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La ciencia de la “gestión de personal” 9

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Gestión de recompensas.

La gestión de recompensas es una gestión relacionada con los métodos económicos de gestión de personal. Los métodos de gestión económica son formas de influir en el personal basadas en el uso de leyes económicas y brindan la oportunidad, según la situación, de “recompensar” y “castigar”.

Los incentivos materiales se llevan a cabo estableciendo el nivel de remuneración material (salario, bonificaciones), compensaciones y beneficios. En las relaciones de mercado, los salarios expresan el interés principal y directo de empleados y empleadores.

La recompensa es una de las formas de motivar al personal.

La motivación, en un contexto organizacional, es el proceso mediante el cual un gerente anima a otras personas a trabajar para lograr las metas organizacionales, satisfaciendo así sus deseos y necesidades personales.

La motivación, como uno de los métodos de la función de gestión de personal, es una parte integral del proceso de gestión.

RECOMPENSA es todo lo que una persona considera valioso para sí misma. Pero las personas tienen conceptos específicos de valor y, por lo tanto, la evaluación de la recompensa y su valor relativo es diferente.

Recompensas intrínsecas y extrínsecas

LAS RECOMPENSAS INTERNAS provienen del trabajo mismo. Por ejemplo, esta sensación de lograr un resultado, etc. La forma más sencilla de garantizar recompensas internas es crear condiciones de trabajo adecuadas y definir claramente la tarea.

Las recompensas extrínsecas son el tipo de recompensa que más a menudo te viene a la mente cuando escuchas la palabra “ recompensa ”. LAS RECOMPENSAS EXTERNAS no provienen del trabajo en sí, sino que las otorga la organización. Ejemplos de recompensas extrínsecas son el salario y la promoción.

Para determinar cómo y en qué proporciones se deben utilizar las recompensas internas y externas con fines de motivación, la administración debe determinar cuáles son las necesidades de sus empleados.

Componentes de la remuneración del trabajo.

La estructura retributiva puede incluir componentes:

– pago básico a tipos arancelarios y salarios basados ​​en acuerdos arancelarios;

– pago adicional y compensación por las condiciones y severidad del trabajo;

– componente de mercado, que refleja la relación entre la oferta y la demanda de mano de obra de un tipo determinado;

– subsidios y bonificaciones por productividad laboral;

– prestaciones sociales, incluidos una serie de servicios voluntarios de la empresa (pago de transporte, servicios médicos, seguro de vida, etc.);

– dividendos – participación en las ganancias o ingresos de la empresa.

Si los tres primeros componentes de la remuneración están fijados en el contrato de trabajo, el resto son variables y dependen de las capacidades y la política motivacional de la empresa. La relación elegida por la empresa entre la parte fija y la parte variable de la retribución es también una característica de su política motivacional.

Sistema de remuneración.

Los salarios representan una compensación por la contribución laboral de los empleados a las actividades de la empresa. En este sentido, la función principal de los salarios es motivar a los trabajadores a trabajar de manera eficiente.

Los objetivos de organizar un sistema retributivo en una empresa son diferenciar los salarios, que deben, por un lado, motivar a los empleados de la empresa a trabajar de manera eficiente y, por otro, estar económicamente justificados en función del valor de los resultados de su trabajo.

El requisito previo más importante para establecer salarios básicos es la evaluación. La evaluación laboral es necesaria para establecer diferencias objetivas entre puestos de trabajo individuales con el fin de formular sus características de calificación (descripciones de puestos) y determinar una forma justa de remuneración para cada tipo específico de trabajo.

En la práctica internacional, la directriz para los métodos de evaluación de los procesos laborales es el llamado “esquema de Ginebra”, desarrollado en el Primer Congreso Internacional sobre Evaluación Laboral celebrado en Ginebra en 1950. Se propuso distinguir las siguientes características del trabajo:

– estrés neuropsíquico y físico;

– calificaciones (educación profesional, experiencia, inteligencia);

– responsabilidad por los medios de trabajo, los resultados laborales, la seguridad;

– influencia de los factores ambientales en los trabajadores.

Los diferentes sistemas de evaluación de puestos utilizan diferentes grados de detalle en sus características y determinan su significado. En particular, hoy se reconoce que el estrés neuropsíquico debería tener un coeficiente de calificación más alto que el estrés físico. En este sentido, un lugar de trabajo que requiere un especialista con título siempre recibe más puntos que un lugar de trabajo que no requiere título.

Existen modelos arancelarios y no arancelarios de remuneración básica.

Las tarifas determinan el pago base según un sistema de acuerdos arancelarios adoptados en condiciones centralizadas o locales. Libre de aranceles: desarrollos individuales de empresas individuales.

Principios de motivación en la remuneración.

– pago por trabajo a destajo;

– pago individual basado en los resultados;

– pago por resultados grupales;

– incentivos para toda la empresa;

– pago según el mérito;

– participación en los beneficios e ingresos de la empresa.

Evaluación y certificación del personal.

Un sistema de evaluación de personal es más bien un conjunto de varios sistemas instrumentales que están fuertemente asociados con cuatro funciones de la gestión de personal:

Selección y colocación de personal.

Motivación, compensación y beneficios.

Educación y desarrollo

Control

La evaluación siempre implica la presencia de criterios de evaluación (escalas, competencias, KPI) y un “retrato” ideal del empleado, descrito en términos de los criterios. Desde el punto de vista de la construcción de un sistema, podemos distinguir cuatro objetos de evaluación (lo que evaluamos) y cuatro grupos de métodos de evaluación de los que depende la organización del proceso de evaluación:

Objetos de evaluación:

Características psicológicas de la personalidad (características de personalidad y rasgos de carácter)

Conocimientos, habilidades y habilidades de los empleados.

Comportamiento (valores, actitudes, opiniones)

Eficiencia laboral

Grupos de métodos de evaluación:

Certificación

Ensayos y medidas, simuladores.

Entrevistas, encuestas

Juegos de negocios

La evaluación de las características psicológicas de un individuo se encuentra a menudo en la selección de personal. Las técnicas de evaluación se limitan a pruebas y entrevistas. La calidad de la evaluación depende de las calificaciones del especialista que la realiza.

La evaluación de conocimientos, habilidades y capacidades es más común en la selección y formación de personal. Los principales métodos de evaluación son las pruebas y los simuladores y, con menos frecuencia, las entrevistas. Sin embargo, los juegos de negocios son más adecuados para evaluar una serie de habilidades. La calidad de la evaluación depende de la elaboración de la base metodológica (pruebas, casos) y de la competencia de los expertos que realizan la evaluación.

El comportamiento es el objeto más difícil de evaluar. Se aplica a las tres funciones de RRHH. Las técnicas de evaluación más utilizadas son las encuestas y las entrevistas. La calidad de la evaluación depende enteramente de la elaboración del marco metodológico (modelo de competencias) y de la competencia de los expertos que realizan la evaluación. En parte, los elementos del comportamiento se pueden evaluar a través de una forma de juego de negocios como un centro de evaluación.

La evaluación de la eficiencia laboral se distingue por el hecho de que está firmemente vinculada a los procesos comerciales y al sistema de control de la empresa. En otras palabras, la evaluación del desempeño suele ser una evaluación que se lleva a cabo en la etapa de control del personal. La evaluación del desempeño es una evaluación de la implementación de KPI personales. Los KPI y la motivación del personal en el sistema de control mensual le permiten obtener importantes ventajas competitivas para su empresa.

Uno de los métodos más novedosos de evaluación del personal es la evaluación circular o método de 360 ​​grados. Esta técnica comenzó a utilizarse activamente en Occidente en los años 90 del siglo XX. A principios de la década de 2000, los especialistas rusos en recursos humanos comenzaron a adoptar esta experiencia de sus colegas occidentales, y ahora este método es un medio popular de evaluación de personal en nuestro país. La esencia de la técnica de “360 grados” es que un empleado es evaluado por todo su entorno de trabajo: directivos, subordinados, compañeros y clientes. También se le puede pedir al empleado que se evalúe a sí mismo. Sin embargo, esta técnica de evaluación no es un grupo separado de técnicas de evaluación; también es una entrevista y (o) encuesta, simplemente compleja y en una forma ligeramente nueva.

Un método completo y completamente independiente de evaluación del personal es la certificación.

“Certificación” (del latín “attestatio” – certificado) – determinación del nivel de cumplimiento. La certificación es una de las formas más comunes de evaluar el desempeño del personal, o más bien determinar el nivel de cumplimiento de un empleado con el puesto que ocupa y (o) el lugar al que postula. Los empleados de la mayoría de las organizaciones con una dirección bien establecida se someten a un procedimiento de certificación, normalmente una vez al año.

Desarrollo profesional y personal del personal.

Concepto de desarrollo de personal

Una nueva tendencia en la gestión de personal después de que su papel se ha elevado al nivel de función estratégica es un concepto más integral: el desarrollo de recursos humanos.

En la obra de P. Jung, el desarrollo del personal se define de la siguiente manera: “El desarrollo del personal es un proceso sistemático enfocado a la formación de empleados que satisfagan las necesidades de la empresa y, al mismo tiempo, al estudio y desarrollo de la potencial productivo y educativo de los empleados de la empresa.

1 Los trabajos de otros investigadores contienen las siguientes definiciones.

El desarrollo del personal es un conjunto de medidas que incluyen la formación profesional, el reciclaje y la formación avanzada del personal, así como la planificación de la carrera del personal de la organización”. En consecuencia, la formación “está asociada con el desarrollo de la inteligencia general, y la formación se correlaciona directamente con las habilidades para el trabajo futuro.

2 La formación del personal es un conjunto de acciones desarrolladas en el marco de un concepto de formación unificado para la organización y enfocado a la formación sistemática del personal. Al mismo tiempo, estas acciones tienen un impacto positivo en el cambio del nivel de calificación y productividad de los empleados en todos los niveles jerárquicos, satisfaciendo la necesidad individual de capacitación y la necesidad de la organización de empleados capacitados.

3 El desarrollo profesional es el proceso de preparar a un empleado para realizar nuevas funciones de producción, ocupar nuevos puestos y resolver nuevos problemas.

4 Teniendo en cuenta todas las afirmaciones, podemos dar la siguiente definición:

El desarrollo del personal es un sistema de acciones interrelacionadas, que incluyen el desarrollo de estrategias, la previsión y planificación de las necesidades del personal, la gestión de carrera y el crecimiento profesional, la organización del proceso de adaptación, la educación, la formación y la formación de la cultura organizacional.

Al analizar los conceptos de “desarrollo del personal” y “formación del personal”, conviene distinguir claramente entre sus significados. La capacitación del personal se implementa en el marco de los programas de desarrollo del personal, y el desarrollo del personal incluye, a su vez, los siguientes componentes:

educación profesional;

• formación avanzada y reciclaje;

• rotación;

• delegación de poderes;

• planificación de la carrera.

El objetivo del desarrollo del personal es incrementar el potencial laboral de los empleados para resolver problemas y tareas personales en el campo del funcionamiento y desarrollo de la organización.

Principios básicos del desarrollo del personal:

• integridad del sistema de desarrollo, continuidad de varios tipos y formas de desarrollo del personal;

• el carácter avanzado de la formación y el desarrollo basado en la previsión del desarrollo científico y tecnológico y las condiciones para el desarrollo de la organización;

• flexibilidad de diversas formas de desarrollo, la posibilidad de su uso en determinadas etapas de desarrollo;

• estimulación profesional y social del desarrollo de los recursos humanos;

• construir un sistema de desarrollo del personal teniendo en cuenta las capacidades específicas de la organización y las condiciones socioeconómicas de su funcionamiento.

Factores que influyen en la necesidad de desarrollo del personal en las condiciones modernas:

• competencia seria en diversos mercados en el contexto de la globalización económica;

• rápido desarrollo de nuevas tecnologías de la información;

• solución sistemática e integral a los problemas de gestión de recursos humanos

y todos los objetivos estratégicos basados ​​en un programa unificado de las actividades de la organización;

• la necesidad de desarrollar la estrategia y la cultura organizacional de la organización;

• participación de todos los gerentes de línea en la implementación de una política de personal unificada y

resolver problemas estratégicos de la organización;

• la presencia de una amplia red especializada de empresas consultoras en diversas áreas del desarrollo de recursos humanos.

el mundo se está convirtiendo en un mercado sin fronteras con un alto nivel de competencia entre países. Los países con sistemas laborales de ingeniería modernos y programas de educación continua están liderando el camino en esta competencia. Tienen la oportunidad de responder a cualquier “desafío” en el menor tiempo posible aumentando la productividad del trabajo de ingeniería;

los cambios en todos los ámbitos de la vida son el elemento principal de la modernidad. Los continuos y rápidos cambios en la tecnología y la informática requieren una formación continua del personal;

Para una empresa es más eficaz y económico aumentar la productividad de los empleados existentes sobre la base de su formación continua que atraer nuevos empleados.

Los objetivos de la formación desde el punto de vista del empresario y del propio especialista son significativamente diferentes.

El punto de vista del empleador . Los especialistas alemanes W. Bartz y H. Schaible creen que, desde la perspectiva del empresario, los objetivos del aprendizaje permanente son:

organización y formación del personal directivo;

dominar la capacidad de identificar, comprender y resolver problemas;

reproducción de personal;

integración del personal;

formación de personal flexible;

adaptación;

implementación de innovaciones.

El punto de vista del empleado . Bartz y Schaible definen los siguientes objetivos de la educación continua:

mantener un nivel adecuado y mejorar las cualificaciones profesionales;

adquisición de conocimientos profesionales fuera del ámbito de la actividad profesional;

adquisición de conocimientos profesionales sobre proveedores y consumidores de productos, bancos y otras organizaciones que influyen en el trabajo de la empresa;

desarrollo de habilidades en el campo de la planificación y organización de la producción.

La motivación para el aprendizaje permanente en las empresas estadounidenses es la conexión entre los resultados de desempeño de cada empleado y la provisión de oportunidades de capacitación: el valor de un empleado de la empresa determina la cantidad de fondos destinados a mejorar sus habilidades.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

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