Portada » La ciencia de la “gestión de personal” 3

La ciencia de la “gestión de personal” 3

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Métodos de gestión de personal.

Las funciones de gestión de personal se implementan mediante determinados métodos: organizativo, administrativo, económico y socio-psicológico.

Los métodos organizativos representan el establecimiento y regulación de determinadas conexiones y relaciones entre los puestos de personal y los elementos de su gestión. Estos métodos son de naturaleza pasiva. Aseguran el funcionamiento y desarrollo del personal, agilizan la gestión y representan su base. Son primarios en relación con otros métodos.

Los métodos administrativos son la gestión y regulación de las actividades del personal sobre la base de órdenes, instrucciones y tareas específicas a los ejecutores. Al mismo tiempo, a estos últimos se les otorga una mínima independencia en el proceso de realización del trabajo asignado. Estos métodos pueden ir acompañados de recompensas y sanciones por un desempeño exitoso o no.

La característica fundamental de estos métodos es la subjetividad. Recompensan el desempeño en lugar de la iniciativa. Su eficacia depende en gran medida de los líderes y casi no depende de los ejecutores.

Los métodos económicos representan un impacto indirecto sobre el objeto de gestión (personal). Su esencia es que a los artistas se les asignan metas, limitaciones y una línea general de comportamiento. La puntualidad y la calidad en la realización de las tareas se ven favorecidas por recompensas materiales debido a los ahorros resultantes o ganancias adicionales. La cantidad de recompensas debería depender directamente de los resultados obtenidos.

Estos métodos tienen sus inconvenientes. Por ejemplo, son ineficaces para personas de profesiones intelectuales en los casos en que se necesita demasiado tiempo para obtener resultados, en los casos de realización de actividades estratégicas.

Los métodos sociopsicológicos implican alentar a los empleados a desempeñarse eficazmente a través de la influencia psicológica, moral y social. Tienen como objetivo la formación de un clima moral y psicológico favorable en el equipo y el desarrollo de relaciones favorables entre los miembros del personal. Por otro lado, son necesarios para desbloquear el potencial personal de cada empleado. El objetivo principal de este grupo de métodos es la autorrealización de todos los miembros del equipo empresarial.

Cada uno de estos métodos puede ser óptimo en situaciones específicas. Por lo tanto, se utilizan en diversos grados, de acuerdo con la situación en desarrollo. Además, cabe destacar que en la gestión de personal se debe prestar especial atención a los métodos de gestión sociopsicológica. Esto está determinado por el hecho de que la convergencia de las estructuras de gestión formales e informales está mediada en gran medida por este método.

La gestión de recursos humanos como profesión.

El director de recursos humanos es una profesión joven. Como tipo de actividad empresarial, surgió a finales del siglo pasado. La aparición de especialistas en personal formados en sociología y psicología industrial significó una auténtica revolución en las formas tradicionales de trabajo de personal. Si antes de esto, el trabajo de personal era función de los gerentes de línea de varios niveles y rangos, así como de los empleados (y gerentes) de los servicios de personal involucrados en las actividades de contabilidad, control y gestión (administrativas), entonces el surgimiento de una gerencia (personal) función relacionada con asegurar el nivel adecuado de organización potencial del personal, ha ampliado significativamente la gama de tareas y ha aumentado la importancia de esta área de gestión. Es con el surgimiento de la gestión de personal como actividad de personal especializada en el sistema de gestión moderna que se asocia la formación de la gestión de personal, que gradualmente integra y transforma las formas existentes de trabajo de personal.

La profesión de “gerente de personal” surgió en el proceso de formación del sistema de gestión de personal en el siglo XX. La lógica de este proceso está determinada por dos factores:

1) transformación consistente del sistema tradicional de gestión de personal, llevado a cabo por gerentes de línea en varios niveles, en un sistema de gestión de personal con una función de personal claramente definida, y luego en un sistema integrado de gestión estratégica de recursos humanos. Cada una de estas fases de transformación se caracteriza por su propio modelo de gestión de RRHH y el rol específico del responsable de RRHH: 

1) síndico, 

2) especialista en contratos laborales, 

3) arquitecto de RRHH;

2) la evolución de las formas (conjuntamente secuencial, conjunta interactiva y conjunta individual) de organización de actividades conjuntas y la génesis sobre la base de la actividad creativa conjunta, que implica la implementación de cuatro imperativos en la política de personal de las corporaciones:

  • integración organizacional (la alta dirección y los gerentes de línea aceptan una estrategia de gestión de recursos humanos desarrollada y bien coordinada y la implementan en sus actividades operativas, interactuando estrechamente con las estructuras de la sede);
  • un alto nivel de responsabilidad de todos los empleados de la empresa, que implica tanto la identificación con los valores básicos como la implementación persistente y proactiva de los objetivos que enfrentan en el trabajo práctico diario;
  • flexibilidad funcional (variabilidad de las tareas funcionales, que sugiere el abandono de la distinción tradicional y rígida entre diferentes tipos de trabajo, así como el uso generalizado de diversas formas de contratos laborales) y estructural (adaptación a continuos cambios organizativos, innovaciones sociales y culturales) del potencial organizativo y de personal;
  • alta calidad: trabajo y sus resultados, condiciones laborales (entorno de trabajo, contenido del trabajo, satisfacción laboral), así como la propia fuerza laboral.

Estos objetivos pueden considerarse como una concreción de los imperativos de la actividad co-creativa en la práctica de la gestión de personal moderna.

2. El fin del siglo XX. estuvo marcado por el inicio de una transición hacia una nueva tecnología de gestión de personal: de la gestión de personal a la gestión de recursos humanos. A diferencia de la gestión de personal, la gestión de recursos humanos se reorienta de las necesidades de los empleados a las necesidades de la propia organización en la fuerza laboral, y las prioridades de la gestión de personal están determinadas principalmente por los resultados de un análisis funcional de los puestos de trabajo existentes y diseñados, y no por el potencial de personal existente de la organización.

La adquisición de una dimensión estratégica por parte de la gestión de recursos humanos hace que las políticas de personal sean más activas, en contraste con las políticas pasivas y reactivas características de los modelos tradicionales de gestión de personal. La responsabilidad de implementar una política global más activa también recae en los superiores directos (jefes de unidades estructurales), por lo que el trabajo de los directivos de todos los niveles está integrado en el sistema de gestión de personal. Se produce una reorientación del sistema de gestión de personal hacia el trabajo individual con el personal y, en consecuencia, de los valores colectivistas que dominaban la gestión de personal a los individualistas.

Si tradicionalmente el gerente de recursos humanos debería haber buscado ahorrar en los costos asociados con la reproducción de la fuerza laboral (y por lo tanto no estaba interesado en inversiones a largo plazo en capital humano), entonces la tecnología de gestión de recursos humanos tiene como objetivo aumentar la eficiencia de este tipo de inversión, asegurando el crecimiento profesional constante de los empleados de las empresas y mejorando la calidad de las condiciones de trabajo. En este sentido, la competencia de los directivos resulta ser un elemento clave del potencial de recursos humanos de una corporación moderna.

El nuevo sistema de gestión de personal asume una cultura corporativa fuerte y adaptable, estimulando una atmósfera de responsabilidad mutua entre el empleado y el empleador, el deseo de todos los empleados de la corporación de convertirla en una “mejor empresa” apoyando iniciativas en todos los niveles de la organización, constantes innovaciones técnicas y organizativas y discusión abierta de los problemas.

Servicios de gestión de personal: finalidad, objetivos, funciones, estatus.

Se entiende por servicio de una organización un conjunto relativamente independiente de unidades estructurales y otras entidades organizativas y organizativas-económicas (talleres, departamentos, oficinas, equipos y equipos complejos, grupos de trabajo temporales, etc.), así como trabajadores individuales, que forma parte del bloque lineal-funcional de la organización y proporciona, dentro de su competencia, la gestión, el desarrollo técnico y económico y el mantenimiento de la producción. El servicio está dirigido por un especialista jefe subordinado al ingeniero jefe o al subdirector de la empresa), y son al mismo tiempo un medio y un instrumento para implementar la política de personal de la organización. Hoy en día, cualquier gran organización que opere con éxito formula cuidadosamente su política de personal, que cubre todas las áreas de trabajo con el personal dentro de la organización (en casos raros y solo en las empresas más grandes, es posible cierta descentralización en la formación de dicha política) y se aplica estrictamente. En las empresas grandes y medianas, en todas partes existen no sólo reglas formuladas en papel, sino también activamente “de trabajo”, “memorándums” y procedimientos de gestión en todas las áreas importantes del trabajo con el personal (sobre la política de contratación y promoción de empleados en el empresa, así como en temas de pagos, pensiones, etc.). Seguir una política de personal unificada permite a la organización no solo evitar muchos conflictos minerales y ahorrar fondos importantes, sino también, lo más importante, lograr mayores retornos del personal.

Tareas:

selección de personal en diferentes niveles, teniendo en cuenta los cambios que se producen en los empleados (estado civil, cambios de carrera con cambios de funciones, etc.); formación, formación avanzada o reciclaje del personal (pasantías en el extranjero, suministro de literatura especial sobre el perfil de actividad y otros canales de conocimiento y habilidades profesionales); 

creación de condiciones óptimas para las actividades efectivas de los empleados (clima psicológico, lugar de trabajo cómodo, alimentación, etc., es decir, desarrollo de recomendaciones adecuadas a la dirección para mejorar las actividades de la empresa relacionadas con la vida laboral del personal y relaciones entre empleados, para una variedad de situaciones específicas que surgen); 

cuestiones sociales, es decir. cuidado del resto, salud, condiciones de vida de los empleados, programas de incentivos y atención (cumpleaños, regalos de vacaciones, beneficios de diversos tipos, desde un automóvil hasta viajes a complejos turísticos prestigiosos); 

aspectos legales y disciplinarios de la interacción entre un empleado y un organización: desde diferentes tipos de contratos hasta la consideración de quejas, situaciones de conflicto, aclaración de poderes; 

contactos con organizaciones externas (inspección del trabajo, autoridades judiciales y abogados, organizaciones superiores, sindicatos industriales, instituciones educativas, autoridades locales, etc.) .

funciones de los servicios de personal:

1. Implementación de la previsión, planificación actual y de largo plazo de las necesidades de personal, su movimiento, selección y colocación.

2. Realizar un análisis sistemático de la composición del personal por profesionales, formación general, edad y otras características.

3. Organización de un sistema racional de registro del personal y su movimiento dentro de la organización.

4. Ejecución del procedimiento de selección y colocación.

5. Formación e implementación de políticas de personal para contratación, promoción, reubicación, remuneración, etc.

6. Estudio individual de los empleados de la nomenclatura del gerente al que está subordinado el departamento de personal.

7. Análisis constante de la estructura y condición del personal, ausentismo, accidentes, rotación, quejas y reclamos.

8. Organización de la evaluación sistemática (certificación, etc.) del personal por comisiones representativas.

9. Desarrollo de medidas para mejorar las habilidades del personal y su reciclaje. Selección de candidatos para prácticas de estudio (dentro o fuera de la empresa).

10. Formación de una reserva de personal y trabajo con ella.

11. Control y coordinación del trabajo del personal en toda la organización. Realización de consultas sobre el trabajo con el personal.

12. Análisis sistemático de la estructura del aparato de gestión, desarrollo de recomendaciones para mejorar las estructuras organizativas.

13. Recopilación de manuales educativos e informativos para programas de formación especializada, libros de referencia para empleados sobre estructuras organizativas y oficiales, etc.

14. Organización de la atención médica, incendios y otras medidas de seguridad de los edificios de oficinas, organización del trabajo en las áreas de recepción, etc.

15. Organización de la seguridad social del personal (seguros y pensiones).

16. Cálculo y emisión de salarios a los empleados y seguimiento de esta función.

17. Realización de concursos para puestos vacantes.

18. Organización del proceso de adaptación de nuevos empleados.

La estructura organizativa del servicio de gestión de personal está determinada tanto por factores objetivos (el tamaño de la empresa y el volumen de trabajo realizado para cada función, la calidad del personal del servicio de gestión de personal) como subjetivos (la actitud del jefe de la organización hacia el personal, su preparación, visión de los objetivos de la organización y rol asignado al personal). En las pequeñas empresas, como ya se mencionó, entre las funciones de gestión y desarrollo de personal, a menudo solo se implementa la contabilidad, y el trabajo lo realiza un asistente de personal, que combina esta actividad con las funciones de secretaria del director. Para una gran empresa moderna, la cantidad de servicios de gestión de personal se puede determinar en función de las prácticas que se han desarrollado en países con mercados desarrollados.

Si la dirección de la empresa comprende la necesidad y la eficacia del trabajo completo con el personal como el elemento de producción más prometedor y productivo, y si existen oportunidades para organizar un servicio completo de gestión de personal, su estructura puede ser la siguiente:

* oficina de planificación para el desarrollo social del equipo y la creatividad del personal;

* oficina de investigación del clima sociopsicológico, las causas de los conflictos y su resolución;

* oficina de motivación, incentivos materiales y morales;

* oficina de planificación de carrera;

* oficina de formación, formación avanzada y reciclaje de personal;

* oficina de normas laborales, evaluación del desempeño y certificación;

* oficina de organización laboral;

* oficina de reclutamiento;

* oficina de protección y seguridad laboral;

* oficina de control de disciplina laboral y contabilidad de personal.

Gerente de recursos humanos: rol, funciones, requisitos impuestos por la organización y producción.

El papel del director de recursos humanos

El gerente de personal o gerente de recursos humanos (del inglés recursos humanos – recursos humanos) es una profesión relativamente nueva. Algunas de las funciones realizadas por RR.HH. (un nombre en jerga para un gerente de RRHH) le fueron transferidas por sus predecesores: los inspectores de RRHH. Este último, por regla general, llevaba registros de personal y supervisaba el cumplimiento de las normas del Código del Trabajo. El jefe de personal hace lo mismo, pero esto es sólo una pequeña parte de sus tareas. El objetivo principal de sus actividades es combinar los recursos humanos, las cualificaciones y el potencial laboral existentes con la estrategia y los objetivos de la empresa. Se enfrenta a una amplia gama de tareas. El director de personal realiza todo el ciclo de trabajo con el personal: desde el estudio del mercado laboral y la contratación de personal hasta la jubilación o el despido. 

Desarrolla estrategia de gestión de personal, política de personal y planificación de personal; 

asegura la organización de personal con las calificaciones necesarias, el nivel requerido y el enfoque de formación; 

analiza el potencial de los recursos humanos, pronostica y determina la necesidad de trabajadores y especialistas; 

realiza marketing de personal; 

mantiene relaciones comerciales con servicios de empleo; 

planifica la organización y control de la formación, reciclaje y formación avanzada de especialistas y directivos; 

dota a la organización de personal directivo, trabajadores y especialistas, teniendo en cuenta las perspectivas de su desarrollo; 

etc.

Responsabilidades del Responsable de RRHH:

1. Seguimiento del mercado laboral, informando a la dirección de la empresa sobre la situación actual del mercado con personal y salarios medios.

2. Búsqueda y selección inmediata de los especialistas que necesita la empresa. Planificación de necesidades de personal a corto y largo plazo. Creación de una reserva de personal.

3.Creación de un sistema de motivación laboral. Si la motivación material depende en gran medida de la dirección de la empresa, entonces es el director de recursos humanos quien debe crear el sistema de motivación inmaterial.

4.El director de RR.HH. es el creador y principal guardián de la cultura corporativa. De hecho, es él quien forma el colectivo de trabajo (relaciones grupales y personales, clima socio-psicológico, unidad de métodos y habilidades para la consecución del objetivo final, interés personal y colectivo por los resultados finales del trabajo). El director de personal organiza la adaptación profesional y sociopsicológica de los nuevos especialistas, organiza el trabajo sobre su retención y utilización; 

sobre evaluación, formación de una reserva de personal, certificación de personal, sobre la aplicación de la psicología práctica en la regulación de las relaciones organizacionales, en el diagnóstico de situaciones sociales; 

desarrolla y aplica métodos modernos de gestión de personal; 

gestiona conflictos y estrés personales y comerciales; 

participa en velar por la psicofisiología, ergonomía y estética del trabajo; 

organiza el trabajo con los empleados dimitidos.

5. Una de las responsabilidades más importantes de un director de personal es la formación. La organización de formaciones, seminarios educativos y cursos de formación avanzada también es preocupación del director de recursos humanos.

6. Prestar servicios de asesoramiento en materia de gestión de recursos humanos a directivos de todos los rangos, elaborando informes sobre temas relevantes.

Cualidades profesionales de un director de personal:

— El director de personal debe conocer bien qué cualidades personales y habilidades profesionales debe tener un candidato a un determinado puesto. Es decir, debe ser capaz de elaborar un perfil profesional para cada puesto de trabajo.

— El director de personal debe tener habilidades de comunicación profesionales. La contratación de personal comienza con una entrevista, cuyo éxito se convierte en la clave para el futuro trabajo eficaz del empleado. En base a esto, es importante poder aliviar la tensión del interlocutor, prepararlo para una conversación confidencial, no tener en cuenta la primera impresión del candidato, dejarlo hablar, evitar que la conversación se desvíe del dirección principal, etc.

— El jefe de personal debe tener conocimientos sociopsicológicos especiales para crear un clima favorable en el equipo, ayudar a cada empleado a revelar su máximo profesionalismo y demostrar sus capacidades.

— El director de personal requiere conocimientos de la legislación laboral y de la organización del trabajo de oficina: normas para la redacción de los documentos de admisión, transferencia y despido; mantenimiento de documentación sobre vacaciones, etc.

Funciones de gestión de personal:

Para lograr los objetivos de la organización, la gestión de personal desempeña muchas funciones que representan las principales direcciones de este tipo de actividad.

En la literatura moderna, se destacan bastantes funciones de la gestión de personal. Con base en un análisis de la literatura disponible, se pueden identificar las siguientes funciones de la gestión de personal:

1. Planificación de personal (incluida su planificación estratégica), determinando la necesidad de cantidad y calidad de empleados, así como el tiempo de su utilización. La planificación de personal suele considerarse como la función inicial de la gestión de personal, ya que con el tiempo se adelanta a todas sus demás funciones;

2. Determinar los métodos de reclutamiento y atracción de personal. La implementación de esta función implica responder a las preguntas: ¿dónde encontrar los empleados adecuados, cómo atraerlos a una empresa determinada, cuántas personas contratar desde fuera y cuántas desde dentro? En el caso de crear una nueva empresa, esta función se tiene en cuenta en la etapa de determinación de la ubicación de la empresa, ya que no todas las regiones tienen la oportunidad de encontrar la cantidad necesaria de mano de obra con las calificaciones requeridas. Además, el precio de la mano de obra en diferentes regiones, especialmente en diferentes países, puede variar significativamente;

3. Comercialización de personal. Su tarea es garantizar la demanda de empleo en una determinada empresa por parte de las personas más capacitadas, principalmente especialistas y gerentes altamente calificados. Al mismo tiempo, el marketing puede ser tanto externo como interno, lo que implica incentivar a los mejores empleados a crecer profesionalmente y ocupar los puestos más importantes para la organización;

4. Reclutamiento, evaluación, selección y contratación de empleados. La importancia de esta función está determinada por el creciente costo de la mano de obra y las crecientes demandas de los empleados. No es casualidad que, por ejemplo, en Japón se necesiten hasta 48 horas de trabajo para seleccionar un candidato, en Estados Unidos, entre 16 y 18 horas.

5. Adaptación, formación y perfeccionamiento de los empleados, su desarrollo. Hoy en día, en las empresas líderes, el desarrollo profesional se ha convertido esencialmente en un proceso continuo que continúa durante toda la vida laboral de una persona;

6. Planificación de carrera, asegurando el crecimiento profesional y de carrera del empleado. Esta función es importante tanto para los empleados individuales, ya que satisface sus expectativas e intereses, como para la empresa, ya que permite un uso más pleno y eficiente del potencial del empleado;

7. Motivación del personal. Significa alentar a los empleados a trabajar de manera concienzuda y proactiva y a lograr los objetivos organizacionales. La motivación se logra principalmente asegurando la alineación entre los objetivos organizacionales y personales;

8. Gestión de personal. El lugar central en la implementación de esta función lo ocupa la motivación de los empleados. Sin embargo, el liderazgo no se trata de motivación. Como función de gestión, está diseñada para unir, coordinar, interconectar e integrar todas las demás funciones en un todo único. En este caso hablamos, en primer lugar, de funciones relacionadas con la gestión de personas. La gestión de personal es una actividad extremadamente compleja y significativa, que en un grado u otro incluye muchas otras funciones;

9. Gestión de costes de personal. Se trata de calcular cuánto cuesta atraer, capacitar, registrar, evaluar, pagar personal, gastos sociales, etc., es decir, toda la permanencia de un empleado en la organización, así como correlacionar los gastos con la ganancia que genera el trabajo del empleado. ;

10. Organización del lugar de trabajo, permitiendo el aprovechamiento óptimo del potencial del empleado y dándole la oportunidad de expresarse en su actividad laboral. Esta función tiene en cuenta varios factores que influyen en la eficiencia económica y social del empleado: sus calificaciones y cualidades individuales, equipamiento y tecnología, espacio de oficina, toda la situación laboral;

11. Asegurar un horario de trabajo óptimo: elaboración de horarios de trabajo, vacaciones, reposiciones en caso de enfermedad o absentismo, etc. La implementación precisa de esta función le permite mantener el ritmo de trabajo óptimo de la organización, ahorrar importantes fondos y aumentar la satisfacción con su estancia en la empresa;

12. Liberación de personal. En la producción moderna, esta función no se limita a anunciar el despido por iniciativa de la dirección o de un empleado y a la correspondiente ejecución de documentos. Utiliza diversas formas de adaptar el número de trabajadores y su utilización a las necesidades de producción. Esto podría ser la eliminación de horas extraordinarias, traslado de empleados a trabajos a tiempo parcial o parcial, despido temporal, etc.;

13. Gestión de registros de personal: recogida, almacenamiento y registro de datos personales, antigüedad en el servicio, formación avanzada, etc. Esta función, por así decirlo, técnica es necesaria para el uso eficaz del personal. Hoy en día está muy simplificado por el uso de sistemas y tecnologías informáticas;

14. Gestión de la información. Una organización moderna, especialmente grande, es imposible sin establecer una difusión sistemática de información. Al mismo tiempo, la tarea de la gestión de personal es recibir oportunamente, en un volumen óptimo, difundir la información necesaria y suprimir la información innecesaria, y más aún nociva;

15. Evaluación de resultados de desempeño y potencial laboral del personal. Esta función se manifiesta, en primer lugar, en la certificación de los empleados, a partir de la cual se realizan los incentivos, el desarrollo y aprovechamiento del personal, así como el control sobre el mismo;

16. Control sobre el personal, velando por la disciplina y el orden organizativo. Esta función implica no sólo la influencia sobre los empleados por parte de los gerentes y funcionarios autorizados, sino también el desarrollo del autocontrol en ellos;

17. Gestión de conflictos. Esto significa crear un clima en la organización que excluya el surgimiento de conflictos destructivos, así como la resolución de conflictos constructiva, lo más indolora posible;

18. Regulación jurídica de las relaciones laborales. La gestión de personal se basa en el uso de la legislación laboral y las normas organizativas, generalmente registradas en los estatutos de la empresa;

19. Establecer asociaciones y cooperación con sindicatos, consejos laborales y otras organizaciones que influyen en el personal;

20. Garantizar la seguridad, protección laboral y salud de los empleados. Esto implica tanto monitorear la situación en el lugar de trabajo como tener en cuenta las solicitudes y deseos individuales de los trabajadores relacionados con su estado de salud, por ejemplo, la transferencia a un trabajo más fácil o a un trabajo a tiempo parcial durante el período de adaptación laboral final después de una enfermedad;

21. Seguridad social de los empleados. Puede incluir seguro social por edad, enfermedad, invalidez o accidentes, establecimiento de atención médica, asistencia psicológica y jurídica en la empresa, transporte y otros servicios, construcción de viviendas, etc.;

22. Planificación y desarrollo de una cultura organizacional que asegure que los empleados internalicen las normas éticas, metas y valores de la empresa, respeten sus tradiciones, desarrollen relaciones de respeto mutuo, buena voluntad, cooperación y apoyo entre los empleados, etc.

Las funciones enumeradas no agotan su lista completa. Se superponen en parte. Sin embargo, las funciones ya enumeradas dan una idea del contenido de la gestión de personal como un tipo específico de actividad de gestión.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

Whatsapp:51924118897 – 51939416004

Sitio web verlista.com

verlista.com

https://pe.linkedin.com/in/donal-sandro-noblejas-huaman

You may also like

Leave a Comment

Are you sure want to unlock this post?
Unlock left : 0
Are you sure want to cancel subscription?
-
00:00
00:00
Update Required Flash plugin
-
00:00
00:00