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Headhunter

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huaman de Lima Perú hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

Encontrar un buen especialista para un puesto superior es muy difícil, y a menudo las empresas de esas personas son atraídas. En el reclutamiento, esto se llama “caza de cabezas”. Sólo unos pocos son capaces de aprender a “cazar” por su cuenta. Todos los demás pueden ir a un entrenamiento especial.

En el mercado de reclutamiento, se utilizan tres tecnologías de búsqueda. En primer lugar, de manera masiva. Con su ayuda, la mayoría de las vacantes de bajo nivel se llenan. Criterios de selección: cumplimiento formal de los requisitos de educación, experiencia laboral, etc. Los reclutadores buscan personas a través de sus propias bases de datos y anuncios en los medios de comunicación, no participan en una selección seria de solicitantes y, a veces, se envían decenas de candidatos para una entrevista al cliente. En segundo lugar, más reclutamiento profesional. Primero, los reclutadores estudian los detalles de la compañía del cliente, después de lo cual encuentran candidatos potenciales y realizan una selección preliminar. Se envían tres o cuatro solicitantes para una entrevista con un cliente. En tercer lugar, la búsqueda de ejecutivos o, como también se le llama a esta tecnología, caza de cabezas (“headhunting”, headhunting). Con su ayuda, buscan gerentes de alto nivel y especialistas poco comunes, principalmente para atraerlos de otras compañías. Esta es una búsqueda directa de un candidato sin un anuncio público de una vacante.

Los fundamentos de la profesión.
La caza de cabezas se originó en los Estados Unidos a mediados de la década de 1940, y en la década de 1970 se convirtió en un tipo de negocio muy rentable. Hoy las tarifas para este tipo de servicio representan el 30-35% de los ingresos anuales de un especialista encontrado. Para la orden ejecutada, los “cazadores” pueden recibir cientos de miles de dólares.

En Peru, la demanda de caza de cabezas se debe a la falta de altos directivos de clase alta. Sin embargo, hay muy pocos programas de capacitación para ayudarlo a dominar esta tecnología. Entonces, en Lima?.

ejemplo: “Me parece que tales capacitaciones son inapropiadas. Es más lógico capacitar a los empleados de las empresas de reclutamiento que se especializan en la caza de cabezas dentro de la empresa, en otras palabras, capacitar al personal, incluso a través de programas de capacitación especiales. Con este enfoque, puede transmitir la identidad corporativa y la misión de la empresa “. Sin embargo, se pueden comprender los conceptos básicos de la profesión en la formación abierta.

Los oyentes de dichos programas son principalmente empleados de agencias de reclutamiento y especialistas en la selección del personal de la compañía. En XYZ, los reclutadores y el personal de recursos humanos están capacitados en diferentes programas. Los primeros enseñan la mayoría de las veces cómo monitorear el mercado y los métodos prácticos para encontrar candidatos, los segundos cómo realizar entrevistas orales y telefónicas, negociaciones con los candidatos, etc.

ejemplo 2: “Empleados Es más fácil para una agencia de reclutamiento hacer una cita, por ejemplo, por teléfono, pero cuando el director de recursos humanos de una empresa competidora llama al solicitante, es probable que tenga miedo de conocerlo. los realistas requieren enfoques fundamentalmente diferentes “.

Practica
Las personas alejadas del mercado de personal asisten a capacitaciones abiertas con mucha menos frecuencia: en tan poco tiempo, y las clases prácticas o seminarios no duran más de dos días, lo más probable es que no puedan comprender los detalles específicos de la caza de cabezas.

Practica 2

El costo de la capacitación depende de la duración y la complejidad del programa. El precio de un día escolar es de varios dolares. Un entrenamiento de dos días o mas sera mas costoso y una pasantia mucho mas, dependiendo de su complejidad. La opción más costosa implica la transferencia al aprendiz de las tecnologías de la empresa, los métodos de búsqueda de candidatos, permite familiarizarse con toda la documentación de la empresa y asistir a sus capacitaciones internas. Una opción de pasantía más económica le permite asistir a cualquier negociación, monitorear el trabajo de la empresa y recibir consultas de los empleados, pero no habrá acceso a los documentos y la oportunidad de recibir capacitación interna.

Es poco probable que pueda comprender esta tecnología en programas más baratos o de corto plazo. Escucharla muchas veces no significa ver cómo se aplica en la práctica y participar personalmente en este proceso. I parece que el formato de pasantía aquí es el más efectivo “.

Con un caso para la vida


El alumno pasa por tres etapas de entrenamiento. Al principio, participa en el trabajo del departamento analítico y estudia el negocio de la empresa desde adentro, analiza varios métodos de trabajo en el mercado, métodos de recopilación de información, etc. La siguiente etapa es una pasantía en el departamento de ventas, donde se le muestra cómo procesar pedidos y comunicarse con los clientes. Y, por último, en el departamento de búsqueda y selección de personal, el alumno ya puede ayudar a los empleados de la empresa en diversos proyectos. “Por supuesto, nadie les permitirá liderar el proyecto por su cuenta, todo sucede bajo la guía de expertos”. “Junto con ellos, los pasantes se reúnen con los candidatos, negocian con los clientes, etc.”

A diferencia de las prácticas, los cursos de capacitación a corto plazo son más probablemente un estudio de caso, es decir, un análisis de situaciones derivadas de la práctica de empresas específicas. También se requieren juegos de rol y otros métodos activos.

Cada entrenamiento consta de varios ciclos. Al principio, el profesor explica la esencia de la búsqueda de ejecutivos, aprende las expectativas y los objetivos de los participantes.

Sucede que el público tiene una idea equivocada sobre cuándo usar la búsqueda de ejecutivos. Esta es una tecnología muy costosa y que requiere mucha mano de obra, vale la pena recurrir a ella solo en ciertos casos”. Los maestros anuncian la lista de publicaciones que generalmente son objeto de una “caza”.

La siguiente parte de la capacitación está dedicada a las fuentes de información. En un caso de estudio específico, los participantes aprenderán dónde y cómo obtener datos sobre en qué industrias y compañías trabajan los posibles candidatos. Primero, los entrenadores dan una descripción general de la “cabeza”. Como regla general, esta es una persona que ya tiene un trabajo, no mira los anuncios de trabajo y no envía su currículum a las agencias de contratación. El problema más difícil es determinar dónde puede funcionar.El cazatalentos debe limitar lo más posible la búsqueda de un especialista, ya que puede ser empleado de una de las mil empresas. Los “cazadores” conocen formas de simplificar este proceso. Una de ellas es recurrir a las contrapartes de la empresa (proveedores, distribuidores, etc.).

Por ejemplo, puede contactar al proveedor bajo la apariencia de un Vendedor, sociólogo o cliente”.

Grupo de captura
En la caza de cabezas, es importante distribuir las llamadas áreas de responsabilidad. Por lo general, un grupo de trabajo de tres a cinco personas maneja un proyecto para buscar un candidato. En primer lugar, se trata de un receptor: una persona que supervisa el mercado y recopila constantemente información. Un consultor trabaja con él. Analiza la información recopilada y, junto con el gerente superior de la compañía, realiza la selección inicial de candidatos. Juntos pueden realizar llamadas telefónicas con clientes y “jefes”. El gerente superior presenta al candidato al cliente y, en cuyo caso, informa al “jefe” sobre la negativa. Si la respuesta es sí, el grupo de trabajo completo a veces realiza trabajos para adaptar al empleado a un nuevo lugar.

Hubo un caso en el que una empresa gastó una gran cantidad en la búsqueda de un nuevo Director Gerente, pero al final no echó raíces y se fue. Como resultado, se perdió el tiempo en este especialista”.

Uno de los juegos de negocios está dedicado a la gestión de dicho proyecto, durante el cual los estudiantes intentan cumplir un pedido por su cuenta. Los estudiantes se dividen en varios grupos de trabajo y reciben una tarea específica. Por ejemplo, necesitan encontrar un director creativo superprofesional con experiencia en los mercados de los países en desarrollo. Inicialmente, los estudiantes determinan los recursos materiales y de tiempo necesarios para la implementación del proyecto. Es importante no confundirse con la geografía de la búsqueda. Entonces, en este caso, puede explorar los mercados publicitarios de América Latina o la región asiática. Si hablamos de un muy buen especialista, entonces de los mercados emergentes podría mudarse a centros de publicidad: Estados Unidos, Francia e Inglaterra. Por lo tanto, debe buscarlo en estas regiones. La tarea del grupo es minimizar los costos de búsqueda.

Necesita un enfoque
Uno de los bloques de entrenamiento está dedicado a la interacción con el candidato. El cazatalentos debe comprender correctamente su motivación. El aspecto material para una persona puede significar mucho menos que una perspectiva profesional, en muchos casos el interés principal es la posibilidad de autorrealización. “Hunter” está obligado a comprender la psicología humana y ser un buen analista: evaluar correctamente la información personal sobre el candidato (educación, experiencia, logros profesionales, cualidades comerciales y valores de vida).

El desarrollo de habilidades de negociación con un especialista seleccionado se lleva a cabo mediante juegos de rol. Están diseñados para varios tipos de situaciones. Por ejemplo, el candidato puede no estar interesado en el puesto que se le ofrece en la primera etapa o el solicitante está motivado para cambiar, pero duda del posible empleador, etc. Debe estar bien preparado para las negociaciones, planificar el contenido de la conversación. Antes de la reunión, el cazador de cabezas debe hacerse la pregunta: ¿por qué el candidato debe aceptar esta propuesta? Y responderla él mismo. La elección del lugar y el momento para las negociaciones también es muy importante.

Lo que el cliente quiere
Por separado, en los entrenamientos enseñan interacción con la empresa del cliente. Mucho depende de la buena reputación del “cazador” en el mercado, que se puede lograr, por supuesto, en el caso de una implementación exitosa de los pedidos. Para esto, en primer lugar, es necesario estudiar al cliente: los detalles de su negocio, la posición en la que se encuentra una persona. Trabaja con el cliente”. Su tarea es determinar las necesidades del cliente, realizar un examen del puesto vacante.

Un cliente hizo un pedido de un director de ventas y un director de logística. Como resultado del estudio de la empresa, llegamos a la conclusión de que la empresa solo necesita un director de ventas. Quizás, como resultado, el reclutador perdió una parte de la tarifa, pero adquirió un cliente habitual”. .

A menudo, la propia empresa del cliente pierde al candidato encontrado por el “cazador”: interrumpe la reunión, cambia los requisitos, etc. El reclutador debe hacer todo lo posible para evitar esta situación.

Requisitos necesarios
Las tecnologías de búsqueda de ejecutivos solo pueden enseñarse en forma de tutoría: “Hay poco que contar al respecto. Este oficio ha sido perfeccionado durante años, una persona primero debe comprender los detalles de la profesión”.

Lo más importante que debe aprender: el éxito en esta área está determinado en gran medida por la personalidad del “cazador”. Debe ser una persona creativa e interesante. Por supuesto, el cazatalentos debe estar bien versado en el negocio en su conjunto y conocer en detalle los detalles de las industrias en las que tendrá que “cazar”. Es igualmente importante ser eficiente.El cazador de fotos es una persona que está lista para sacrificarse y soportar todo tipo de dificultades por un buen tiro. Lo principal para él es tomar una foto de alta calidad. El cazarrecompensas trabaja con el mismo principio.

Y si una persona no tiene algo como esto, ninguna capacitación lo ayudará a convertirse en un profesional en la búsqueda de ejecutivos.

Atentamente verlista.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇦🇹

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