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HR BP y cómo puede ayudar a un especialista en TI

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 10 de nov de 2023

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Muchas empresas de TI medianas y grandes tienen hoy en día un puesto llamado HR BP. La abreviatura significa “socio comercial de recursos humanos”, pero esta redacción no aporta mucha claridad. Seguramente alguien tuvo dudas: ¿qué tipo de persona es esta y por qué aumentar el número de empleados en el departamento de personal? Hoy le diremos por qué HR BP es útil no solo para las empresas, sino también para todos los empleados, incluidos, por supuesto, los desarrolladores.

En este artículo, explicaré lo que significa todo esto y te mostraré que HR BP es tu amigo.

Un socio comercial de RRHH es un vínculo entre RRHH y la empresa. Soy responsable de los procesos de RRHH, que incluyen a los empleados de la dirección de desarrollo, y acompaño todo el ciclo de vida de un especialista en TI en la empresa. 

Todo comienza con la planificación del presupuesto, el número y la estructura organizativa de los departamentos junto con los directivos. Una vez que tenemos un plan, se ponen en marcha el resto de etapas por las que pasa un empleado desde que es contratado. Un centro de especialización específico es responsable de cada una de estas etapas. Algunas etapas involucran varios centros de experiencia (te diré cuáles son más adelante) u otros equipos (no RRHH), por lo que son multifuncionales; en estos casos, HR BP lidera estos procesos.

¿Por qué se necesita una persona separada para hacer esto?

Seguramente muchas personas se preguntan por qué es necesario un puesto de BP de RRHH independiente; después de todo, puede simplemente ir al departamento de RR.HH. o acercarse al equipo de contratación y hacer su pregunta a cualquier colega disponible. En empresas de más de 300 empleados, todo es algo más complicado.

¿Cuáles son las tareas generales del departamento de RRHH? Buscar y contratar empleados, ayudarlos a adaptarse, capacitar y desarrollar a aquellos que estén listos y quieran mejorar sus habilidades, resolver diversos problemas de comunicación interna (involucrarse en actividades corporativas, contar novedades de la empresa), preparar documentos y seguros médicos voluntarios, gestionar la nómina. Si una empresa emplea a varias docenas de personas, en principio pueden ocuparse de 2 o 3 especialistas. Pero en las grandes empresas, e incluso en las medianas, equipos separados son responsables de proyectos tan grandes, cada uno de los cuales está profundamente inmerso en una sola área de trabajo. 

A estos los llamamos centros de especialización.

  • reclutamiento y adaptación ;
  • gestión de personal y registros ;
  • formación y desarrollo ;
  • comunicaciones internas y marca empleadora ;
  • C&B (compensaciones y beneficios, es decir, todo lo relacionado con beneficios a los empleados) .

Repito, cada centro especializado es responsable de sus propias tareas. Por lo tanto, un empleado que acude a RR.HH. “solo para preguntar” o quiere hacer una pregunta en una carta, primero debe comprender con quién contactar exactamente.

Es completamente normal que muchas personas tengan preguntas y sugerencias rutinarias para el equipo de RR.HH. sobre vacaciones, viajes de negocios, formación y sobre muchos otros temas. Alguien acaba de llegar y todavía no ha tenido tiempo de orientarse en la empresa, entonces habrá más preguntas. Alguien quiere conseguir un ascenso o pasar a otro puesto y necesita asesoramiento. Para simplificar, diré que unas 300 personas pueden contactar con RR.HH. al mes. Esto significa que cada día laborable pueden venir de 10 a 15 personas a ver a los compañeros, y es necesario hablar con cada uno, profundizar en sus problemas y ayudarlos. Un problema se puede resolver en un par de minutos, otro en un par de horas. 

Dentro de RRHH, celebran reuniones periódicas para discutir proyectos y tareas actuales. Para una de estas reuniones estaba preparando una “imagen del día laboral” de HR BP. Sucedió: 

  • reuniones de equipo con centros de especialización (casos complejos y situaciones atípicas, obstáculos y cuellos de botella en procesos que recién se están formando o que existen desde hace mucho tiempo y que necesitan cambios; acordamos otros proyectos, intercambiamos noticias y estados de los proyectos); 
  • reuniones de equipo con líderes de departamento (estado de contratación y adaptación, otros proyectos, sobre equipos, cuestiones de desarrollo de directivos y empleados, situaciones difíciles);
  • reuniones individuales con líderes de equipo o empleados (daré algunos ejemplos a continuación);
  • informes-informes-informes (investigación, análisis, presentaciones);
  • tablas-tablas-tablas (presupuestos, paneles y listas varias);
  • y ayuda para resolver un montón de preguntas en el messenger.

Pero decir que simplemente respondes preguntas todo el día no es cierto. En general, tu tarea principal, como cualquier BP de RRHH, es asegurarte de que los procesos de negocio de la empresa estén estructurados de forma clara y competente y que todo esté claro para todos. Si vez que regularmente se te acercan dificultades similares, entiende las razones de su aparición y ofrece soluciones. Si descubres que ha surgido un problema en algunos equipos, lo llevas al centro de experiencia para desarrollar e implementar medidas que ayuden a corregir la situación. Por ejemplo, propon proyectos para llenar el portal corporativo interno con información útil y agregar preguntas frecuentes; gracias a esto, los propios empleados podrán encontrar la información que necesitan.

¿Cómo puede HR BP ayudar exactamente a un especialista en TI?

Probablemente, del texto anterior tenga la impresión de que, además de la función de ayuda, puedes resolver casi cualquier problema 🙂 Hay algo de verdad en esto, ya que entiendes bien qué herramientas de recursos humanos pueden ayudar al equipo y en qué puntos de crecimiento Los procesos tienen, así como dónde nos encontramos entre nuestras sillas cuando los proyectos involucran a varios equipos. Compartiré ejemplos de tales situaciones.

  • Búsqueda de empleados : descubres que necesitas una nueva persona para el departamento, ¿cómo empezar ahora a contratar para una vacante? ¿Cuántas tarifas tienes en tu departamento? y si encuentras alguno más barato te puedes llevar dos? ¿Por qué no pueden contratar a alguien para que se una a tu equipo?

La solución a estos problemas está relacionada principalmente con la contratación y el presupuesto: ¿realmente fija tales tarifas y en tales cantidades? ¿Son necesarias todas las apuestas? ¿Quizás, si no lo planificas con antelación, podrás cambiar una apuesta por otra? 

Luego, con la elaboración de una solicitud de selección. Para que este proceso sea comprendido y comprendido por todos los responsables de contratación, eh organizado una formación de selección interna, donde se explica el mecanismo para crear una solicitud de selección, la elaboración de requisitos para las habilidades duras y blandas, así como preguntas para evaluarlas. se analiza en detalle. 

Y una vez iniciada la búsqueda de una vacante, analiza conjuntamente el embudo de selección en todas sus etapas (cuántos currículums se seleccionaron, cuántos aprobaron el cliente, cuántas entrevistas y ofertas hubo) y la capacidad del mercado. Generalmente haces esto en reuniones semanales, que también inicia en todos los departamentos: muestra a los gerentes los embudos de reclutamiento para las vacantes abiertas en sus equipos, discute los cuellos de botella en los que estan fallando y qué se puede hacer al respecto, llega a acuerdos y los contratamos de inmediato. 

También hay vacantes difíciles, por ejemplo cuando buscamos un especialista muy poco común. Luego, junto con la contratación, preparamos análisis para un período más largo, que incluye datos históricos sobre el trabajo en la vacante y sugerencias sobre lo que se puede hacer (incluso las más locas) para encontrar un experto que se una a tu equipo de profesionales.

  • Adaptación : ¿cuándo viene un empleado a verme? ¿Y quién es su mentor? ¿Realmente consiguió el equipo y el acceso? ¿Y cuándo debería reunirme con él y preguntarle cómo está? ¿El plan de adaptación debería incluir una historia sobre la empresa y los productos? ¿Y quién dirá esto?

La solución es que, al ritmo de contratación que ahora necesita la empresa y que cuenta con el apoyo del equipo de contratación, reestructura seriamente todo el proceso de incorporación. Lo unificas tanto como fue posible, lo haces transparente para los gerentes, agregas varias pautas de adaptación para clientes potenciales y lanzas capacitación interna en adaptación para gerentes y mentores. Pero sería mejor cubrir esto en un artículo aparte 🙂 Tu y mi función en este proceso es identificar todos los “problemas” entre los clientes potenciales y los nuevos empleados, recopilar comentarios y, junto con el equipo de contratación y adaptación, trabajar en puntos de crecimiento. .

  • Aprendizaje : ¿cómo y qué debo aprender, cómo entender mi camino de desarrollo? 

Aquí es importante comprender cómo está estructurada la interacción entre el gerente y el empleado, qué tan consciente es el empleado de su crecimiento, qué oportunidades de desarrollo están disponibles en la empresa en su conjunto y qué habrá demanda en ella en el futuro cercano. futuro. Por supuesto, no le aconsejaré directamente a un colega que aprenda tal o cual lenguaje de programación. A través de la comunicación con el propio empleado encontramos puntos de crecimiento que le resultan interesantes. A través de recomendaciones a su gerente, elaboramos conjuntamente un plan: cómo y hacia dónde debe moverse un empleado en particular y cómo debe trabajar el líder con él. Tu y mi tarea es darles a ambos una herramienta que luego puedan usar sin mí. 

  • Desarrollo : ¿qué puedo hacer para aumentar mi salario? ¿Cómo puedo aumentar la calificación de un empleado? Estoy aburrido de mi equipo actual, quiero unirme a otro, ¿cómo puedo llegar?

Este tema está muy relacionado con la formación, pero en él aparece nueva información introductoria: en qué períodos la empresa pasa por revisiones salariales y la posibilidad de cambiar de categoría, cómo está estructurado este proceso y su transparencia, cómo un gerente puede justificar los resultados del trabajo de un empleado. cumplir o superar las expectativas, y también lo que podemos y haremos en situaciones críticas si “él renuncia mañana”.

En general, el tema de formación y desarrollo es muy amplio y actualmente la empresa puede estar desarrollando un sistema de gestión del desempeño. Participo en este proyecto junto con otros colegas y HRD lo lidera.

  • Equipos : queremos organizar la formación de equipos, ¿qué hay que hacer para ello? En nuestro equipo a veces hay malos entendidos, ¿qué debo hacer como líder? ¿Qué pasa si hay malentendidos con el otro equipo?

En tales casos, junto con el gerente, se discuten qué resultado quiere obtener del trabajo en equipo. Por supuesto, puedes ir a un bar y tomar una cerveza con todo el equipo, pero esta no es la única razón por la que se organiza cualquier evento: siempre tiene un objetivo y un problema que queremos resolver. Esto es lo que discutimos y hacemos un plan. En situaciones de malentendidos dentro del equipo, me comunico con cada miembro del equipo para escuchar y tener en cuenta las opiniones de las diferentes partes.

  • Despidos : el empleado no cumple, ¿qué debemos hacer? Le dije al empleado que lo despidieron, ¿qué sigue?

No se puede dejar un despido. ¿Dónde debo poner una coma? Discutimos estas situaciones con los gerentes a lo largo del ciclo de gestión: retroalimentación al empleado, trabajo con motivación, seguimiento de la finalización de las tareas por parte del empleado. Nuevamente, todas estas son herramientas estándar y familiares que todo gerente utiliza en su trabajo. Y en esta situación, ambas partes necesitan apoyo, la oportunidad de compartir abiertamente sus opiniones y visiones; en tales reuniones facilita el proceso de negociación.

Y una gran cantidad de situaciones, dificultades y tareas completamente diferentes. No hay cuestiones sin importancia para nosotros. Valoramos la opinión de cada empleado. Todo el mundo debería sentirse cómodo trabajando en una empresa, y yo proporciono en parte esa comodidad respondiendo preguntas, resolviendo problemas y cambiando los procesos comerciales para que estos problemas no surjan en absoluto.

Un poco sobre los resultados.

Para sumergirlo aún más en los detalles de HR BP, mencionaré varios otros proyectos importantes y no siempre grandes del departamento de desarrollo.

  • Retener a los empleados en el equipo y la empresa . Cuando un especialista deja de interesarse por trabajar, es importante brindarle la oportunidad de discutir otro camino de desarrollo dentro de la empresa. Si un empleado decide irse, no debemos rendirnos: tenemos el poder de traerlo de regreso después de su partida.  La gente vuelve:)
  • Organizar una reunión interna . Donde organizas tu primera reunión interna, compartimos ideas y resultados. 
  • Trabajar con todos los empleados de la dirección de desarrollo de acuerdo con nuestros valores . Para que la misión de RR.HH. sea factible, de forma eficiente, con mucho gusto y durante mucho tiempo (ésta es realmente la misión de HR ). Muchos puestos de liderazgo en varios departamentos de desarrollo fueron asumidos por empleados internos. Las estadísticas muestran que en un año, el 67% de todos los clientes potenciales y gerentes se convirtieron en expertos dentro de la empresa. Los apoyas lanzando maratones de formación ejecutiva y habilidades blandas.

Trabaja activamente para identificar valores: comunicate constantemente con los empleados y los altos directivos, analiza los datos recopilados, discute los detalles, trabajas con las objeciones, responde preguntas, buscas la redacción que mejor transmitiera los significados principales… Como Como resultado, llegamos a cuatro valores corporativos : apertura, profesionalidad, responsabilidad y equipo.

  • Cambiar la estructura, trasladar equipos de un departamento a otro . A medida que los equipos reclutan y crecen activamente, es importante mantener actualizado su organigrama. Junto con los gerentes, trabaja en la asignación de nuevos departamentos y grupos y, a veces, en cambios globales en los procesos. Entonces, en uno de los departamentos identificas equipos de desarrollo multifuncionales, en los que todos los roles están subordinados a un líder de equipo: desarrolladores, evaluadores, devops, lo que ayuda al equipo a implementar funciones de manera más independiente e independiente. Para algunas empresas esta es una práctica común.

En general, creo que ahora está convencido de que el puesto de HR BP es importante y necesario. Un socio comercial de Cómo Yo lo ayudará a escuchar las necesidades de los empleados, comprender lo que realmente sucede dentro de los equipos y ofrecer soluciones para que la empresa logre mejores resultados. Por supuesto, si el departamento de recursos humanos no tiene más de 10 personas y la empresa en sí no es demasiado grande, las tareas se pueden distribuir entre los empleados existentes y no es necesario asignar un puesto separado. Pero en una organización grande, HR BP será de gran ayuda tanto para la dirección como para el equipo.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

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