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La ciencia de la “gestión de personal” 4

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Sistema de gestión de personal en la organización: elementos, entorno, conexiones, finalidad.

SISTEMA DE GESTIÓN DE PERSONAL DE UNA ORGANIZACIÓN

un sistema en el que se implementan funciones de gestión de personal, incluye un subsistema de gestión de línea general y una serie de subsistemas funcionales especializados en el desempeño de funciones homogéneas. El subsistema de gestión general y de línea gestiona la organización en su conjunto, las unidades funcionales y de producción individuales. Las funciones de este subsistema son realizadas por: el jefe de la organización, sus suplentes, jefes de departamentos funcionales y de producción, sus suplentes, capataces y capataces. El subsistema de planificación y marketing de personal desarrolla políticas de personal y estrategias de gestión de personal, analiza el potencial del personal, el mercado laboral, la organización de la planificación de personal, la planificación y previsión de las necesidades de personal, la organización de la publicidad, el mantenimiento de relaciones con fuentes externas que dotan de personal a la organización. El subsistema de contratación y contabilidad de personal organiza la contratación de personal, la organización de entrevistas, evaluación, selección y admisión de personal, la contabilidad de la admisión, movimiento, ascenso y despido de personal, la orientación profesional y la organización del uso racional del personal, el empleo. gestión y soporte de oficina del sistema de gestión de personal. El subsistema de relaciones laborales analiza y regula las relaciones grupales y personales, las relaciones asociadas a conflictos laborales y estrés, realiza diagnósticos sociopsicológicos, supervisa el cumplimiento de las normas éticas en las relaciones y gestiona la interacción con los sindicatos. El subsistema de condiciones de trabajo cumple las siguientes funciones: cumplimiento de los requisitos de psicofisiología, ergonomía laboral, requisitos de estética técnica, protección laboral y ambiental, y brinda protección paramilitar a la organización y a los funcionarios individuales. 

El subsistema de desarrollo de personal realiza capacitación, reciclaje y capacitación avanzada, inducción y adaptación de nuevos empleados, evaluación de candidatos para puestos vacantes, evaluación periódica continua del personal, es responsable de la organización de las actividades de racionalización e inventiva, la implementación de una carrera empresarial. y promoción profesional, la organización del trabajo con reserva de personal. 

El subsistema de motivación del comportamiento del personal realiza las siguientes funciones: gestionar la motivación del comportamiento laboral, racionamiento y arancelización del proceso laboral, desarrollar sistemas de remuneración, desarrollar formas de participación del personal en las ganancias y el capital, desarrollar formas de estímulo moral para el personal, organizar normativas. y apoyo metodológico al sistema de gestión de personal. 

El subsistema de desarrollo social realiza: organizar la restauración pública, gestionar la vivienda y los servicios al consumidor, promover el desarrollo de la cultura y la educación física, garantizar la atención de la salud y la recreación, proporcionar guarderías, gestionar los conflictos sociales, organizar la venta de alimentos y bienes de consumo. organizaciones de seguros sociales. 

El subsistema para el desarrollo de estructuras de gestión organizacional realiza las siguientes funciones: análisis de la estructura de gestión organizacional existente, diseño de una nueva estructura de gestión organizacional, desarrollo de la dotación de personal, formación de una nueva estructura de gestión organizacional, desarrollo e implementación de recomendaciones para el desarrollo. del estilo y los métodos de gestión. 

El subsistema de apoyo jurídico realiza: resolver cuestiones jurídicas de las relaciones laborales, coordinar documentos administrativos y otros sobre gestión de personal, resolver cuestiones jurídicas de la actividad económica, realizar consultas sobre cuestiones jurídicas. 

El subsistema de soporte de información realiza las funciones de mantener registros y estadísticas del personal, proporciona información y soporte técnico para el sistema de gestión de personal, proporciona al personal información científica y técnica, organiza el trabajo de los medios de comunicación de la organización y organiza actividades de patentes y licencias. 

Las funciones de estos subsistemas son realizadas por varios departamentos de recursos humanos de la organización. Dependiendo del tamaño de la organización, la composición de las divisiones cambia: en organizaciones pequeñas, una división puede realizar las funciones de varios subsistemas, y en organizaciones grandes, las funciones de cada subsistema generalmente las realiza una división separada.

Principios de formación y desarrollo del sistema de gestión de personal.

El sistema de gestión de personal es un sistema en el que se implementan las funciones de gestión de personal de la organización. El sistema de gestión de personal implica la formación de metas, funciones, estructura organizacional de la gestión de personal, relaciones funcionales verticales y horizontales de gerentes y especialistas en el proceso de justificación, desarrollo, adopción e implementación de decisiones de gestión.

Los principios de la construcción de un sistema de gestión de personal (PPSUP) son las reglas, disposiciones básicas y normas que los gerentes y especialistas de los departamentos de gestión de personal deben seguir al formar el sistema de gestión de personal de la organización. Los PPSUP son el resultado de la generalización por parte de la gente de leyes económicas objetivamente válidas, sus características comunes inherentes y los principios de su acción. Los principios son objetivos de la misma manera que las leyes económicas son objetivas.

Se pueden identificar tres factores que influyen en la construcción de un sistema de gestión:

1) estructura jerárquica de la organización: relaciones de poder de subordinación, presión sobre una persona desde arriba mediante coerción, control sobre la distribución de bienes materiales;

2) cultura, es decir valores conjuntos, normas sociales, pautas de comportamiento desarrolladas por la sociedad, el colectivo, que regulan las acciones del individuo, obligando al individuo a comportarse de una manera y no de otra sin coerción visible;

3) mercado, es decir una red de relaciones igualitarias basadas en la compra y venta de recursos laborales, relaciones de propiedad y otras cosas.

Hay dos grupos de PPSUP: principios que caracterizan los requisitos para la formación del sistema de gestión de personal de una organización y principios que determinan las direcciones para el desarrollo del sistema de gestión de personal de una organización. Todos los principios de la construcción de un sistema de gestión de personal se implementan en interacción. Su combinación depende de las condiciones operativas específicas del personal de la organización.

Principios que caracterizan los requisitos para la formación de un sistema de gestión de personal:

  • Condicionalidad de las funciones de gestión de personal a los objetivos de producción.

Las funciones de gestión de personal se forman y modifican no arbitrariamente, sino de acuerdo con las necesidades y objetivos de la producción.

  • Funciones primarias de la gestión de personal.

La composición de los subsistemas del sistema de gestión de personal, la estructura organizativa, los requisitos para los empleados y su número dependen del contenido, la cantidad y la intensidad laboral de las funciones de gestión de personal.

  • Relación óptima de funciones intra e infrafunciones de gestión de personal.

Determina las proporciones entre funciones destinadas a organizar el sistema de gestión de personal (intrafunciones) y funciones de gestión de personal (infrafunciones)

  • Equilibrio óptimo de orientaciones de gestión.

Dicta la necesidad de avanzar en la orientación de las funciones de gestión de personal hacia el desarrollo de la producción en comparación con las funciones destinadas a asegurar el funcionamiento de la producción.

  • Posibles imitaciones

La salida temporal de empleados individuales no debe interrumpir el proceso de desempeño de ninguna función de gestión. Para ello, cada empleado del sistema de gestión de personal debe poder imitar las funciones de un empleado superior, subordinado y uno o dos empleados de su nivel.

  • Económico

Asume la organización más eficiente y económica del sistema de gestión de personal, reduciendo la participación de los costos del sistema de gestión en los costos totales por unidad de producción y aumentando la eficiencia de la producción. Si, después de las medidas para mejorar el sistema de gestión de personal, los costos de gestión han aumentado, entonces deben compensarse con el efecto en el sistema de producción obtenido como resultado de su implementación.

  • Progresividad

Cumplimiento del sistema de gestión de personal con análogos nacionales y extranjeros avanzados.

  • Perspectivas

Al formar un sistema de gestión de personal, se deben tener en cuenta las perspectivas de desarrollo de la organización.

  • Complejidad

Al formar un sistema de gestión de personal, es necesario tener en cuenta todos los factores que afectan el sistema de gestión (relaciones con autoridades superiores, relaciones contractuales, estado del objeto de gestión, etc.)

  • Eficiencia

Toma de decisiones oportunas para analizar y mejorar el sistema de gestión de personal, previniendo o eliminando oportunamente desviaciones.

  • Optimalidades

Desarrollo multivariado de propuestas para la formación de un sistema de gestión de personal y selección de la opción más racional para condiciones de producción específicas.

  • tu solo

Cuanto más sencillo sea el sistema de gestión de personal, mejor funcionará. Por supuesto, esto excluye la simplificación del sistema de gestión de personal en detrimento de la producción.

  • Científico

El desarrollo de medidas para la formación de un sistema de gestión de personal debe basarse en los logros de la ciencia en el campo de la gestión y tener en cuenta los cambios en las leyes de desarrollo de la producción social en las condiciones del mercado.

  • Jerarquía

En cualquier sección vertical del sistema de gestión de personal, se debe garantizar la interacción jerárquica entre los niveles de gestión (divisiones estructurales o gerentes individuales), cuya característica fundamental es la transferencia asimétrica de información “hacia abajo” (desagregación, detalle) y “hacia arriba” ( agregación) a través del sistema de gestión

  • Autonomía

En cualquier sección horizontal y vertical del sistema de gestión de personal, se debe garantizar la autonomía racional de las unidades estructurales o de los gerentes individuales.

  • Consistencia

Las interacciones entre unidades jerárquicas verticalmente, así como entre unidades relativamente autónomas del sistema de gestión de personal horizontalmente, deben ser generalmente consistentes con los objetivos principales de la organización y sincronizadas en el tiempo.

  • Sostenibilidad

Para garantizar el funcionamiento sostenible del sistema de gestión de personal, es necesario prever “reguladores locales” especiales que, si se desvían del objetivo dado de la organización, ponen en desventaja a uno u otro empleado o departamento y lo alientan a regular el sistema de gestión de personal

  • Multidimensionalidad

La gestión de personal, tanto vertical como horizontal, se puede realizar a través de diversos canales: administrativo y económico, económico, jurídico, etc.

  • Transparencia

El sistema de gestión de personal debe tener unidad conceptual, contener una terminología única y accesible, las actividades de todos los departamentos y gerentes deben construirse sobre “estructuras de apoyo” comunes (etapas, fases, funciones) para procesos de gestión de personal de diferente contenido económico.

  • Comodidad

El sistema de gestión de personal debe proporcionar la máxima comodidad para los procesos creativos de toma de decisiones, desarrollo, adopción e implementación humana. Por ejemplo, impresión selectiva de datos. variedad de procesamiento, diseño especial de documentos resaltando información esencial, su apariencia armoniosa, eliminación de trabajo innecesario al completar documentos, etc.

Principios que determinan las direcciones de desarrollo del sistema de gestión de personal:

  • Concentraciones

Se considera en dos direcciones: concentrar los esfuerzos de los empleados de una unidad separada o de todo el sistema de gestión de personal en la resolución de tareas básicas o concentrar funciones homogéneas en una división del sistema de gestión de personal, lo que elimina la duplicación.

  • Especializaciones

División del trabajo en el sistema de gestión de personal (se distingue el trabajo de gerentes, especialistas y empleados). Se forman divisiones separadas que se especializan en realizar grupos de funciones homogéneas.

  • Paralelismo

Implica la implementación simultánea de decisiones de gestión individuales, aumenta la eficiencia de la gestión de personal.

  • Adaptabilidad (flexibilidad)

Significa la adaptabilidad del sistema de gestión de personal a los objetivos cambiantes del objeto de gestión y sus condiciones operativas.

  • Continuidad

Asume una base metodológica general para la realización de trabajos de mejora del sistema de gestión de personal en sus diferentes niveles y por diferentes especialistas, su diseño estándar.

  • Continuidad

Sin interrupciones en el trabajo de los empleados del sistema o departamentos de gestión de personal, reducción del tiempo de almacenamiento de documentos, tiempos de inactividad de los controles técnicos, etc.

  • ritmicidad

Realizar la misma cantidad de trabajo en intervalos iguales de tiempo y repetir periódicamente las funciones de gestión de personal.

  • Rectitud

El orden y enfoque de la información necesaria para desarrollar una decisión específica. Puede ser horizontal y vertical (relaciones entre unidades funcionales y relaciones entre diferentes niveles de gestión).

Política de personal de la organización: metas, objetivos, direcciones, características de formación e implementación.

La política de una organización es un conjunto de reglas según las cuales se comporta el sistema en su conjunto y según las cuales actúan las personas incluidas en este sistema. La política de personal en un sentido amplio es un sistema de principios y normas que se comprenden y formulan adecuadamente, alineando los recursos humanos de la organización con la estrategia de la empresa. En un sentido estricto, la política de personal es un conjunto de reglas y deseos específicos, a menudo inconscientes en la relación entre las personas y la organización. Tipos de política de personal  

Política de personal pasiva: la dirección de la empresa no tiene un programa de acción claramente definido en relación con el personal, y el trabajo del personal se reduce a eliminar las consecuencias negativas en el modo de respuesta a emergencias.  

Política de personal reactivo: la dirección monitorea los síntomas de un estado negativo en el trabajo con el personal, analiza las causas de los problemas y brinda asistencia de emergencia adecuada.  Preventivo: la organización tiene una previsión del desarrollo de la organización en el futuro, pero no tiene los medios para influir en ella.  

Política de personal activa: la organización no solo tiene una previsión del desarrollo de la situación, sino también medios para influir en ella. El servicio de RR.HH. es capaz de desarrollar programas anticrisis, implementarlos y monitorear la situación. También puede distinguir entre políticas de personal abiertas y cerradas. Con una política de personal abierta, la organización es “transparente” para los empleados potenciales de cualquier nivel. Un nuevo empleado puede llegar a un puesto de nivel inferior o a un puesto de alta dirección. Este tipo de política es adecuada para nuevas organizaciones que están siguiendo una política agresiva de conquistar el mercado, siguiendo una política de alcanzar rápidamente la vanguardia. Sin embargo, en algunos casos, la apertura también puede ser una característica de las organizaciones operativas estables: 

una política de personal cerrada es que la organización se concentra en incluir personal nuevo solo en el nivel más bajo y las vacantes se cubren entre los empleados de la organización. Esta política es seguida por empresas enfocadas a crear una cierta atmósfera corporativa de participación espiritual en los asuntos de la empresa, y también puede ser utilizada por empresas que operan en condiciones de escasez de mano de obra. 

Componentes de la política de personal:  

cómo ve la organización o quiere ver a sus empleados;  

política sobre estándares organizacionales y factores personales;  política de remuneración;  

política de contratación;  políticas de personal y desarrollo profesional;  

política de estabilización de personal;

política de evaluación de logros. En las grandes empresas, las políticas de recursos humanos suelen declararse oficialmente en documentos corporativos generales. En las pequeñas empresas, por regla general, existe en un sistema de entornos informales y oficiales del propietario. La política de personal escrita le permite reflejar las opiniones de la administración, mejorar la interacción de los departamentos y garantizar la coherencia en las decisiones de personal. Factores que influyen en la política de personal:

externo (restricciones regulatorias, situación del mercado laboral);  

interno (objetivos empresariales, estilo de gestión, condiciones laborales, características cualitativas de la fuerza laboral). Principios de la política de personal:  equidad;  conciencia;  secuencia;  diferenciación.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

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