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La ciencia de la “gestión de personal” 10

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Formación del personal: tipos, formas, proceso, implementación.

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

La esencia y objetivos de la formación del personal.

La formación del personal es la principal vía para obtener una formación profesional. Este es un proceso deliberadamente organizado, sistemático y sistemático para dominar conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación bajo la guía de maestros, mentores, especialistas, gerentes, etc.

En circunstancias favorables, la formación del personal cumple la importante doble función de aprovechar al máximo al empleado y motivarlo.

La importancia de la educación continua se ve confirmada por los siguientes factores principales:

la introducción de nuevos equipos, tecnología, la producción de bienes modernos y el crecimiento de las capacidades de comunicación crean las condiciones para la eliminación o cambio de ciertos tipos de trabajo. Por lo tanto, la educación básica no puede garantizar las cualificaciones necesarias.

Existen tres tipos de formación : formación, formación avanzada y reciclaje del personal. La formación de personal es la formación y producción sistemática y organizada de personal calificado para todas las áreas de la actividad humana, que posee un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación especiales.

Desarrollo del personal : capacitación del personal para mejorar los conocimientos, habilidades, habilidades y métodos de comunicación en relación con los requisitos cada vez mayores para la profesión o la promoción.

El reciclaje del personal es la formación del personal para dominar nuevos conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación en relación con el dominio de una nueva profesión o los requisitos cambiantes para el contenido y los resultados del trabajo.

Tipos y métodos de formación del personal.

Las actividades de aprendizaje se pueden presentar de diversas maneras; se pueden ver de forma diferenciada, es decir, por grupos objetivo o individuos objetivo para crear un programa de formación profesional de alta calidad para un empleado específico. Las tareas principales están identificadas para grupos destinatarios individuales.

La formación puede realizarse en el puesto de trabajo y fuera del mismo (formación en el puesto de trabajo y fuera del puesto de trabajo). Los criterios para elegir el tipo de formación son: por un lado, los ingresos (la mejora de las cualificaciones conduce a un aumento de los resultados económicos del trabajo), por otro, los gastos impresionantes. Si bien los ingresos procedentes de la formación profesional son difíciles de calcular, los costos son relativamente fáciles de calcular. Formación profesional no productiva relacionada con

está asociado con importantes costos variables, dentro de la producción, con costos importantes pero fijos, ya que en el campo de la formación se emplea un cierto número de personas y existe una infraestructura adecuada.

Cabe señalar que la formación interna de personal cualificado tiene ventajas: la metodología de formación se adapta a las características específicas de la empresa, la transferencia de conocimientos se realiza de forma visual sencilla y el resultado se controla fácilmente. Por el contrario, la formación fuera del trabajo de personal cualificado la llevan a cabo, por regla general, profesores experimentados con una amplia experiencia, pero no siempre se tienen suficientemente en cuenta las necesidades de la empresa.

Difícil de considerar diferencialmente, es decir. por grupos objetivo o individuos objetivo para crear un programa de formación profesional de alta calidad para un empleado específico.

Para

Se destacan las principales tareas de cada grupo objetivo. La formación puede realizarse en el puesto de trabajo y fuera del mismo (formación en el puesto de trabajo y fuera del puesto de trabajo). Los criterios para elegir el tipo de formación son: por un lado, los ingresos (la mejora de las cualificaciones conduce a un aumento de la economía)

resultados económicos del trabajo), por el otro, costes impresionantes. Si bien los ingresos procedentes de la formación profesional son difíciles de calcular, es relativamente fácil calcularlos.

gastos. La formación no industrial está asociada a costes variables importantes, mientras que la formación intraindustrial está asociada a costes importantes pero fijos, ya que el sector de la formación emplea a un cierto número de personas y existe una infraestructura adecuada.

Cabe señalar que la formación interna de personal cualificado tiene ventajas: la metodología de formación se adapta a las características específicas de la empresa, la transferencia de conocimientos se realiza de forma visual sencilla y el resultado se controla fácilmente. Por el contrario, la formación fuera del trabajo de personal cualificado la llevan a cabo, por regla general, profesores experimentados con una amplia experiencia, pero no siempre se tienen suficientemente en cuenta las necesidades de la empresa.

Los métodos de formación profesional fuera del lugar de trabajo tienen como objetivo principal obtener conocimientos teóricos y enseñar la capacidad de comportarse de acuerdo con los requisitos del entorno laboral.

Detengámonos con más detalle en las características del método final de formación fuera del lugar de trabajo. Recientemente, ha aumentado significativamente la importancia de los métodos de formación del personal calificado, según los cuales los miembros de los grupos de trabajo (hasta 10 personas) discuten la situación laboral en reuniones periódicas fuera del lugar de trabajo y juntos buscan oportunidades para solucionarla (estamos hablando de japonés

el método del “círculo de calidad”, que se utiliza en EE.UU. y Europa). En Alemania este método se llama “en lugar de estudiar”. Ambos métodos tienen varias características similares: los grupos de trabajo quieren administrarse a sí mismos. No importa la jerarquía de producción en el grupo de trabajo, los resultados del trabajo del grupo se presentan a las autoridades superiores. Los grupos se diferencian entre sí principalmente en el establecimiento de objetivos. El “círculo de calidad” intenta en primer lugar resaltar la rentabilidad de la formación de personal cualificado orientada a los resultados, mientras que el grupo “en lugar de estudiar” pone de relieve los elementos orientados a la personalidad de la formación de un empleado cualificado, es decir, desarrollo del comportamiento y métodos de comunicación.

Hablando de la eficiencia económica y social de la formación de personal cualificado, cabe señalar lo siguiente.

La capacitación de personal calificado es efectiva si los costos asociados con ella serán en el futuro menores que los costos de la organización para aumentar la productividad laboral debido a otros factores o costos asociados con errores en la contratación de mano de obra. Dado que determinar los resultados obtenidos mediante la formación de personal cualificado conlleva ciertas dificultades, existe una eficiencia económica de la formación en forma de reducciones de costes que se pueden calcular con precisión. La formación de personal cualificado incide en importantes factores de eficiencia social. La mejora de las habilidades profesionales tiene un efecto positivo en las garantías de conservación del empleo, las oportunidades de promoción, la expansión del mercado laboral externo, la cantidad de ingresos de la organización, la autoestima y las oportunidades de autorrealización.

Planificación y desarrollo de la carrera del personal de la organización.

La carrera de un empleado es el desarrollo creativo y profesional integral de un individuo en el proceso de actividad y crecimiento laboral (promoción), basado en oportunidades potenciales, educación continua y procesos motivacionales. La planificación de carrera para gerentes y especialistas es una parte integral de la política de personal de la empresa, que forma parte del sistema de trabajo con la reserva de personal, asegurando el desarrollo de la personalidad de los empleados, resolviendo problemas estratégicos innovadores, productivos, técnicos, gerenciales y sociales. .

1. La planificación de carrera es el desarrollo del sistema más probable para cubrir puestos para un gerente o especialista específico durante su trabajo.

1.1. Objetivos de la gestión de la carrera profesional por parte de la empresa:

• uso eficaz de las capacidades profesionales del personal en interés de las empresas, la consecución de objetivos y la solución de problemas de la sociedad;

• provisión oportuna a la empresa del número necesario de personal con experiencia profesional relevante;

• creación de incentivos eficaces para la motivación laboral y el desarrollo profesional del personal;

• garantizar una composición de personal relativamente estable.

1.2. Objetivos de la gestión de la carrera profesional por parte del personal:

• lograr un estatus oficial más alto en la empresa, la posibilidad de recibir salarios más altos;

• obtener un trabajo más significativo y adecuado a los intereses e inclinaciones profesionales;

• desarrollo de habilidades profesionales;

• crecimiento personal, satisfacción por la autorrealización.

1.3.Principios del sistema de desarrollo de carrera:

• construir una carrera de tal manera que cada trabajo posterior aproveche al máximo el conocimiento y la experiencia adquiridos en el anterior;

• concienciación de los empleados de la asociación sobre las perspectivas de ascenso y sobre la promoción real;

• interés moral y material de los empleados en el crecimiento profesional.

2. Desarrollo profesional

2.1.El desarrollo profesional de los empleados es un proceso largo que puede incluir una serie de áreas. Estas áreas incluyen:

• formación avanzada (reciclaje, prácticas) en el sistema de educación continua;

• inscripción en la reserva de personal para ascensos a puestos de liderazgo;

• nombramiento para un puesto superior (según los resultados de la formación en la reserva, decisión del concurso, comisión de certificación, decisión de la dirección, autonominación);

• rotación de un empleado dentro de su propio departamento o en otro departamento de la empresa.

Sistema de desarrollo profesional en la empresa.

2.2.La planificación de carrera consiste en determinar los objetivos de desarrollo del empleado y los caminos que conducen a su consecución.

2.3.La participación de los empleados en el proceso de planificación de carrera es voluntaria.

2.4.La base para la elaboración de un plan de desarrollo profesional son los siguientes indicadores que caracterizan las actividades productivas y el comportamiento del empleado:

• motivación profesional;

• trabajo eficaz y de alta calidad durante un tiempo determinado;

• conclusión de la comisión de certificación (competencia u otra);

• competencia profesional y erudición (formación);

• idoneidad psicológica para la actividad productiva requerida.

2.5.El desarrollo de un plan de desarrollo profesional comienza cuando el empleado identifica sus propios intereses profesionales y métodos para implementarlos, compara sus propias capacidades con los requisitos para los puestos que le interesan y determina si este plan de desarrollo es realista.

2.6.El jefe de la unidad proporciona al empleado información sobre posibles vías de promoción laboral, desarrollo profesional, así como sobre la estructura jerárquica de la empresa.

2.7.La carrera profesional se planifica, por regla general, para una duración no inferior a 5 ni superior a 10 años.

2.8.El responsable de la unidad coordina con el centro de formación y producción las posibles áreas de formación de los empleados. Dentro de las dos semanas siguientes a la fecha de la solicitud por parte del jefe de la unidad, el centro de formación y producción de la empresa proporciona información que contiene el nombre de los tipos de formación en el sistema de educación continua, períodos de formación, institución educativa para la formación, dirección de formación. , etc.

2.12 Si es necesario seleccionar empleados para un puesto determinado, los jefes de departamento se comunican con el departamento de personal, que proporciona candidatos de la reserva de personal, así como entre los empleados que han elaborado planes de desarrollo profesional. La dirección decide nominar a un candidato u otro.

Liberación de personal.

El despido de personal es un tipo de actividad que implica un conjunto de medidas para cumplir con las normas legales y apoyo organizativo y psicológico por parte de la administración en el momento del despido de empleados.

La liberación de personal es el despido o suspensión del trabajo por un período prolongado de uno o un gran número de empleados por razones de carácter económico, estructural o tecnológico con el fin de reducir el número de empleados o cambiar su composición profesional y cualificada.

Existen dos estrategias para despedir a los empleados: el despido voluntario y el despido forzoso.

El despido voluntario se implementa en 3 tipos:

– reducción del número de personal debido a la rotación natural de personal

– fomento del despido por voluntad propia o por acuerdo de las partes – los empleados son despedidos por voluntad propia o por acuerdo de las partes (artículos ?? y ?? del Código del Trabajo dependiendo del país ), de conformidad con la política social de la empresa reciben determinados pagos monetarios (cuyos importes, por regla general, no son inferiores al importe de la indemnización por despido).

-jubilación anticipada.

Los tipos de despido forzoso son:

-despido de empleados ineficaces – la empresa endurece los requisitos para la eficiencia de los empleados, para su cumplimiento de la disciplina laboral y tecnológica y los despide por iniciativa del empleador (según el artículo 81 del Código del Trabajo)

– despido de trabajadores temporales;

– reducción del número o del personal de los empleados de la organización

La racionalización del personal es el proceso de eliminar el exceso de personal y mejorar la estructura y las formas de empleo del personal.

Principios de racionalización del personal:

-Disponibilidad de criterios objetivos claros;

-Cumplimiento de las leyes laborales;

-Franqueza;

-Compensación y asistencia para encontrar un nuevo trabajo;

– Vinculación a trabajos específicos;

-Obtención de notables ahorros de costes.

Métodos de racionalización del personal:

-Cesación de la contratación para puestos vacantes y traslado a los mismos de los empleados despedidos;

-División de puestos entre dos empleados, abolición de las horas extraordinarias;

-Uso generalizado de trabajadores temporales;

-Incentivar la atención voluntaria:

-Por compensación monetaria;

-Por el derecho a la jubilación anticipada.

-Formación en nuevas profesiones;

-Outplacement – ​​asistencia para encontrar empleo en otras empresas.

El despido de un empleado es un procedimiento establecido por la ley para la liberación de funciones oficiales tras la terminación de un contrato de trabajo.

Tipos de despidos de empleados:

El despido de personal se divide en dos tipos, cuyo criterio es la salida voluntaria de los empleados de la organización:

1. despido por iniciativa del empleado (a petición propia – artículo ?? del Código del Trabajo)

2. despido por iniciativa del empleador (artículo ?? del Código del Trabajo).

Un tipo aparte de despido es la jubilación .

Porque La actividad profesional es la principal para muchos trabajadores, su pérdida da lugar a un trauma psicológico, que viene determinado por los siguientes motivos:

La actividad profesional es la principal fuente de ingresos;

En las actividades profesionales se realiza el potencial de una persona;

La actividad profesional determina las conexiones sociales y el estatus social de una persona.

La principal tarea de los servicios de gestión de personal de las organizaciones cuando se trabaja con empleados que renuncian es mitigar al máximo la transición del empleado a un nuevo entorno productivo, organizativo, económico, sociopsicológico y sociolaboral.

Etapas de las medidas de liberación de personal.

-Preparación; (Se determinan los criterios para seleccionar a los solicitantes de despido, se toma la decisión de despedir a los empleados, se determina el sustento legal de la decisión y se desarrolla un sistema de medidas para apoyar a los empleados despedidos).

-transferir aviso de despido al empleado; (La comunicación al empleado (por escrito, en forma de órdenes, instrucciones y verbalmente individualmente) sobre el despido oficializa el proceso de despido y representa el punto de partida para trabajos de consultoría posteriores)

-consultoría (Se caracteriza por un conjunto de medidas encaminadas al asesoramiento jurídico y psicológico de los empleados, a la formación de nuevas metas y la exigencia profesional de los empleados despedidos. En esta etapa, los empleados despedidos reciben ayuda para encontrar un nuevo trabajo).

Las prohibiciones y restricciones al despido son una norma legal que brinda garantías y beneficios en caso de despidos para determinadas categorías de empleados. Según la legislación de cada país estas categorías incluyen:

-mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de tres años;

– personas que crían hijos sin madre;

-trabajadores menores de 18 años, etc.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

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