional
  • Un problema o caso de la vida real de una empresa. 
  • Tareas de prueba para la lógica y la inteligencia.
  • Preguntas sobre el candidato

Las pruebas de detección se han vuelto populares con el desarrollo de los sistemas de gestión de recursos humanos, que hoy en día tienen una amplia funcionalidad para crear absolutamente cualquier cuestionario en la etapa de contratación. Básicamente, puede pedirle a un candidato que realice una encuesta adicional en cualquier momento y enviarle un enlace o formulario para que lo complete. 

13. Tarea de prueba

Un método popular para evaluar  las competencias profesionales de un candidato  . La tarea de prueba ideal incluye:

  • Una declaración de trabajo simple y comprensible que describe un problema, situación o tarea.
  • Enlaces a referencias o ejemplos, si están disponibles.
  • Enlaces a tareas o proyectos similares en la empresa
  • Fecha de entrega
  • Contactos de personas con las que se puede contactar en relación con la tarea de prueba.

Recuerde que una tarea de prueba que requiere más de 1 hora para completarse y tiempo adicional para familiarizarse con las complejidades de la obra, y que también coloca al candidato en una posición vulnerable con respecto a sus derechos de autor (por ejemplo, cuando se le pide que cree un acompañamiento visual para una campaña publicitaria) debe ser pagado.

14. Pruebas cognitivas

Los psicólogos recomiendan las pruebas de capacidad cognitiva como una especie de predicción del desempeño futuro de un candidato. Es decir, la prueba muestra qué tan adaptable es una persona al ambiente laboral, es capaz de tomar decisiones y demostrar sus habilidades en el ámbito laboral.

Truco de vida:  las pruebas cognitivas o prueba CCAT (prueba de capacidad cognitiva) se desarrollan por separado, a menudo junto con un psicólogo en ejercicio que ayuda a seleccionar preguntas y visualizarlas. Pero si quieres probarlo, puedes realizar la prueba  aquí

15. Evaluación de la capacidad de aprendizaje

La agilidad de aprendizaje o capacidad de aprendizaje es la capacidad del candidato para aprender rápidamente nuevas habilidades, aprender de sus colegas, dominar un producto o servicio con el que se ocupa la empresa y, lo más importante, apoyar y generar nuevas ideas. La prueba se puede desarrollar utilizando un cuestionario simple en un sistema HRM o puede encontrar opciones para realizarla en Internet.

Truco de vida:  consulte un ejemplo de este tipo de pruebas  aquí

16. Poner a prueba los juicios situacionales

Esta prueba proporciona a los candidatos diferentes escenarios de situaciones que, en teoría, podrían encontrar en el desempeño de sus funciones. El candidato debe elegir una de varias soluciones propuestas que resolverán el problema. 

Truco de vida:  las pruebas de juicio situacional o SJT se desarrollan individualmente para las condiciones laborales y el campo de actividad de la empresa, pero pruebe con  un ejemplo de cómo sucede.

17. Evaluación de confiabilidad

Por supuesto, todos queremos contratar empleados honestos y confiables. Pero el desafío es ¿cómo comprobar esto en la práctica antes de contratar? Si el problema de la ética laboral es grave y utilizar  un detector de mentiras  no es su opción, intente realizar una prueba de integridad laboral o evaluar la confiabilidad de un candidato. 

Truco de vida:  puede encontrar una prueba de confiabilidad de prueba  aquí

18. Prueba de tipo de personalidad

¿Quiere darle un poco de vida a su proceso de contratación con una prueba interesante? Pruebe la prueba  de tipo de personalidad Meyer-Briggs 16 , así que tome información del candidato sobre qué tipo tiene y, según sus características, podrá prepararse para una mayor comunicación.

Métodos creativos para evaluar candidatos.

19. Detección a ciegas

La selección ciega o cribado a ciegas es un método utilizado por las empresas para seleccionar candidatos con un sesgo mínimo. ¿Cómo se realiza la selección ciega?

  • La información sobre el sexo, la edad y el origen del candidato se elimina del currículum.
  • Se eliminan fotos y otros datos personales.
  • A cada currículum o tarea de prueba se le asigna un identificador único en orden aleatorio.
  • El equipo de contratación se centra únicamente en las habilidades del candidato para evaluar si es adecuado para el puesto.
  • Los especialistas comienzan a evaluar cada solicitud utilizando criterios preestablecidos.

Para preparar objetivamente currículums, pruebas previas o tareas de prueba para los candidatos, el gerente de recursos humanos debe excluirse del grupo de evaluación y asegurarse de que nadie en el equipo de contratación sepa quién es el propietario de las identificaciones de los puestos. 

20. Estudio de caso

El método de estudio de caso se puede utilizar tanto en línea como fuera de línea, en una etapa de la entrevista. Se presenta al candidato un caso real de empresa o un ejemplo ficticio basado en experiencias previas. 

El objetivo de este método  es evaluar la rapidez con la que el candidato puede navegar y proponer una solución al problema. A veces se utilizan estudios de casos para crear una simulación de lluvia de ideas para probar si un candidato puede generar ideas de calidad y proponer alternativas.

21. Gamificación

Los métodos para evaluar al personal en la etapa de contratación no tienen por qué ser necesariamente serios y formales. Puedes utilizar elementos de gamificación o incluso  entretenimiento educativo si se han seleccionado varios candidatos y necesitas presentarlos a la empresa.

Truco de vida: tómate el tiempo y graba una guía en vídeo  para tus candidatos   sobre las etapas de contratación. Es conveniente adjuntar vídeos a las citas para que el candidato tenga tiempo de verlos e inspirarse en el ambiente corporativo. Como alternativa a la gamificación, sugiera buscar  un bono oculto en el sitio  para los candidatos atentos. Mientras buscan información, tendrán tiempo para leer sobre el trabajo de la empresa.

22. Entrevista grupal

Uno de los métodos estresantes para evaluar candidatos, las entrevistas se asignan a varios candidatos al mismo tiempo, y se les exige que demuestren sus habilidades de comunicación, autopresentación y resolución de problemas mientras se encuentran en la misma sala con otros solicitantes.

23. Simulación de trabajo

Invite al candidato a ir a trabajar por un día. Invítelo a una reunión real, pero primero pida a sus colegas que presten atención al recién llegado y traten de involucrarlo en una discusión productiva. Está claro que el primer panqueque tiene grumos, pero de repente, durante la simulación de la discusión, ¿ves que la persona es 100% como tú en espíritu?

24. Hackatón

Uno de los métodos más caros para evaluar candidatos, pero también el más gratificante. Si es representante de una gran empresa que está dispuesta a invertir en proyectos y no escatima esfuerzos en experimentar, ofrézcase a realizar un hackathon de proyectos, un taller conjunto de uno o dos días donde los candidatos pueden desarrollar, armar y presentar proyectos sobre un tema determinado. Ofrezca a los mejores de los mejores una beca y un trabajo, y al resto, la oportunidad de presentar su idea, que será considerada por el jurado. Quién sabe, ¿tal vez esto sea lo que la empresa implementará en el futuro?

25. Proyecto de prueba pagado

Es aconsejable utilizar este método si no eres tú quien tiene dudas, sino el candidato. ¿Ves que una persona te conviene en todos los aspectos, pero no estás del todo seguro de elegirte? Ofrézcale  un proyecto individual , por cuya implementación recibirá una recompensa. En el proceso de trabajo, involucrar al recién llegado al equipo, presentarle la empresa y mostrarle sus ventajas.

De esta manera obtendrá una situación en la que todos ganan: usted – un proyecto preparado y reflexivo, el candidato – una garantía de que podrá evaluar la empresa desde dentro y tomar la decisión adecuada (no se olvide de acuerdo de confidencialidad, que regulará sus interacciones durante la duración del proyecto).

¿Por qué es más importante evaluar a los candidatos antes de contratarlos que evaluarlos durante el empleo?

¿Parece controvertida esta afirmación? Vamos a resolverlo. Si selecciona varios métodos para evaluar a los candidatos antes de la codiciada oferta de trabajo, perderá tiempo. El tuyo y el del candidato también. Es cierto, pero a cambio recibirás la confianza de que esta persona hará frente a las tareas que le recaerán durante el período de prueba, y en un mes no tendrás que volver a abrir la vacante.

Es importante no olvidarse de  la buena formación  del equipo. Es mejor eliminar a los empleados tóxicos y sin escrúpulos antes de contratarlos que resolver situaciones de crisis y malentendidos en el trabajo. Para tener capacidades de evaluación a su alcance en cualquier momento, utilice  las herramientas del  sistema HRM. Y para evaluar cuidadosamente, tómese su tiempo para elegir un método: consulte con el equipo de contratación y utilice los trucos y consejos anteriores.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Whatsapp: 51924118897 – 51939416004

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Sitio web verlista.com

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