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Headhunter

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huaman de Lima Per煤 馃嚨馃嚜 hoy vengo con otro art铆culo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ah铆 vamos.

Encontrar un buen especialista para un puesto superior es muy dif铆cil, y a menudo las empresas de esas personas son atra铆das. En el reclutamiento, esto se llama “caza de cabezas”. S贸lo unos pocos son capaces de aprender a “cazar” por su cuenta. Todos los dem谩s pueden ir a un entrenamiento especial.

En el mercado de reclutamiento, se utilizan tres tecnolog铆as de b煤squeda.

En primer lugar, de manera masiva. Con su ayuda, la mayor铆a de las vacantes de bajo nivel se llenan. 

Criterios de selecci贸n: cumplimiento formal de los requisitos de educaci贸n, experiencia laboral, etc. Los reclutadores buscan personas a trav茅s de sus propias bases de datos y anuncios en los medios de comunicaci贸n, no participan en una selecci贸n seria de solicitantes y, a veces, se env铆an decenas de candidatos para una entrevista al cliente. 

En segundo lugar, m谩s reclutamiento profesional. 

Primero, los reclutadores estudian los detalles de la compa帽铆a del cliente, despu茅s de lo cual encuentran candidatos potenciales y realizan una selecci贸n preliminar. Se env铆an tres o cuatro solicitantes para una entrevista con un cliente..

En tercer lugar, la b煤squeda de ejecutivos o, como tambi茅n se le llama a esta tecnolog铆a, caza de cabezas (“headhunting”, headhunting). Con su ayuda, buscan gerentes de alto nivel y especialistas poco comunes, principalmente para atraerlos de otras compa帽铆as. Esta es una b煤squeda directa de un candidato sin un anuncio p煤blico de una vacante.

Los fundamentos de la profesi贸n.

La caza de cabezas se origin贸 en los Estados Unidos a mediados de la d茅cada de 1940, y en la d茅cada de 1970 se convirti贸 en un tipo de negocio muy rentable. Hoy las tarifas para este tipo de servicio representan el 30-35% de los ingresos anuales de un especialista encontrado. Para la orden ejecutada, los “cazadores” pueden recibir cientos de miles de d贸lares.

En Peru, la demanda de caza de cabezas se debe a la falta de altos directivos de clase alta. Sin embargo, hay muy pocos programas de capacitaci贸n para ayudarlo a dominar esta tecnolog铆a. Entonces, en Lima?.

ejemplo: “Me parece que tales capacitaciones son inapropiadas. Es m谩s l贸gico capacitar a los empleados de las empresas de reclutamiento que se especializan en la caza de cabezas dentro de la empresa, en otras palabras, capacitar al personal, incluso a trav茅s de programas de capacitaci贸n especiales. Con este enfoque, puede transmitir la identidad corporativa y la misi贸n de la empresa “. Sin embargo, se pueden comprender los conceptos b谩sicos de la profesi贸n en la formaci贸n abierta.

Los oyentes de dichos programas son principalmente empleados de agencias de reclutamiento y especialistas en la selecci贸n del personal de la compa帽铆a. En XYZ, los reclutadores y el personal de recursos humanos est谩n capacitados en diferentes programas. Los primeros ense帽an la mayor铆a de las veces c贸mo monitorear el mercado y los m茅todos pr谩cticos para encontrar candidatos, los segundos c贸mo realizar entrevistas orales y telef贸nicas, negociaciones con los candidatos, etc.

ejemplo 2: “Empleados Es m谩s f谩cil para una agencia de reclutamiento hacer una cita, por ejemplo, por tel茅fono, pero cuando el director de recursos humanos de una empresa competidora llama al solicitante, es probable que tenga miedo de conocerlo. los realistas requieren enfoques fundamentalmente diferentes “.

Practica

Las personas alejadas del mercado de personal asisten a capacitaciones abiertas con mucha menos frecuencia: en tan poco tiempo, y las clases pr谩cticas o seminarios no duran m谩s de dos d铆as, lo m谩s probable es que no puedan comprender los detalles espec铆ficos de la caza de cabezas.

Practica 2

El costo de la capacitaci贸n depende de la duraci贸n y la complejidad del programa. El precio de un d铆a escolar es de varios dolares. Un entrenamiento de dos d铆as o mas sera mas costoso y una pasantia mucho mas, dependiendo de su complejidad. La opci贸n m谩s costosa implica la transferencia al aprendiz de las tecnolog铆as de la empresa, los m茅todos de b煤squeda de candidatos, permite familiarizarse con toda la documentaci贸n de la empresa y asistir a sus capacitaciones internas. Una opci贸n de pasant铆a m谩s econ贸mica le permite asistir a cualquier negociaci贸n, monitorear el trabajo de la empresa y recibir consultas de los empleados, pero no habr谩 acceso a los documentos y la oportunidad de recibir capacitaci贸n interna.

Es poco probable que pueda comprender esta tecnolog铆a en programas m谩s baratos o de corto plazo. Escucharla muchas veces no significa ver c贸mo se aplica en la pr谩ctica y participar personalmente en este proceso. I parece que el formato de pasant铆a aqu铆 es el m谩s efectivo “.

Con un caso para la vida

El alumno pasa por tres etapas de entrenamiento. 

Al principio, participa en el trabajo del departamento anal铆tico y estudia el negocio de la empresa desde adentro, analiza varios m茅todos de trabajo en el mercado, m茅todos de recopilaci贸n de informaci贸n, etc. 

La siguiente etapa es una pasant铆a en el departamento de ventas, donde se le muestra c贸mo procesar pedidos y comunicarse con los clientes. Y, por 煤ltimo, en el departamento de b煤squeda y selecci贸n de personal, el alumno ya puede ayudar a los empleados de la empresa en diversos proyectos. “Por supuesto, nadie les permitir谩 liderar el proyecto por su cuenta, todo sucede bajo la gu铆a de expertos”. “Junto con ellos, los pasantes se re煤nen con los candidatos, negocian con los clientes, etc.”

A diferencia de las pr谩cticas, los cursos de capacitaci贸n a corto plazo son m谩s probablemente un estudio de caso, es decir, un an谩lisis de situaciones derivadas de la pr谩ctica de empresas espec铆ficas. Tambi茅n se requieren juegos de rol y otros m茅todos activos.

Cada entrenamiento consta de varios ciclos. Al principio, el profesor explica la esencia de la b煤squeda de ejecutivos, aprende las expectativas y los objetivos de los participantes.

Sucede que el p煤blico tiene una idea equivocada sobre cu谩ndo usar la b煤squeda de ejecutivos. Esta es una tecnolog铆a muy costosa y que requiere mucha mano de obra, vale la pena recurrir a ella solo en ciertos casos”. Los maestros anuncian la lista de publicaciones que generalmente son objeto de una “caza”.

La siguiente parte de la capacitaci贸n est谩 dedicada a las fuentes de informaci贸n. 

En un caso de estudio espec铆fico, los participantes aprender谩n d贸nde y c贸mo obtener datos sobre en qu茅 industrias y compa帽铆as trabajan los posibles candidatos. 

Primero, los entrenadores dan una descripci贸n general de la “cabeza”. Como regla general, esta es una persona que ya tiene un trabajo, no mira los anuncios de trabajo y no env铆a su curr铆culum a las agencias de contrataci贸n. El problema m谩s dif铆cil es determinar d贸nde puede funcionar. El cazatalentos debe limitar lo m谩s posible la b煤squeda de un especialista, ya que puede ser empleado de una de las mil empresas. Los “cazadores” conocen formas de simplificar este proceso. Una de ellas es recurrir a las contrapartes de la empresa (proveedores, distribuidores, etc.).

Por ejemplo, puede contactar al proveedor bajo la apariencia de un Vendedor, soci贸logo o cliente”.

Grupo de captura

En la caza de cabezas, es importante distribuir las llamadas 谩reas de responsabilidad. Por lo general, un grupo de trabajo de tres a cinco personas maneja un proyecto para buscar un candidato. 

En primer lugar, se trata de un receptor: una persona que supervisa el mercado y recopila constantemente informaci贸n. Un consultor trabaja con 茅l. Analiza la informaci贸n recopilada y, junto con el gerente superior de la compa帽铆a, realiza la selecci贸n inicial de candidatos. Juntos pueden realizar llamadas telef贸nicas con clientes y “jefes”. El gerente superior presenta al candidato al cliente y, en cuyo caso, informa al “jefe” sobre la negativa. Si la respuesta es s铆, el grupo de trabajo completo a veces realiza trabajos para adaptar al empleado a un nuevo lugar.

Hubo un caso en el que una empresa gast贸 una gran cantidad en la b煤squeda de un nuevo Director Gerente, pero al final no ech贸 ra铆ces y se fue. Como resultado, se perdi贸 el tiempo en este especialista”.

Uno de los juegos de negocios est谩 dedicado a la gesti贸n de dicho proyecto, durante el cual los estudiantes intentan cumplir un pedido por su cuenta. Los estudiantes se dividen en varios grupos de trabajo y reciben una tarea espec铆fica. Por ejemplo, necesitan encontrar un director creativo superprofesional con experiencia en los mercados de los pa铆ses en desarrollo. Inicialmente, los estudiantes determinan los recursos materiales y de tiempo necesarios para la implementaci贸n del proyecto. Es importante no confundirse con la geograf铆a de la b煤squeda. Entonces, en este caso, puede explorar los mercados publicitarios de Am茅rica Latina o la regi贸n asi谩tica. Si hablamos de un muy buen especialista, entonces de los mercados emergentes podr铆a mudarse a centros de publicidad: Estados Unidos, Francia e Inglaterra. Por lo tanto, debe buscarlo en estas regiones. La tarea del grupo es minimizar los costos de b煤squeda.

Necesita un enfoque

Uno de los bloques de entrenamiento est谩 dedicado a la interacci贸n con el candidato. El cazatalentos debe comprender correctamente su motivaci贸n. El aspecto material para una persona puede significar mucho menos que una perspectiva profesional, en muchos casos el inter茅s principal es la posibilidad de autorrealizaci贸n. “Hunter” est谩 obligado a comprender la psicolog铆a humana y ser un buen analista: evaluar correctamente la informaci贸n personal sobre el candidato (educaci贸n, experiencia, logros profesionales, cualidades comerciales y valores de vida).

El desarrollo de habilidades de negociaci贸n con un especialista seleccionado se lleva a cabo mediante juegos de rol. Est谩n dise帽ados para varios tipos de situaciones. Por ejemplo, el candidato puede no estar interesado en el puesto que se le ofrece en la primera etapa o el solicitante est谩 motivado para cambiar, pero duda del posible empleador, etc. Debe estar bien preparado para las negociaciones, planificar el contenido de la conversaci贸n. Antes de la reuni贸n, el cazador de cabezas debe hacerse la pregunta: 驴por qu茅 el candidato debe aceptar esta propuesta? Y responderla 茅l mismo. La elecci贸n del lugar y el momento para las negociaciones tambi茅n es muy importante.

Lo que el cliente quiere

Por separado, en los entrenamientos ense帽an interacci贸n con la empresa del cliente. Mucho depende de la buena reputaci贸n del “cazador” en el mercado, que se puede lograr, por supuesto, en el caso de una implementaci贸n exitosa de los pedidos. Para esto, en primer lugar, es necesario estudiar al cliente: los detalles de su negocio, la posici贸n en la que se encuentra una persona. Trabaja con el cliente”. Su tarea es determinar las necesidades del cliente, realizar un examen del puesto vacante.

Un cliente hizo un pedido de un director de ventas y un director de log铆stica. Como resultado del estudio de la empresa, llegamos a la conclusi贸n de que la empresa solo necesita un director de ventas. Quiz谩s, como resultado, el reclutador perdi贸 una parte de la tarifa, pero adquiri贸 un cliente habitual”. .

A menudo, la propia empresa del cliente pierde al candidato encontrado por el “cazador”: interrumpe la reuni贸n, cambia los requisitos, etc. El reclutador debe hacer todo lo posible para evitar esta situaci贸n.

Requisitos necesarios

Las tecnolog铆as de b煤squeda de ejecutivos solo pueden ense帽arse en forma de tutor铆a: “Hay poco que contar al respecto. Este oficio ha sido perfeccionado durante a帽os, una persona primero debe comprender los detalles de la profesi贸n”.

Lo m谩s importante que debe aprender: el 茅xito en esta 谩rea est谩 determinado en gran medida por la personalidad del “cazador”. Debe ser una persona creativa e interesante. Por supuesto, el cazatalentos debe estar bien versado en el negocio en su conjunto y conocer en detalle los detalles de las industrias en las que tendr谩 que “cazar”. Es igualmente importante ser eficiente. 

El cazador de fotos es una persona que est谩 lista para sacrificarse y soportar todo tipo de dificultades por un buen tiro. Lo principal para 茅l es tomar una foto de alta calidad. El cazarrecompensas trabaja con el mismo principio.

Y si una persona no tiene algo como esto, ninguna capacitaci贸n lo ayudar谩 a convertirse en un profesional en la b煤squeda de ejecutivos.

Atentamente verlista.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

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