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La gestión de personal como ciencia: esencia, significado, contenido, tema y objeto de investigación. Parte 1

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

La gestión de personal es una ciencia compleja y aplicada sobre factores, métodos y métodos organizativos, económicos, administrativos, tecnológicos, legales, grupales y personales para influir en el personal de la empresa para aumentar la eficiencia en el logro de los objetivos de la organización. El objeto de la ciencia de la gestión de personal son los individuos y las comunidades (grupos formales e informales, grupos profesionales, de cualificación y sociales, equipos y la organización en su conjunto). El tema de la ciencia de la gestión de personal son los patrones básicos y las fuerzas impulsoras que determinan el comportamiento de las personas y comunidades en condiciones de trabajo conjunto. 

La gestión de personal incluye: 

Búsqueda y adecuación de personal (Búsqueda de personal; Conocimiento de la empresa, normas, estructura organizacional, procedimiento de interacción), 

Trabajo operativo con personal (Capacitación y desarrollo del personal, Evaluación operativa del personal, Gestión de las comunicaciones comerciales, Motivación del personal y su remuneración, Organización del trabajo), 

 Trabajo estratégico (solo a largo plazo) con el personal (gestión de la cultura corporativa)

2. La génesis del desarrollo del pensamiento científico en el campo de la gestión. Principales etapas en el desarrollo de la teoría del control:

Primera etapa : estudio de la génesis del mecanismo de control y las principales etapas de su formación, surgimiento del mecanismo de control y generalización filosófica ideológica del modelo del mecanismo de control. Segunda etapa: definición del concepto de gestión, sistema de gestión, objetivos y funciones de la teoría de la gestión, conceptos de decisiones de gestión e influencias de control, así como las propiedades básicas de la gestión organizacional. Tercera etapa : formulación, basada en el conocimiento de las leyes objetivas de la teoría de la gestión, de normas y recomendaciones pertinentes para la actividad práctica de los directivos y órganos de dirección. El conocimiento de las leyes y los principios de gestión ayuda a desarrollar métodos de gestión y el estilo de gestión de una organización. 

cuarta etapa del estudio e investigación de la teoría de la gestión: métodos de desarrollo y toma de decisiones, planificación organizacional, control, sistema de comunicaciones y motivación de las actividades de gestión. 

Quinta etapa: estudio e investigación de los procesos de gestión, creación de un sistema de gestión, así como técnicas de gestión. 

Sexta etapa en el desarrollo de la teoría de la gestión es la creación de bases metodológicas para evaluar la eficacia de la gestión. 

Tareas generales a las que se enfrenta la ciencia nacional de la gestión de personal

1. Desarrollo de cuestiones generales de la teoría, metodología e historia de la gestión de personal,

2. Actualización en la ciencia nacional y la práctica de la gestión de personal, ideas y enfoques modernos, logros de todas las escuelas científicas, 

3 … Estudio de las particularidades de la formación de una nueva formación socioeconómica, promoción y justificación de la propia y adaptación de las teorías y experiencias de “otros”, 

4. Introducción en la práctica de los principios, enfoques y métodos de la gestión del desarrollo del personal, destinado a satisfacer las necesidades humanas de autorrealización, para mejorar las mejores cualidades de un individuo y un profesional, 

5. Estudio en profundidad de los problemas de crear sistemas eficaces de gestión de personal en todos los niveles de la economía para todo tipo de apoyo, 

6 Un alejamiento del concepto simplificado de “personal y recursos” del personal.

3. Aspectos metodológicos de la gestión de personal: factores que afectan al personal, principios de gestión de personal, métodos de gestión de personal. 

Factores:  Los factores organizativos y económicos están asociados con la división y organización del trabajo, 

Los factores administrativos y de gestión están asociados con la elección de principios y métodos de gestión, con un conjunto de actos normativos y directivos que determinan la colocación de los trabajadores, estableciendo sus deberes, derechos, responsabilidades y la jerarquía del sistema,

 Los factores técnicos y tecnológicos se encuentran en la esfera de intereses de las disciplinas de ingeniería y tecnológicas, 

 Los factores legales están asociados con la aplicación de la legislación moderna en el campo del trabajo y las relaciones laborales, 

 Los factores grupales están asociados con el proceso de socialización del individuo, con su necesidad de estar en un grupo, 

 Los factores personales reflejan la esencia sistémica de la personalidad de una persona, su singularidad es estudiada por la psicología.

La ciencia identifica los siguientes principios de la gestión de personal: 

– Científico (uso de los logros de las disciplinas científicas).

Sistematicidad en la percepción de los objetos de investigación y gestión y factores que influyen en su comportamiento. 

– Humanismo, basado en un enfoque individual, la percepción del personal como principal activo de la organización. 

– Profesionalismo, que presupone que los empleados de los servicios de gestión de personal tengan una educación y experiencia adecuadas que les permitan gestionar eficazmente el personal de una empresa en particular.

– Liderazgo mediante acuerdo de objetivos 

– Liderazgo basado en la confianza y el autocontrol. 

– Gestión basada en el respeto a todos los empleados.

– Reconocimiento material y inmaterial de los empleados. 

– Liderazgo basado en el desarrollo profesional. 

– Liderazgo basado en la información y la comunicación. 

Los métodos de gestión de personal son formas de influir en los equipos y en los trabajadores individuales para coordinar sus actividades en el proceso de producción. 

Los métodos administrativos se centran en motivos de comportamiento como la necesidad percibida de disciplina laboral, el sentido del deber, el sentido del deber, el deseo de una persona de trabajar en una determinada organización, etc. 

Utilizando métodos económicos, se proporcionan incentivos materiales para el equipo y los trabajadores individuales. 

Los métodos de gestión socio-psicológica se basan en el uso de un mecanismo social (un sistema de relaciones en equipo, necesidades sociales, etc.).

4. La personalidad del empleado como objeto-sujeto de gestión.

La personalidad es un conjunto de cualidades sociales y psicológicas individuales que caracterizan a una persona y le permiten actuar de forma activa y consciente.

Se pueden distinguir los siguientes grupos de reguladores: 

los determinados por el proceso tecnológico, las características de la división y cooperación del trabajo y el contenido del trabajo; 

condicionado por el rol social, estatus de una persona en grupos formales e informales de la organización; 

formas regulatorias de organización: órdenes, instrucciones, reglamentos, instrucciones, reglamentos, tradiciones, costumbres; 

Reguladores del entorno externo: leyes estatales, reglas sociales de comportamiento, tradiciones familiares.

El empleado también actúa como sujeto capaz de influir activamente en las actividades de todos los sistemas de influencia enumerados.

La actitud hacia el trabajo es la unidad de tres elementos: motivos y orientaciones valorativas, comportamiento laboral real y evaluación por parte del empleado de su comportamiento en una situación laboral. 

Los indicadores objetivos son el grado de responsabilidad, escrupulosidad, iniciativa y disciplina. 

Los indicadores subjetivos incluyen el grado de satisfacción con el trabajo y factores como la remuneración, la organización, las condiciones laborales, las relaciones con la dirección y los compañeros. 

Métodos: método de observación (externo), que consiste en una percepción deliberada, sistemática, decidida y registrada de las manifestaciones externas de la psique humana, 

método de introspección (introspección) : la observación de una persona de sus propias manifestaciones mentales , cuestionarios personales o pruebas para determinar . diversas propiedades y cualidades de una persona, 

métodos proyectivos basados en los hallazgos de la ciencia psicológica que el sujeto proyecta consciente o inconscientemente, transfiere sus propiedades psicológicas a objetos externos, 

sociometría : un método de investigación psicológica de las relaciones interpersonales en un grupo para determinar la estructura de relaciones, roles y estados de los miembros del grupo,

métodos de encuesta, entrevistas, conversaciones que le permiten obtener información respondiendo preguntas escritas u orales de un especialista.

COMPORTAMIENTO PERSONAL EN EL TRABAJO: TIPOS Y SUS CARACTERÍSTICAS.

El comportamiento laboral son acciones individuales y grupales que muestran la dirección e intensidad de la implementación del factor humano en una organización productiva.

TIPOS:

Institucional: totalmente consistente con los patrones de actividad, relaciones y manifestaciones de personalidad establecidos por las normas institucionales (es decir, normas aceptadas y aprobadas dentro de la organización);

No institucional: sujeto a regulación por un determinado sistema regulatorio institucional de una organización, pero respecto del cual dicha regulación no se lleva a cabo por una razón u otra;

Extrainstitucional – que no está sujeto a las obligaciones del sistema regulatorio institucional de la organización;

Antiinstitucional: dirigido contra el sistema normativo institucional.

6. Método de identificación de las cualidades profesionales y personales de un empleado. El comportamiento profesional abarca aspectos de la actividad como el deseo de cooperar, la independencia en la toma de decisiones y la disposición a aceptar responsabilidades adicionales. Las cualidades personales son el grupo más difícil de definir. porque, en primer lugar, de toda la variedad de cualidades de la personalidad, es necesario seleccionar aquellas que más determinan el resultado de la carrera profesional.

actividad y, en segundo lugar, la calidad de la personalidad no se puede observar ni medir directamente.

7. Las comunidades como objeto de gestión en una organización. Los grupos condicionales son asociaciones (agrupaciones) arbitrarias de personas según alguna característica común necesaria en un sistema de análisis determinado para fines de contabilidad estadística e investigación científica. En tales grupos, la gente no se siente parte de ellos. Los grupos reales son asociaciones de personas en las que existe una unidad de actividad, condiciones, circunstancias, signos en los que las personas son de cierta manera conscientes de su pertenencia al grupo (aunque la medida y el grado de conciencia pueden ser diferentes). Se distinguen los siguientes tipos de grupos: 

1. Grandes y pequeños (de contacto), en los que existe la posibilidad de contacto directo entre todos. 

2. Primario (equipos de departamentos, servicios, unidades donde existe contacto directo entre los miembros del grupo) y secundario (para la comunicación en estos grupos no se puede prescindir de un intermediario, es decir, el grado de interacción entre los miembros del grupo es bastante bajo). 

3. Formal (que tiene personalidad jurídica, creado por la dirección para consolidar la división del trabajo y mejorar su organización) e informal (se forma espontáneamente para satisfacer aquellos intereses de los trabajadores que, por cualquier motivo, no están satisfechos dentro del grupo formal). Una organización es un grupo de personas cuyas actividades se coordinan conscientemente para lograr una meta o metas comunes

8. Sistema de gestión de personal: esencia, objetivos, principios, métodos de construcción.

El sistema de gestión de personal es un conjunto de métodos, técnicas y procedimientos para la influencia de la organización sobre sus empleados con el objetivo de maximizar su uso para lograr los objetivos organizacionales.

El objetivo del sistema de gestión es dotar de personal a la empresa, organizar su uso efectivo, su desarrollo profesional y social.

Métodos de construcción:

  1. análisis del sistema
  2. Método de descomposición
  3. Último método de sustitución
  4. Método de comparación
  5. método dinámico
  6. Método de estructuración de objetivos
  7. Método analítico experto
  8. método normativo
  9. método paramétrico
  10. Método de análisis de costos funcionales.
  11. Método de analogías

9. Sistema de gestión de personal: etapas de construcción, principales elementos estructurales. 

1. Construyendo un árbol de objetivos

2. Estructura organizativa del sistema de gestión.

3. Organización del soporte informativo del sistema de gestión.

10. Soporte informativo del sistema de gestión de personal: esencia, organización

1. documentos reglamentarios y de referencia

2. documentos de carácter organizativos, administrativo, organizativo.

Naturaleza organizativa y metodológica: actos legislativos, órdenes, instrucciones.

3. Documentos de carácter técnico, técnico-económico y económico: tarifa horaria

 locales:

  1. Descripciones de trabajo
  2. Cuadros de dotación de personal
  3. Acuerdo colectivo
  4. Reglamento sobre la división.

11 . organización de las actividades del servicio de gestión de personal. Características de un enfoque moderno de los servicios de gestión de personal.

El servicio está dirigido por un especialista jefe subordinado al ingeniero jefe o al subdirector de la empresa), y son al mismo tiempo un medio y un instrumento para implementar la política de personal de la organización. Hoy en día, cualquier gran organización que opere con éxito formula cuidadosamente su política de personal, que cubre todas las áreas de trabajo con el personal dentro de la organización (en casos raros y solo en las empresas más grandes, es posible cierta descentralización en la formación de dicha política) y se aplica estrictamente. En las empresas grandes y medianas, en todas partes existen no sólo reglas formuladas en papel, sino también activamente “de trabajo”, “memorándums” y procedimientos de gestión en todas las áreas importantes del trabajo con el personal (sobre la política de contratación y promoción de empleados en el empresa, así como en temas de pagos, pensiones, etc.). Seguir una política de personal unificada permite a la organización no solo evitar muchos conflictos minerales y ahorrar fondos importantes, sino también, lo más importante, lograr mayores retornos del personal.

Según los conceptos de gestión actuales, el PM es uno de los elementos principales de la estrategia de la organización y debe ayudar a la empresa proporcionándole empleados competentes e interesados en los resultados de su trabajo.

12.La esencia de la gestión estratégica de personal.

  1. Incertidumbre y riesgos .
  2. El tiempo como factor decisivo en la competencia .
  3. Creciente fragmentación de los mercados
  4. Calidad , diseño , servicio
  5. Tamaños óptimos
  6. Flexibilidad gracias a la descentralización
  7. Reducir las estructuras jerárquicas
  8. La necesidad de un estudio constante.

13. Metodología de la gestión estratégica de personal.

  1. estrategia de personal
  2. desarrollo de un estilo de trabajo corporativo, en particular las relaciones entre empleados
  3. desarrollo, formación y reciclaje del personal
  4. Principios y técnicas unificados de regulación de personal, especialmente selección y liberación de personal.
  5. Previsión de propuestas de personal, su comercialización, posibilidades de arrendamiento.

14. La relación entre estrategia de gestión de personal y estrategia de desarrollo empresarial.

La estrategia de gestión de recursos humanos es un conjunto específico de principios, reglas y objetivos básicos para trabajar con el personal, especificados teniendo en cuenta los tipos de estrategia organizacional, el potencial organizacional y de personal, así como el tipo de política de personal. 

1, a) Estrategia emprendedora Aceptar proyectos con un alto grado de riesgo financiero y un mínimo de actuaciones. Evaluación: basada en resultados, no demasiado dura. Desarrollo personal: informal, orientado a mentores Planificación de movimientos: el interés de los empleados en el centro. 

2) Estrategia de crecimiento dinámico Comparar constantemente los objetivos actuales y crear una base para el futuro. Selección y colocación de personal: búsqueda de personas flexibles, leales y capaces de asumir riesgos. Recompensas: justas. Evaluación: Basada en criterios claramente definidos. Desarrollo personal: énfasis en el crecimiento cualitativo en el nivel y campo de actividad. Planificación de viajes: teniendo en cuenta las posibilidades reales de hoy. 

3, a) Estrategia de rentabilidad La atención se centra en mantener el nivel de rentabilidad existente Selección y colocación de personal: extremadamente estricta. Recompensas: basadas en el mérito, la antigüedad y las percepciones internas de justicia de la organización. Evaluación: limitada, orientada a resultados, cuidadosamente pensada. Desarrollo personal: énfasis en la competencia en el campo de las tareas asignadas, expertos – en un campo limitado 

4a) Estrategia circular (cíclica) Lo principal es salvar la organización. Se necesitan empleados con un desarrollo diverso. Pago: sistema de incentivos y revisión de méritos. Calificación: según el resultado. Formación: grandes oportunidades, pero cuidadosa selección de candidatos. Promoción: varias formas

15.Estructura de la estrategia de gestión de personal en la empresa. Justificación para elegir una estrategia.

La estrategia de gestión de la organización es desarrollada por la dirección de la organización, una dirección de acción definida cualitativamente necesaria para lograr los objetivos a largo plazo de crear un equipo altamente profesional.

El desarrollo de una estrategia de gestión de recursos humanos comienza con una comparación de las competencias organizacionales necesarias para implementar la estrategia de desarrollo general y el estado real de los recursos humanos de la organización e identificando las discrepancias entre ellos. 

Hay muchos enfoques para establecer prioridades. 

Enfoque 1: confiar en la experiencia y la intuición de los gerentes y especialistas en gestión (desventaja: dependencia de los juicios de los gerentes de los puestos que ocupan en la organización, incapacidad para presentar objetivamente las necesidades de la organización en su conjunto). 

2do enfoque: determinar. Prioridades de la estrategia de gestión humana. Los recursos consisten en ciertos Competencias, gato. Dan una ventaja sobre los competidores, garantizando una mayor Volumen de ventas, abreviado Costos, crecimiento de beneficios a largo plazo. Perspectiva. Desarrollo de su propia estrategia incluyendo:

1.definición. curso de acción, 

2. tiempo de implementación, 

3. indicadores para evaluar el progreso y desarrollar planes organizativos y técnicos. 

Hay 2 enfoques de actividades: 

– de arriba hacia abajo (planes desde el jefe a todas las divisiones estructurales; la ventaja es que la dirección evalúa adecuadamente el entorno externo);

 – de abajo hacia arriba (cada unidad estructural desarrolla su propia estrategia, que en última instancia constituye un plan único para la organización; la desventaja es una evaluación inadecuada del entorno externo y una comprensión de la estrategia general de la organización). 

Planes de medidas organizativas y técnicas (OTM). A diferencia de una estrategia en su conjunto, los planes contienen un conjunto de acciones, plazos y métodos específicos para su implementación, así como requisitos de recursos: humanos, materiales y financieros. Por regla general, los planes se elaboran para un año natural y pueden revisarse durante este período.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

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