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Gestión de personal de la organización

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es Donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

estrategias, tecnologías y métodos modernos.

La consultoría de recursos humanos es una oportunidad para organizar u optimizar los procesos de recursos humanos con la ayuda de profesionales. Obtenga más información sobre consultoría de recursos humanos.

La consultoría de recursos humanos puede incluir los siguientes servicios:

  • identificación de problemas en la gestión de personal;
  • optimización de costos de gestión de personal;
  • evaluación del desempeño de los empleados;
  • evaluación de las calificaciones del personal;
  • desarrollo de recomendaciones para mejorar la efectividad de los recursos humanos.

Más sobre servicios … Con la ayuda de la consultoría de recursos humanos, es posible evaluar el potencial de personal de una empresa, identificar las debilidades en la gestión del personal, optimizar los costos y aumentar la eficiencia del departamento de recursos humanos.

Más detalles Es posible que se requiera una auditoría de personal al cambiar la alta dirección, las próximas inspecciones de las autoridades de supervisión, la aparición de conflictos laborales y los cambios significativos en la legislación.

Con la ayuda de la evaluación del personal, es posible identificar los factores que afectan a los empleados de la empresa y obstaculizan el trabajo efectivo.

Usando el servicio de “selección de personal”, puede encontrar un buscador de trabajo para vacantes de cualquier nivel: desde la alta gerencia hasta los empleados comunes, la política de personal siempre ha sido una de las prioridades de gestión. El número de especialistas en recursos humanos en empresas financieramente estables varía del 1 al 1.2% del número total de empleados .

Objetivos y principios de la gestión del personal en una organización moderna.

El personal de la organización es el objeto de gestión más complejo. A diferencia de los activos tangibles, las personas pueden tomar decisiones de forma independiente y evaluar los requisitos para ellas. Además, el personal es un equipo, cada miembro del cual tiene sus propios intereses y es muy sensible a las influencias gerenciales, y la reacción a ellos es a menudo difícil de predecir. Los conceptos modernos de gestión de personal se basan en el reconocimiento de la creciente importancia de la personalidad del empleado, en el estudio de sus motivaciones, la capacidad de formularlas correctamente y ajustarlas de acuerdo con las tareas estratégicas que enfrenta la empresa. A pesar del hecho de que, desde el punto de vista de la administración, el objetivo principal de una empresa es obtener ganancias, la teoría y la práctica modernas de la administración del personal prestan considerable atención a la necesidad de satisfacer no solo las necesidades materiales sino también sociales de los empleados.

La gestión de recursos humanos se basa en varios principios importantes:

  • El principio de selección de personal para negocios y cualidades personales.
  • El principio de continuidad: una combinación de empleados experimentados y jóvenes en un equipo.
  • El principio de promoción oficial y profesional de los empleados basado en el uso de criterios razonables para evaluar sus actividades y proporcionar condiciones para el crecimiento profesional continuo.
  • El principio de la competencia abierta: una empresa que está interesada en desarrollar recursos humanos debe fomentar la competencia entre los empleados que solicitan puestos de liderazgo.
  • El principio de combinar la confianza en los empleados y verificar la ejecución de las órdenes.
  • El principio de cumplimiento: el trabajo encomendado debe corresponder a las capacidades y habilidades del contratista
  • El principio de reemplazo automático de un empleado ausente, teniendo en cuenta las descripciones oficiales del trabajo.
  • El principio de la educación continua.
  • El principio de protección legal: todas las decisiones de gestión de personal deben tomarse únicamente sobre la base de los actos jurídicos existentes. La gestión de personal debe ser de naturaleza sistémica, es decir, se necesita un enfoque coordinado en todas las áreas de formación y regulación del personal de la empresa: reclutamiento, colocación de personal de alto nivel, capacitación y capacitación avanzada, selección y empleo.

Estudio de caso (historia)

La compañía administradora de una gran compañía de telecomunicaciones recurrió a la compañía verlista.com en busca de ayuda. Era necesario resolver dos problemas:

Establecimiento de un sistema de motivación según KPI.

El sistema actual se ha configurado para MBO.

Se desarrolló la siguiente situación: debido al rápido crecimiento de la empresa, los objetivos de las diferentes divisiones se contradecían. Creación de un sistema de reserva de personal. Se requería motivar a todos los grupos de empleados para el desarrollo profesional. Especialistas de la empresa consultora comenzaron a trabajar. El objetivo principal era el desarrollo y la adopción de tecnologías que ayudan a mejorar los procesos y contribuyen al crecimiento del negocio. …

Estrategias de recursos humanos Esta es la dirección principal de la formación de un personal profesional, competitivo, responsable y unido de la organización. Se entiende que dicho equipo ayuda a lograr objetivos a largo plazo y a seguir el concepto general

(estrategia) de desarrollo empresarial. Hay dos características principales de una estrategia de recursos humanos. El primero es a largo plazo . Una estrategia que implique el desarrollo y el cambio de actitudes psicológicas, motivación, toda la estructura del personal e incluso el propio sistema de gestión del personal no se puede implementar en poco tiempo. La segunda característica es una estrecha relación con la estrategia general (concepto de desarrollo) de la empresa , teniendo en cuenta los factores del entorno externo e interno. Cambiar esto último implica necesariamente una modificación o incluso un cambio en la estrategia de la empresa y requiere ajustes apropiados en el número y la estructura del personal, sus calificaciones, habilidades, estilo y métodos de trabajo.

Existen cuatro tipos de estrategias de organización con las que la estrategia moderna de gestión de personal está estrechamente relacionada:

Estrategia emprendedora. Es típico de las empresas dedicadas a un nuevo tipo de actividad, cuyo enfoque es la satisfacción de todos los requisitos del cliente sin un estudio exhaustivo de las consecuencias.

La estrategia de gestión de personal en este caso se caracteriza por las siguientes características:

la selección de empleados que estén dispuestos a correr riesgos y posean cualidades tales como iniciativa, contacto, enfoque en el trabajo a largo plazo;

Remuneración sobre una base competitiva, satisfaciendo las expectativas de los empleados;

evaluación de resultados reales; desarrollo informal de la personalidad, orientación hacia un mentor; planificar cambios de personal teniendo en cuenta los intereses de los empleados.

Estrategia de crecimiento dinámico. En este caso, el grado de riesgo es mucho menor, se establecen las bases para el futuro de la empresa, todas las decisiones se toman en base a una comparación de los objetivos y los medios necesarios para alcanzarlos.

Las características de la estrategia de gestión de personal son las siguientes:

la selección y colocación de personal tiene como objetivo encontrar empleados de la compañía flexibles y leales que estén listos para asumir riesgos si es necesario;

remuneración imparcial y justa;

evaluación de acuerdo con criterios claramente definidos;

énfasis en el desarrollo personal en el campo de los negocios centrales planificación de permutaciones teniendo en cuenta las capacidades reales de la empresa y diversas formas de promoción profesional.

Estrategia de rentabilidad. El foco de su atención es la preservación del nivel existente de ganancias de la empresa. La estrategia de gestión de personal está subordinada a la misma:

Nota La estrategia de recursos humanos de una empresa generalmente se refleja en un documento especial:

el plan estratégico de la organización.

Explica las actividades y tareas, el momento de su implementación, los encargados responsables de cada tarea y la cantidad de recursos necesarios para la implementación: financiera, material, información.

la selección y colocación de personal es lo más estricta posible;

remuneración basada en méritos, antigüedad y representaciones internas de justicia;

evaluación estrecha, centrada en un resultado específico;

desarrollo de la personalidad: concentración en el desarrollo en el campo de las tareas;

La planificación de la permutación es estricta, de acuerdo con la comprensión de la idoneidad de la gerencia.

Estrategia de eliminación. Venta de activos de la empresa para eliminar pérdidas. Las reducciones de personal son posibles en el futuro, ya que se espera que las ganancias caigan aún más.

La estrategia de gestión de personal en este caso es la siguiente:

el reclutamiento es poco probable;

el pago se basa en el mérito, prácticamente no aumenta, sin incentivos adicionales;

la evaluación es rigurosa, formal, de acuerdo con los criterios de gestión;

desarrollo y capacitación, solo si es necesario;

promoción: solo para aquellos que tienen las habilidades requeridas.

La estrategia del ciclo. El objetivo principal es salvar a la empresa. Para sobrevivir, a menudo se toman medidas para reducir el personal.

La gestión de recursos humanos tiene las siguientes características:

selección de personal: solo empleados diversificados y calificados;

pago por sistema de verificación de incentivos y méritos;

evaluación de desempeño;

capacitación:

selección cuidadosa de solicitantes de educación continua;

La promoción puede adoptar diversas formas

.Estudio de caso (historia)

Para configurar el sistema de motivación KPI, los consultores aplicaron el método BSC. Entre otras cosas, implica una descripción de los procesos comerciales de alto nivel. Pero los procesos en la empresa fueron dinámicos, por lo que se decidió describirlos como una cadena interna de intercambio de solicitudes y productos entre todos los departamentos. Esto aceleró el proceso y ayudó a obtener un resultado que refleja la imagen real tanto como sea posible. También gracias a esto, se encontraron enlaces duplicados y se determinó qué solicitudes no recibieron respuestas. El modelo creado se ajustó fácilmente cuando aparecieron nuevos objetivos. En este caso, no fue necesario rehacer todo el sistema de indicadores. 50 indicadores clave de rendimiento formaron la base del nuevo sistema de bonificación. La compañía cambió de propietario y se reorganizó, pero el sistema continúa produciendo resultados..

Tecnología de gestión

Este es un tipo de herramienta de impacto que utiliza un sistema especial de métodos, métodos y objetivos. Todas las tecnologías desarrolladas se pueden dividir en varios grupos según el objetivo final, el alcance de la aplicación o el origen. La última clasificación es la más común en el trabajo del personal.

Según esto, las tecnologías de gestión de personal se pueden dividir en cuatro grandes grupos:

Tecnología tradicional Usado en cualquier estructura organizacional. Parcialmente son el resultado de una herencia profesional, parcialmente fijada por la ley. Uno de los ejemplos más brillantes de tecnología tradicional es el sistema de contabilidad del personal. En casi todas las empresas, se basa en un principio único basado en el Código del Trabajo.

Tecnologías de la industria. Se utilizan en las actividades de servicios y organismos especializados de la industria. Cuando se utilizan tecnologías de gestión específicas de la industria, se desarrolla un soporte tecnológico especial para actividades de la industria relacionadas con cuestiones de personal.

Profesional. Las tecnologías de este grupo son creadas por un pedido especial de la compañía por agencias de consultoría. Su ventaja es la capacidad de tener en cuenta los detalles de una organización en particular y la peculiaridad del período para el que se crea la tecnología. Contras: alto costo y falta de versatilidad: su alcance es muy limitado. Innovador Creado por el departamento de personal de la empresa para resolver problemas apremiantes. Para desarrollar e implementar tales tecnologías en la empresa, se requiere la más alta calificación de los especialistas del departamento de recursos humanos. La elección de una tecnología particular para gestionar el desarrollo del personal debe basarse en una comprensión de los recursos que tiene una empresa y cuáles son las tareas básicas que enfrenta un servicio de personal. Los expertos recomiendan utilizar varias tecnologías en la práctica para aumentar la efectividad de la gestión del personal. Por ejemplo, una combinación de enfoques tradicionales e innovadores en el campo de la selección de personal ayuda a identificar con mayor precisión a los candidatos prometedores para el puesto, a determinar las cualidades de liderazgo de los solicitantes.

Métodos de gestión Estas son formas de influir en el personal para lograr ciertos objetivos de gestión necesarios para el funcionamiento de la empresa en su conjunto.

La ciencia y la práctica de gestión han desarrollado tres grupos de métodos de gestión del personal de la organización:

Métodos económicos Estos incluyen todos los métodos de estimulación material de los empleados. El principal método económico son los salarios, así como la participación en las ganancias, un sistema de recompensas por la calidad del trabajo y su efectividad, un sistema de sanciones en forma de deducciones y multas. El mismo grupo incluye algunos elementos de seguridad social de los empleados:pago de alimentos, viajes, seguro de salud.

La aplicación de métodos económicos se basa en su recuperación. Invertir en incentivos materiales debería tener un rendimiento en forma de ganancias al mejorar la calidad del trabajo.

Métodos administrativos u organizativos y administrativos. Se basan en el uso del poder y el apoyo regulatorio para el trabajo de los empleados. Por lo general, se implementan en forma de órdenes, instrucciones, instrucciones y se centran en motivos del comportamiento humano como el sentido del deber, la conciencia de la necesidad de observar la disciplina laboral, el deseo de trabajar en una organización en particular. Los metols administrativos tienen un carácter directo de impacto: se debe implementar cualquier orden o dirección de la administración.

Los métodos sociopsicológicos para influir en los intereses de un individuo o un equipo se basan en las leyes de la psicología y la sociología. Uno de los resultados más importantes del uso de métodos psicológicos es la minimización de los conflictos de personalidad. Además, con su ayuda, puede administrar la carrera de cada empleado, crear una cultura corporativa basada en la imagen del empleado ideal. Los métodos sociológicos ayudan a determinar el lugar de todos en el equipo, identificar líderes informales y resolver conflictos de producción.

Estudio de caso

La creación de un sistema de reserva de personal requirió un concepto fundamentalmente nuevo de su formación. Los modelos clásicos se centran principalmente en los movimientos verticales de los empleados a lo largo de la escala profesional. Con menos frecuencia, los modelos incluyen movimientos horizontales, entre departamentos adyacentes. Al crear un nuevo concepto, se tuvo en cuenta toda la variedad de tareas comerciales. Esto ayudó a concentrar los costos de desarrollo del personal.

Los empleados se dividieron en cinco grupos. Cuatro grupos ingresaron directamente a la reserva: esto es aproximadamente el 30% del personal de la compañía. El 70% restante de los empleados podría caer en grupos de reserva si demostraran su competencia y lograran buenos resultados. Por lo tanto, las consultas realizadas por los consultores aumentaron el prestigio del programa de reservas. Para que un empleado cayera en la reserva, tenía que demostrar resultados que excedieran significativamente el nivel promedio. Entrar en este o aquel grupo de reserva solo era posible sobre una base competitiva. Los grupos no eran jerárquicos. Durante su creación, se tuvieron en cuenta varias opciones de desarrollo profesional: desde el modelo vertical clásico hasta el modelo de diseño, desde los movimientos horizontales hasta el aumento de estatus. Cada grupo ha creado su propio sistema de motivación

Enfoques modernos para la gestión del personal en cada nivel.

Los especialistas en recursos humanos de hoy en día utilizan en cada etapa de su trabajo una variedad de desarrollos y técnicas. Cada nivel, desde la selección del personal hasta su despido, tiene ciertas técnicas destinadas a lograr la máxima eficiencia.

Reclutamiento . En esta etapa, se puede aplicar una amplia gama de enfoques:

Caza de cabezas agresiva :búsqueda de empleados prometedores de empresas competidoras.

Nota En los últimos años, la caza se ha llevado a cabo para empleados calificados de especialidades de trabajadores. Especialmente alta demanda de trabajadores en los campos de la construcción, energía, ingeniería. HR-branding :la formación de una imagen atractiva de la empresa.

Automatización de reclutamiento : el uso de sistemas de TI, el llamado ATS.

Personal remoto : contratación de empleados remotos. Usando las redes sociales para encontrar empleados.

La adaptación es el proceso de los nuevos empleados que se unen al equipo y se familiarizan con los detalles del trabajo. Los servicios de personal de la empresa deberían facilitar la rápida adaptación de los nuevos miembros del equipo.

Para esto se utilizan los siguientes métodos:

Mentoring : asistencia de un empleado experimentado. Seminarios y capacitaciones sobre el desarrollo de habilidades de comunicación, sobre el estudio de los detalles de la empresa, la enseñanza de tecnología de comportamiento en situaciones estresantes. Juegos especiales de rol diseñados para unir al equipo y fortalecer el espíritu del equipo. Viajes de estudio de la empresa, conocimiento de colegas, cultura corporativa. Conversación de un nuevo empleado con un gerente de personal, supervisor inmediato.

Motivación : tangible e intangible. Por lo general, ambos tipos se usan juntos. Como motivación material , se puede utilizar un sistema de recompensas monetarias (bonos basados ​​en los resultados del trabajo o la participación de los empleados en la distribución de las ganancias de la empresa). La motivación intangible se expresa en forma de una mayor autoestima, la creación de consuelo psicológico o la formación de orgullo de los empleados en el trabajo realizado. El sistema de motivación no material estaba muy desarrollado en la era del socialismo, cuando los trabajadores recibían banderines por su excelente trabajo, diplomas o recibían el título de “Baterista del trabajo comunista”.

Calificación Es necesario obtener una idea objetiva de las cualidades profesionales de los empleados. Los métodos más populares para evaluar al personal:

Certificación : el procedimiento se establece en documentos aprobados oficialmente por la empresa. Se lleva a cabo una, dos o tres veces al año para determinar o confirmar la categoría / categoría / calificación de los empleados. Según los resultados de la certificación, un empleado puede ser despedido.

El Centro de evaluación es un método de evaluación moderno que proporciona la información más completa y confiable sobre las cualidades personales y comerciales de los empleados. Este es el método más complejo de implementar, generalmente se usa solo en grandes empresas.

Pruebas, entrevistas . El método de evaluación de expertos es atraer expertos que, con base en su propia experiencia y conocimiento, analicen las características de los empleados y saquen conclusiones.

Juegos de negocios . El método de evaluación simulando la actividad comercial de un empleado en una situación particularmente difícil.

Estudio de caso

Los consultores desarrollaron una nueva estructura organizativa y un sistema de trabajo más eficiente para procesos clave: ventas, implementación de proyectos, sistema de motivación para la alta dirección. La empresa no gasta recursos en la participación “universal”. La empresa se centró en los empleados más eficientes. Como resultado, la rotación de personal disminuyó en un 40% y el presupuesto del personal se redujo en un 30%.

Formación y desarrollo del personal. Como parte de este enfoque de gestión de personal, los servicios de recursos humanos pueden llevarse a cabo:

Cursos de formación profesional. Seminarios, conferencias, conferencias, desayunos de negocios, mesas redondas, debates.

Formación ejecutiva basada en la solución independiente de tareas específicas de la práctica real.

Juegos de negocios y entrenamientos. Autoestudio

Nota En algunas grandes corporaciones en la estructura de tiempo completo hay unidades especiales:

departamentos de desarrollo profesional. Emplean a empleados con vasta experiencia en el desarrollo y la capacitación del personal de la nueva empresa. El sistema de gestión de personal de una empresa, por un lado, depende del servicio de personal y, por otro lado, le asigna la responsabilidad de resolver una gran cantidad de problemas de personal. Estos últimos están estrechamente entrelazados con la estrategia comercial de la compañía. En varios casos, la ayuda de consultores profesionales de recursos humanos es invaluable.

En primer lugar, estamos hablando de resolver problemas tales como: selección de personal, especialmente empleados en puestos clave;

una evaluación objetiva de la efectividad del sistema de gestión de personal aplicado y su ajuste de acuerdo con la ley aplicable;

resolución y prevención de conflictos laborales, tanto personales como grupales;

automatización de gestión de registros de personal y mucho más.

Por lo tanto, la participación de consultores profesionales de recursos humanos hace una contribución importante al desarrollo de la empresa en su conjunto, proporcionando al sistema de gestión de personal una auditoría de personal independiente y reduciendo los riesgos legales.

¿Qué es la consultoría de recursos humanos y por qué es necesaria?

qué es la consultoría de recursos humanos.

Este es un tipo de actividad destinada a resolver los problemas que enfrenta el jefe de la empresa en el campo de la gestión de personal. En pocas palabras, ayuda a la administración de la organización en todos los temas relacionados con el personal, desde la selección del personal hasta la capacitación, utilizando los desarrollos más modernos y efectivos. La gestión de recursos humanos es un proceso complejo y multifacético, y no todas las empresas tienen las calificaciones de los trabajadores de recursos humanos tan altas que toman decisiones de personal competentes a tiempo y correctamente. Las agencias de consultoría especiales pueden ayudarlos. Por ejemplo yo Donal Sandro Noblejas Huamán ofrece a sus clientes una gama de servicios de consultoría de recursos humanos:

organización desde cero las actividades del servicio de personal; aumentar la eficiencia del departamento de recursos humanos existente;

Desarrollo y optimización de procedimientos y actividades individuales para la gestión de personal en la empresa. Si es necesario, llevaremos a cabo todas las medidas necesarias para resolver los problemas de personal del cliente:

seleccionaremos candidatos para el currículum, identificaremos las necesidades de la empresa al compilar una descripción de trabajo para el nuevo puesto, recopilaremos información sobre los candidatos, organizaremos el proceso de evaluación y llevaremos a cabo la certificación.

Buena cacería

atentamente verlista.com

Whatsapp: 51924118897 – 51939416004

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇵🇪

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