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La ciencia de la “gestión de personal”, su lugar y papel en el sistema de otras ciencias 1

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

La “gestión de personal” es una ciencia aplicada compleja sobre formas y métodos efectivos de influir en el factor humano de una organización (empleado, grupo, equipo para aumentar la eficiencia de sus actividades).

El objeto de estudio en esta ciencia son las personas, grupos, organizaciones (elemento gestionado), el sujeto es el elemento directivo (gerentes de todos los niveles que implementan la función de gestión en relación con sus subordinados).

El tema de estudio son los patrones básicos que determinan el comportamiento de las personas en un grupo y en la organización en su conjunto, así como “las relaciones socioeconómicas de gestión que se desarrollan en el proceso de trabajo conjunto para lograr los objetivos de la organización”.

Cualquier industria que requiera un sistema de gestión, incluida la gestión de recursos humanos, adecuado a su nivel y objetivos de producción. Lo principal hoy es encontrar un mecanismo capaz de crear y lanzar un programa para implementar un sistema de gestión de personal eficaz que cumpla con los objetivos de una empresa en desarrollo dinámico. Hay dos formas posibles de mejorar el trabajo con el personal de la organización: este es el camino tradicional que siguen la mayoría de los servicios de personal de las empresas nacionales. Su esencia radica en mejorar la tecnología de trabajo con el personal, es decir. áreas individuales de las actividades de gestión de recursos humanos (desarrollo de personal, contratación y contabilidad, planificación de personal y marketing de personal, desarrollo social, etc.). Otra forma, que al autor le parece más prometedora, es la introducción de un sistema integral de gestión de recursos humanos para la empresa. Siguiéndolos, la dirección de la organización, además de crear un sistema integral de gestión de personal, inevitablemente llegará a comprender la mejora de sus subsistemas individuales. Por lo tanto, la gestión de personal puede interpretarse como un conjunto de axiomas derivados de la teoría de la gestión y como una industria relativamente independiente y en desarrollo dinámico que responde específicamente a las demandas del mercado laboral moderno, teniendo en cuenta las modificaciones de las profesiones modernas y aplicando métodos modernos. gestión de personal, seguimiento de la situación del mercado laboral, etc. .d. Por supuesto, la segunda dirección implica especialización, y la primera opción es suficiente para familiarizarse, sin embargo, el verdadero profesionalismo implica un estudio más profundo y detallado de la teoría de la gestión de personal, lo que, a su vez, implica una gran influencia mutua de la gestión de personal y una gran cantidad de otras ciencias, que van desde las llamadas “adyacentes”, en su mayoría económicas, hasta completamente, a primera vista, distantes.

Enfoques científicos modernos para estudiar el problema de las PM.

UE se basa en los resultados de las siguientes ciencias:

1. Fisiología laboral, que estudia el impacto de los procesos laborales en las características fisiológicas de una persona, sus conclusiones se utilizan en el desarrollo de regímenes de trabajo y descanso, diseño de lugares de trabajo, determinación de los parámetros del ambiente de trabajo (ruido, temperatura del aire , vibraciones, contaminación por gases) y el trabajo realizado (ritmo de movimiento, peso de la mercancía transportada, monotonía del trabajo).

2. Psicología laboral, que estudia las características psicológicas y sociopsicológicas de una persona en el ámbito laboral, sus hallazgos se utilizan en la selección profesional de la organización del trabajo colectivo, la gestión en situaciones de conflicto y el desarrollo de sistemas de motivación.

3. Ergonomía, que sirve como base científica para el diseño de sistemas hombre-máquina, que se basan en los resultados de la psicología de la ingeniería, la estética técnica, la psicología laboral, la teoría del diseño, la teoría general de sistemas y establece la correspondencia de los medios técnicos con los humanos. datos antropométricos.

4. Sociología del trabajo, que estudia las relaciones entre personas y grupos sociales en las cooperativas de producción.

5. La legislación laboral, centrándose en los aspectos legales del trabajo y la gestión, sus disposiciones se utilizan para la contratación y el despido, el desarrollo de sistemas de incentivos y la gestión de conflictos sociales.

6. Organización del trabajo: un sistema de conocimiento científico sobre el uso racional del trabajo a través de la combinación efectiva de trabajo vivo y encarnado, sus resultados se utilizan en el diseño de procesos laborales y puestos de trabajo, determinando condiciones óptimas de trabajo, racionamiento y remuneración.

7. Economía laboral, que estudia los problemas de productividad y eficiencia laboral, mercado laboral y empleo, ingresos y salarios, planificación laboral y salario.

Dualidad de UP

La dualidad del sistema de gestión se debe a la dualidad de los sujetos de gestión, en relación con los cuales distinguen: gestión centralizada y descentralizada.

El PM centralizado lo llevan a cabo los servicios de personal de la empresa, concentrándose en el trabajo normativo, metodológico, de oficina y el soporte legal del sistema de PM.

El PM descentralizado lo llevan a cabo los jefes de unidades estructurales y está asociado al apoyo organizativo, técnico y socio-psicológico del sistema de PM.

Metas y objetivos de la gestión de personal.

Todo el conjunto de objetivos de la organización se puede dividir en cuatro tipos o bloques: económicos, científicos y técnicos, productivos y comerciales y sociales. Cada uno de estos bloques tiene su propio objetivo de primer nivel, cuyo contenido principal se puede expresar brevemente de la siguiente manera.

El objetivo económico es obtener un modelo calculado de beneficio de la venta de productos o servicios; objetivo científico y técnico: garantizar el nivel científico y técnico especificado de productos y desarrollos, así como aumentar la productividad laboral mediante la mejora de la tecnología; objetivo de producción y comercial: producción y venta de productos o servicios en un volumen determinado y con un ritmo determinado (obligaciones contractuales que garantizan un objetivo económico, órdenes gubernamentales, etc.); objetivo social: lograr un determinado grado de satisfacción de las necesidades sociales de los empleados.

Con base en los objetivos que enfrenta una organización en la etapa de crecimiento, el objetivo de la gestión de personal es crear mecanismos de gestión flexibles que permitan adaptar rápidamente al personal a las condiciones operativas en una organización en crecimiento, retener y reponer el equipo de personas de ideas afines con nuevos empleados, asegurando tanto el logro de los objetivos de la organización como la satisfacción de los intereses de los empleados. Para lograr estos objetivos, es necesario resolver una serie de tareas interrelacionadas:

  • desarrollar principios unificados de gestión estratégica de la organización y el personal;
  • estimular la adaptación del personal a los cambios en la organización;
  • crear un sistema eficaz de motivación y estimulación del trabajo destinado a desarrollar el personal, reforzar los éxitos alcanzados por los empleados individuales y fomentar el trabajo en grupo;
  • crear un sistema de evaluación del personal;
  • estimular la formación avanzada y la formación de los empleados para desarrollar competencias en la resolución de problemas que enfrenta la organización;
  • Proporcionar a la organización la composición óptima de personal de la calidad requerida.

2. Evolución de la teoría de la gestión de personal: etapas, escuelas, enfoques, paradigmas.

Etapas

Los autores identifican dos etapas principales en el desarrollo de la gestión de personal: la gestión de personal y la gestión de recursos humanos (HRM). HRM reconoce que en un mundo cada vez más competitivo, los factores más importantes de competitividad son los recursos humanos altamente calificados y motivados. La gestión de recursos humanos se caracteriza por considerar al personal como uno de los recursos más importantes de la organización, necesario para alcanzar todos sus objetivos. Los empleados son el activo más importante de una organización que debe preservarse, desarrollarse y utilizarse para tener éxito en la lucha competitiva. Las capacidades económicas y de otro tipo de la organización dependen directamente de la naturaleza del personal. Integrar la gestión de recursos humanos en la estrategia general de la organización es la diferencia más importante entre la gestión de recursos humanos y la gestión de recursos humanos.

Escuelas

Los científicos denominan escuelas como: escuela de gestión científica, escuela administrativa, escuela de psicología y relaciones humanas y escuela de ciencias de la gestión (escuela cuantitativa).

Los creadores de la escuela de gestión científica, cuyo fundador es F. Taylor, basaron sus enfoques en dos principios:

1) el principio de división vertical del trabajo: al gerente se le debe asignar la función de planificación y al empleado se le debe asignar la función de ejecutar la tarea asignada.

2) el principio de medición del trabajo. Su esencia radica en que, mediante observaciones, mediciones, lógica y análisis, la administración puede mejorar muchas operaciones laborales manuales, logrando su desempeño más eficiente. Los métodos de organización científica del trabajo permitieron reducir significativamente el costo de la vida laboral, lo que contribuyó a un aumento significativo de la productividad de los trabajadores.

Considerando la importancia de aplicar en la práctica los métodos de organización científica del trabajo (SLO), F. Taylor formuló nuevas responsabilidades de la administración basadas en estos métodos.

La formación de la escuela clásica (administrativa) está asociada con el nombre de Henri Fayol. El objetivo de la escuela clásica era crear principios de gestión universales, cuyo cumplimiento llevaría a la organización al éxito. Estos principios afectaron dos aspectos principales: el desarrollo de una estructura racional de la organización y la construcción sobre su base de un sistema racional de gestión de personal, que es un modelo burocrático.

En los años 30-50. En el siglo XX, la escuela de relaciones humanas (E. Mayo) se generalizó en Occidente. Buscó complementar las relaciones despersonalizadas construidas sobre la base de la teoría científica de la gestión. La escuela de relaciones humanas se centró en la complejidad del problema del factor humano, cuya resolución es la principal tarea de la gestión de personal.

Una característica clave de la ciencia de la gestión (la escuela cuantitativa) es la sustitución del razonamiento verbal y el análisis descriptivo por modelos, símbolos y valores cuantitativos. Sus representantes ven la gestión como un proceso lógico que puede describirse en lenguaje matemático.

Enfoques

Hay 2 enfoques para la gestión de personal: tecnocratismo (tecnocratismo temprano, tecnocratismo clásico) y enfoques humanísticos. El tecnocrático percibe a la persona como un apéndice de una máquina, mientras que el humanista reconoce a la persona como un valor independiente.

Paradigmas

Hay 3 paradigmas: económico, organizacional y humanístico. En economía, el hombre es un factor de producción y es un elemento del proceso de trabajo. La principal palanca de influencia son los salarios. En el paradigma organizacional, la persona es considerada como un recurso de la organización y es un elemento de la estructura formal. La palanca de influencia es la motivación. El paradigma humanista se basa en la premisa de que la persona es el sujeto principal de una organización y un objeto especial de gestión, que no puede ser considerado como un “recurso”. En este caso, una persona es, en principio, considerada miembro de una “organización – una familia”. Según este enfoque, no es la persona la que existe para la organización, sino la organización para la persona, según cuyos deseos y habilidades se construyen sus estrategias, estructuras, sistemas y relaciones intraorganizacionales.

3. Formación de visiones científicas sobre la historia de la formación del trabajo y los recursos humanos en la gestión.

El enfoque tecnocrático se basó en la idea: el hombre es un apéndice de la máquina. El tecnocratismo temprano se centró, en primer lugar, en racionalizar el uso del elemento más importante y costoso del sistema de producción: la tecnología, e ignorar por completo su otro elemento más barato: las personas. El tecnocratismo clásico reconoció a la persona con la misma importancia que una máquina, lo que permitió racionalizar las operaciones laborales teniendo en cuenta los parámetros y capacidades del cuerpo humano (antropológico, biomecánico, etc.) y tomar medidas para mejorar las condiciones de trabajo (para el en aras de aumentar su productividad). Así, el tecnocratismo clásico, basado en la idea del uso eficiente del personal, enfatiza su orientación instrumental más que gerencial.

El enfoque tecnocrático adoptó el concepto de gestión de recursos humanos , más conocido como gestión de personal .

Poco a poco se empezó a desarrollar una actitud hacia las personas como recurso humano, de la que depende la eficacia de otro tipo de recursos. El tecnocratismo humanista presuponía una actitud hacia el hombre como tal, pero unificada, impersonal, sin tener en cuenta la individualidad y los intereses de todos.

En la gestión de personal, una persona era vista a través del prisma de su puesto como un “engranaje” en un mecanismo de producción o administrativo.

La gestión de recursos humanos considera a la persona como el elemento principal (recurso no renovable) de la organización, que representa la unidad de tres componentes: función laboral, relaciones sociales e individualidad.

A finales del siglo XX. Cada vez es más popular un enfoque humanista de las personas, que las reconoce como un valor independiente. La persona es considerada como un fenómeno sociocultural, miembro de una organización, su sujeto principal y objeto especial de gestión.

La gestión de recursos humanos está siendo reemplazada paulatinamente por la gestión humana, o gestión social, que debería brindarle la oportunidad de trabajar con la máxima eficiencia, sentirse satisfecho con el contenido de sus actividades, las relaciones en el equipo y desarrollarse y mejorar.

4. Conceptos modernos de gestión de personal.

El concepto de gestión de personal es un sistema de opiniones sobre la interpretación de la esencia, contenido, metas, objetivos de los criterios, principios y métodos de gestión de personal y el mecanismo para su implementación en condiciones específicas.

Podemos generalizar enfoques para la gestión de personal. Muchas publicaciones señalan dos polos del papel del hombre en la producción social:

– el hombre como recurso del sistema de producción (mano de obra, humano, humano) es un elemento importante del proceso de producción y gestión;

– una persona como individuo con necesidades, motivos, valores es el principal tema de gestión.

Otra parte de los investigadores considera al personal desde la perspectiva de la teoría de subsistemas, en la que los empleados actúan como el subsistema más importante. Se pueden distinguir más claramente dos grupos de sistemas:

– económico, en el que prevalecen los problemas de producción, intercambio, distribución y consumo de bienes materiales, y en base a ello se considera al personal como un recurso laboral o una organización de personas (equipo);

– social, en el que prevalecen las cuestiones de las relaciones entre personas, grupos sociales, valores espirituales y aspectos del desarrollo integral del individuo, y se considera al personal como el sistema principal formado por individuos únicos. No existe un concepto único en gestión. Todo es relativo al nivel general de desarrollo, cosmovisión, cultura de la organización… Cada sistema tiene sus propios principios efectivos y desventajas. A nivel internacional, existe una búsqueda constante de las formas de gestión más eficaces; por ejemplo, en varias empresas extranjeras se creó un híbrido “estadounidense-japonés”, que contiene las ideas básicas de la gestión estadounidense y japonesa.

Los conceptos modernos de gestión de personal se basan, por un lado, en los principios y métodos de la gestión administrativa y, por otro lado, en el papel cada vez mayor de la personalidad del empleado, el conocimiento de sus actitudes motivacionales, la capacidad de formarlas y dirigirlas. de acuerdo con las tareas que enfrenta la organización. Por tanto, es necesario reorientar a directivos y empleados hacia nuevos valores: lo principal dentro de la organización son los empleados, y fuera de la organización, el consumidor y sus intereses. Los valores prioritarios para la empresa son: eficiencia del personal, iniciativa, interés, desarrollo del potencial creativo, sentido de responsabilidad.

La base del concepto de gestión de personal actualmente consiste en: el papel cada vez mayor de la personalidad del empleado, el conocimiento de sus actitudes motivacionales, la capacidad de formarlas y dirigirlas de acuerdo con las metas y objetivos que enfrenta la organización.

El aumento del papel del personal y el cambio de actitudes hacia él se asocia principalmente con cambios profundos en la producción. La tecnología tradicional, incluido el transportador, buscaba minimizar la posibilidad de intervención humana en procesos tecnológicos sostenibles, independizándolos de las calificaciones y otras características de la fuerza laboral. La estabilización de los procesos productivos permitió utilizar ampliamente mano de obra poco calificada, lo que permitió ahorrar costos asociados con la contratación, capacitación y remuneración de la mano de obra. En estos requisitos se basaron los conceptos científicos de organización y gestión del trabajo. Existía una división incondicional del trabajo en gestión y ejecución, prevalecía una especialización detallada y un estricto control operativo. La tecnología tradicional se caracterizaba por su débil dependencia del factor subjetivo de producción.

El progreso científico y tecnológico de las últimas décadas ha provocado importantes cambios en la actividad laboral. La tecnología tradicional está dando paso gradualmente a complejos de producción flexibles, robótica, producción de alta tecnología basada en tecnología informática y comunicaciones modernas, tecnología biológica y láser. Como resultado de su implementación, se reduce el número de personal, aumenta la proporción de especialistas, gerentes y trabajadores altamente calificados. El valor del capital puesto en movimiento por un trabajador aumenta. El empoderamiento en el lugar de trabajo, el control sobre el proceso de producción del propio empleado (con las consiguientes consecuencias para la motivación y la gestión del personal) es el principal rasgo distintivo de la modernidad.

El contenido de la actividad laboral también cambia. En general, el papel de las habilidades en la manipulación física de objetos y medios de trabajo está disminuyendo y la importancia de las habilidades conceptuales está aumentando. Esto se refiere a la capacidad de representar procesos complejos en un sistema holístico, dialogar con una computadora y comprender valores estadísticos. Adquieren especial importancia la atención y la responsabilidad, la capacidad comunicativa, la comunicación oral y escrita.

La producción moderna requiere cada vez más cualidades de trabajo que no solo no se formaron en las condiciones de producción en masa, sino que también se redujeron deliberadamente al mínimo, lo que hizo posible simplificar el trabajo y reducir el costo de la mano de obra. Estas cualidades incluyen una alta habilidad profesional, la capacidad de tomar decisiones independientes, habilidades de interacción en equipo, responsabilidad por la calidad de los productos terminados, conocimiento de la tecnología y organización de la producción y habilidades creativas. Una de las características distintivas de la producción moderna es su fuerte dependencia de la calidad de la fuerza laboral, las formas de su uso y el grado de participación en los asuntos de la organización. La gestión de personal está adquiriendo cada vez más importancia como factor para aumentar la competitividad y el desarrollo a largo plazo. La mayoría de los expertos formulan el concepto moderno de gestión de recursos humanos de manera bastante amplia, enfatizando sus diferencias en términos de criterios de evaluación del desempeño (uso más pleno del potencial de los empleados, en lugar de minimizar costos); sobre la base del control (autocontrol, no control externo); según la forma de organización preferida (forma de organización orgánica y flexible, en lugar de burocrática centralizada), etc. Al mismo tiempo, señalan que existe una tendencia a aumentar el papel de las funciones analíticas de los servicios de personal, especialmente en las últimas dos décadas. Un rasgo característico en la organización del trabajo con personal en las condiciones actuales es el deseo de los servicios de personal de integrar todos los aspectos del trabajo con los recursos humanos, todas las etapas de su ciclo de vida desde el momento de la contratación hasta el pago de las prestaciones de pensión.

Hasta hace poco, el concepto mismo de “gestión de personal” estaba ausente en nuestra práctica de gestión. Es cierto que el sistema de gestión de cada organización tenía un subsistema funcional para la gestión del personal y el desarrollo social del equipo, pero la mayor parte del trabajo de gestión de personal lo realizaban los jefes de línea de los departamentos.

La principal unidad estructural de la gestión de personal de una organización es el departamento de personal, al que se le encomiendan las funciones de contratación y despido de personal, así como la organización de la formación, formación avanzada y reciclaje del personal. Para realizar estas últimas funciones se suelen crear departamentos de formación o departamentos de formación.

Los departamentos de RR.HH. no son un centro metodológico, ni de información, ni de coordinación del trabajo del personal. Están estructuralmente separados de los departamentos de gestión laboral y salarios, los departamentos de seguridad y salud en el trabajo, los departamentos jurídicos y otros departamentos que desempeñan funciones de gestión de recursos humanos. Para resolver problemas sociales, se crean servicios de investigación y servicios sociales en las organizaciones. 

Los servicios de gestión de recursos humanos, por regla general, tienen un estatus organizativo bajo y son débiles profesionalmente. Debido a esto, no realizan una serie de tareas para gestionar el personal y garantizar condiciones normales de trabajo. Los más importantes entre ellos: diagnóstico sociopsicológico; análisis y regulación de relaciones grupales y personales, relaciones de gestión; gestión de conflictos y estrés industriales y sociales; soporte informativo del sistema de gestión de personal; gestión del empleo; evaluación y selección de candidatos para puestos vacantes; análisis de recursos humanos y necesidades de personal; marketing de personal; planificación y control de carrera empresarial; adaptación profesional y sociopsicológica de los trabajadores; gestión de la motivación laboral; cuestiones jurídicas de las relaciones laborales; Psicofisiología, ergonomía y estética del trabajo. Si en las condiciones de un sistema de mando y administración estas tareas se consideraban secundarias, durante la transición al mercado pasaron a primer plano y todas las organizaciones están interesadas en resolverlas.

El concepto de gestión de personal es un sistema de puntos de vista teóricos y metodológicos sobre la comprensión y definición de la esencia, contenido, metas, objetivos, criterios, principios y métodos de la gestión de personal, así como enfoques organizativos y prácticos para la formación de un mecanismo para su implementación en las condiciones específicas del funcionamiento de las organizaciones. Incluye: desarrollo de una metodología de gestión de personal, formación de un sistema de gestión de personal y desarrollo de tecnología de gestión de personal.

La metodología de la gestión de personal implica la consideración de la esencia del personal de la organización como objeto de gestión, el proceso de moldear el comportamiento de las personas que corresponde a las metas y objetivos de la organización, los métodos y principios de la gestión de personal.

El sistema de gestión de personal implica la formación de metas, funciones, estructura organizacional de la gestión de personal, relaciones funcionales verticales y horizontales de gerentes y especialistas en el proceso de justificación, desarrollo, adopción e implementación de decisiones de gestión.

La tecnología de gestión de personal implica organizar el reclutamiento, selección, recepción del personal, su evaluación empresarial, orientación y adaptación profesional, formación, gestión de su carrera empresarial y promoción profesional, motivación y organización del trabajo, gestión de conflictos y estrés, asegurando el desarrollo social de la organización, liberación de personal, etc. Esto también debería incluir cuestiones de interacción entre los líderes de las organizaciones y los sindicatos y los servicios de empleo, y la gestión de la seguridad del personal.

La base del concepto de gestión de personal de una organización en la actualidad es el papel cada vez mayor de la personalidad del empleado, el conocimiento de sus actitudes motivacionales, la capacidad de formarlas y dirigirlas de acuerdo con las tareas que enfrenta la organización.

Los cambios en los sistemas económicos y políticos de nuestro país traen simultáneamente grandes oportunidades y serias amenazas para cada individuo, la sostenibilidad de su existencia e introducen un grado significativo de incertidumbre en la vida de casi todas las personas. La gestión de personal en tal situación adquiere un significado especial, ya que nos permite implementar y generalizar una amplia gama de cuestiones de adaptación de un individuo a las condiciones externas, teniendo en cuenta el factor personal en la construcción del sistema de gestión de personal de una organización. En resumen, podemos distinguir tres factores que influyen en las personas de una organización.

La primera es la estructura jerárquica de la organización, donde el principal medio de influencia son las relaciones de “poder – subordinación”, presión sobre una persona desde arriba mediante coerción, control sobre la distribución de bienes materiales.

El segundo es la cultura, es decir. Los valores compartidos, las normas sociales, las pautas de comportamiento desarrolladas por una sociedad, una organización o un grupo de personas que regulan las acciones de un individuo, obligan al individuo a comportarse de una manera y no de otra sin coerción visible.

El tercero es el mercado, una red de relaciones igualitarias basadas en la compra y venta de productos y servicios, las relaciones de propiedad y el equilibrio de intereses del vendedor y del comprador.

Estos factores que influyen son conceptos bastante complejos y en la práctica rara vez se implementan por separado. A cuál de ellos se le da prioridad es la forma de la situación económica de la organización.

Durante la transición hacia un mercado, hay un lento alejamiento de la gestión jerárquica, un sistema rígido de influencia administrativa y un poder ejecutivo prácticamente ilimitado, hacia relaciones de mercado y relaciones de propiedad basadas en métodos económicos. Por lo tanto, es necesario desarrollar enfoques fundamentalmente nuevos para la prioridad de los valores. Lo principal dentro de la organización son los empleados, y fuera de la organización son los consumidores de los productos. Es necesario volver la conciencia del trabajador hacia el consumidor y no hacia el patrón; sacar provecho, no desperdiciar; al iniciador, y no al ejecutor irreflexivo, avanzar hacia normas sociales basadas en el sentido económico común, sin olvidar la moralidad. La jerarquía pasará a un segundo plano, dando paso a la cultura y al mercado.

Los nuevos servicios de gestión de personal se crean, por regla general, sobre la base de los servicios tradicionales: el departamento de personal, el departamento de gestión laboral y salarios, el departamento de seguridad y protección laboral, etc. Las tareas de los nuevos servicios son implementar políticas de personal y coordinar las actividades de gestión laboral en la organización. En este sentido, comienzan a ampliar el espectro de sus funciones y pasan de las cuestiones puramente de personal al desarrollo de sistemas de estimulación de la actividad laboral, gestión de la promoción profesional, prevención de conflictos, estudio del mercado laboral, etc.

Por supuesto, la estructura del servicio de gestión de personal está determinada en gran medida por la naturaleza y el tamaño de las organizaciones y las características de los productos fabricados. En las organizaciones pequeñas y medianas, muchas funciones de gestión de personal las realizan principalmente los gerentes de línea, y en las grandes, se forman unidades estructurales independientes para implementar las funciones.

Varias organizaciones están desarrollando sistemas de gestión de recursos humanos que unen bajo el liderazgo unificado del Director Adjunto de Recursos Humanos todos los departamentos relacionados con los recursos humanos.

El subsistema de gestión de línea gestiona la organización en su conjunto y gestiona los departamentos funcionales y de producción individuales. Las funciones de este subsistema son realizadas por: el jefe de la organización, sus suplentes, jefes de departamentos funcionales y de producción, sus suplentes, capataces y capataces.

El subsistema de planificación y marketing de personal realiza las siguientes funciones: desarrollo de la política de personal y estrategia de gestión de personal, análisis del potencial del personal, análisis del mercado laboral, organización de la planificación de personal, planificación y previsión de necesidades de personal, organización de publicidad, mantenimiento de relaciones con Fuentes externas que proporcionan personal a la organización.

El subsistema de gestión de contratación y contabilidad de personal realiza: organizar la contratación de personal, organizar entrevistas, evaluaciones, selección y admisión de personal, contabilizar la admisión, movimiento, ascenso y despido de personal, orientación profesional y organizar el uso racional del personal. gestión de empleo, soporte de documentación para el sistema de gestión de personal.

El subsistema de gestión de relaciones laborales realiza: análisis y regulación de las relaciones grupales y personales, análisis y regulación de las relaciones de gestión, gestión de conflictos laborales y estrés, diagnóstico sociopsicológico, cumplimiento de normas éticas en las relaciones, gestión de la interacción con los sindicatos.

El subsistema para garantizar las condiciones normales de trabajo cumple funciones tales como el cumplimiento de los requisitos de psicofisiología y ergonomía del trabajo, el cumplimiento de los requisitos de estética técnica, protección laboral y ambiental, seguridad paramilitar de la organización y de los funcionarios individuales.

El subsistema de gestión de desarrollo de personal realiza: capacitación, reciclaje y capacitación avanzada, inducción y adaptación de nuevos empleados, evaluación de candidatos para puestos vacantes, evaluación periódica continua del personal, organización de actividades de racionalización y inventiva, implementación de una carrera empresarial y profesional. avance, organización del trabajo con reserva de personal.

El subsistema de gestión de la motivación y estimulación del trabajo del personal realiza las siguientes funciones: gestión de la motivación y estimulación del comportamiento laboral, racionamiento y arancelización del proceso laboral, desarrollo de sistemas de remuneración, desarrollo de formas de participación del personal en las ganancias y el capital, desarrollo. de formas de incentivos morales para el personal, organización del soporte normativo y metodológico del sistema de gestión de personal.

El subsistema de gestión del desarrollo social lleva a cabo: organizar la restauración pública, gestionar la vivienda y los servicios al consumidor, desarrollar la cultura y la educación física, garantizar la atención médica y la recreación, proporcionar guarderías, gestionar los conflictos sociales y el estrés, organizar la venta de alimentos y bienes de consumo. organización del seguro social.

El subsistema para el desarrollo de la estructura organizativa de gestión realiza funciones tales como analizar la estructura organizativa de gestión existente, diseñar una nueva estructura organizativa de gestión, desarrollar una plantilla de personal, formar una nueva estructura organizativa de gestión, desarrollar e implementar recomendaciones para la desarrollo del estilo y métodos de gestión.

El subsistema de apoyo jurídico del sistema de gestión de personal realiza: resolver cuestiones jurídicas de las relaciones laborales, coordinar documentos administrativos y otros sobre gestión de personal, resolver cuestiones jurídicas de la actividad económica, realizar consultas sobre cuestiones jurídicas.

El subsistema de soporte de información del sistema de gestión de personal realiza las siguientes funciones: mantener registros y estadísticas del personal, información y soporte técnico del sistema de gestión de personal, proporcionar al personal información científica y técnica, organizar el trabajo de los medios de comunicación de la organización, realizar patentes. y actividades de concesión de licencias.

Dependiendo del tamaño de la organización, la composición de las divisiones cambiará: en organizaciones pequeñas, una división puede realizar las funciones de varios subsistemas, y en organizaciones grandes, las funciones de cada subsistema, por regla general, las realiza una división separada. división. 

La amplia lista de funciones cubre una amplia gama de actividades y está abierta a nuevas formas de trabajo. Según una encuesta, el 95% de las empresas en Estados Unidos llevaban a cabo la selección y contratación de personal en el marco del departamento de personal (el resto, en su mayoría pequeñas, dependían únicamente de los gerentes de línea en este asunto), el 88% desempeñaba las funciones de organización de salarios y 90% – otros tipos de compensación, el 72% se ocupaba de cuestiones de seguridad, el 69% realizaba planificación y actividades para el desarrollo social y del personal, el 74% se dedicaba a la previsión de recursos laborales, el 65% – investigaciones sociológicas en las empresas, El 41% analizó la dinámica de la productividad laboral, el 70% de las empresas organizaron la vida social y cultural.

Hoy en día, los departamentos de personal implementan muchas funciones que antes estaban dispersas entre los departamentos económico, de producción, técnico y otros. Su integración en un solo lugar indica un aumento real de la influencia de los recursos humanos en la práctica de la gestión intraempresarial. Esta estructura de servicios permite a la administración gestionar realmente este importante recurso y resolver problemas complejos para aumentar la eficiencia de la producción.

Una encuesta a especialistas mostró que actualmente los mayores esfuerzos de los departamentos de personal (en términos de tiempo invertido) están dirigidos a mejorar las relaciones laborales, seleccionar candidatos para puestos vacantes, desarrollar e implementar programas de capacitación y programas de desarrollo social, así como organizar los salarios. Además, no en todos los casos pueden tomar decisiones adecuadas de forma independiente, sino que comparten esta responsabilidad principalmente con los superiores directos y otros servicios.

Por lo tanto, hoy en día no es la contabilidad, sino los aspectos sustantivos analíticos y organizativos de la actividad los que predominan cada vez más. El nivel profesional de los especialistas en recursos humanos ha aumentado considerablemente. Entre ellos se encuentran psicólogos, especialistas en gestión, métodos de enseñanza (profesores) y relaciones laborales, cuya formación se realiza a gran escala en las universidades. De cada 100 especialistas, en promedio 12 son especialistas en formación, formación avanzada y desarrollo social, 37 son especialistas en trabajo con personal y 38 son directores generales en trabajo con personal.

En los últimos años, han surgido una serie de nuevas profesiones y especialidades en la gestión intraorganizacional, incluidos reclutadores (reclutadores), entrevistadores (psicólogos que entrevistan a los solicitantes de empleo), metodólogos y formadores, consultores profesionales, especialistas en orientación profesional y planificación organizacional.

Actualmente en Estados Unidos, muchas funciones de recursos humanos de una organización son realizadas por organizaciones de consultoría especializada, centros de formación, empresas de búsqueda de ejecutivos y empresas de trabajadores temporales, es decir. organizaciones de infraestructura de gestión. Según una encuesta realizada entre empresas de consultoría de gestión, el 25% participa en la racionalización de los recursos humanos. En Estados Unidos, junto con las organizaciones que brindan una amplia gama de servicios de personal, las empresas especializadas han adquirido la mayor importancia. Así, Ciencias de la Información actúa como desarrollador líder de subsistemas de información de gestión para el trabajo con el personal, al mismo tiempo que brinda diversos servicios para su implementación y realiza una extensa labor de consultoría. Un gran grupo de empresas se especializa en la construcción de sistemas de pago y (u) otros tipos de remuneración (beneficios sociales). Entre ellas, podemos distinguir empresas que prestan servicios complejos y empresas que brindan consultoría sobre ciertos tipos de remuneración (beneficios) y sobre ciertos métodos de cálculo (por ejemplo, sobre evaluación analítica del trabajo y tarifas). Además de los consultores, las empresas de investigación y los centros de información desempeñan un papel importante.

Un nuevo fenómeno en el campo de los servicios de personal es la separación de la función de selección de personal clave, gerentes y especialistas en un tipo especial de organizaciones de infraestructura (empresas de búsqueda de ejecutivos). Algunas de ellas cuentan con cientos de miles de especialistas recomendados y contratados por los clientes. Y el número de estas empresas, por ejemplo, en los EE.UU. se estima en alrededor de 1,5 mil.

El área más significativa de los servicios de recursos humanos es el área de formación profesional y formación avanzada. Representa entre el 20 y el 40% del monto total gastado por las organizaciones en esta área. Además, también se ha creado un amplio mercado para materiales, programas y material didáctico técnico educativo.

La generalización de la experiencia de organizaciones nacionales y extranjeras nos permite formular el objetivo principal del sistema de gestión de personal: dotar de personal a la organización, su uso efectivo, desarrollo profesional y social. De acuerdo con estos objetivos, se forma el sistema de gestión de personal de la organización. Como base para su construcción se utilizan leyes, principios y métodos desarrollados por la ciencia y probados en la práctica.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

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