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Gerente de recursos humanos: rol, funciones y mas

by Donal Sandro Noblejas Huaman

El papel del director de recursos humanos

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Gestión de personal y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

El gerente de personal o gerente de recursos humanos (del inglés human resources – recursos humanos) es una profesión relativamente nueva . 

El jefe de personal hace lo mismo, pero esto es sólo una pequeña parte de sus tareas. El objetivo principal de sus actividades es combinar los recursos humanos, las cualificaciones y el potencial laboral existentes con la estrategia y los objetivos de la empresa. Desarrolla estrategia de gestión de personal, política de personal y planificación de personal; 

asegura la organización de personal con las calificaciones necesarias, el nivel requerido y el enfoque de formación; 

analiza el potencial de los recursos humanos, pronostica y determina la necesidad de trabajadores y especialistas; 

realiza marketing de personal; 

mantiene relaciones comerciales con servicios de empleo; 

planifica la organización y control de la formación, reciclaje y formación avanzada de especialistas y directivos; 

dota a la organización de personal directivo, trabajadores y especialistas, teniendo en cuenta las perspectivas de su desarrollo; 

y etc.

Responsabilidades del Responsable de RRHH:

1. Seguimiento del mercado laboral, informando a la dirección de la empresa sobre la situación actual del mercado con personal y salarios medios.

2. Búsqueda y selección inmediata de los especialistas que necesita la empresa. Planificación de necesidades de personal a corto y largo plazo. Creación de una reserva de personal.

3.Creación de un sistema de motivación laboral. Si la motivación material depende en gran medida de la dirección de la empresa, entonces es el director de recursos humanos quien debe crear el sistema de motivación inmaterial.

4.El director de RR.HH. es el creador y principal guardián de la cultura corporativa. De hecho, es él quien forma el colectivo de trabajo (relaciones grupales y personales, clima socio-psicológico, unidad de métodos y habilidades para la consecución del objetivo final, interés personal y colectivo por los resultados finales del trabajo). 

5. Una de las responsabilidades más importantes de un director de personal es la formación. La organización de formaciones, seminarios educativos y cursos de formación avanzada también es preocupación del director de recursos humanos.

6. Prestar servicios de asesoramiento en materia de gestión de recursos humanos a directivos de todos los rangos, elaborando informes sobre temas relevantes.

Cualidades profesionales de un director de personal:

— El director de personal debe conocer bien qué cualidades personales y habilidades profesionales debe tener un candidato a un determinado puesto. Es decir, debe ser capaz de elaborar un perfil profesional para cada puesto de trabajo.

— El director de personal debe tener habilidades de comunicación profesionales. La contratación de personal comienza con una entrevista, cuyo éxito se convierte en la clave para el futuro trabajo eficaz del empleado.

— El jefe de personal debe tener conocimientos sociopsicológicos especiales para crear un clima favorable en el equipo, ayudar a cada empleado a revelar su máximo profesionalismo y demostrar sus capacidades.

— El director de personal requiere conocimientos de la legislación laboral y de la organización del trabajo de oficina: normas para la redacción de los documentos de admisión, transferencia y despido; mantenimiento de documentación sobre vacaciones, etc.

Funciones de gestión de personal:

1.Planificación de personal

2. Determinar los métodos de reclutamiento y atracción de personal.

3. Comercialización de personal. Su tarea es garantizar la demanda de empleo en una determinada empresa por parte de las personas más capacitadas, principalmente especialistas y gerentes altamente calificados.

4. Reclutamiento, evaluación, selección y contratación de empleados. La importancia de esta función está determinada por el creciente costo de la mano de obra y las crecientes demandas de los empleados. No es casualidad que, por ejemplo, en Japón se necesiten hasta 48 horas de trabajo para seleccionar un candidato, en Estados Unidos, entre 16 y 18 horas.

5. Adaptación, formación y perfeccionamiento de los empleados, su desarrollo. Hoy en día, en las empresas líderes, el desarrollo profesional se ha convertido esencialmente en un proceso continuo que continúa durante toda la vida laboral de una persona;

6. Planificación de carrera, asegurando el crecimiento profesional y de carrera del empleado. Esta función es importante tanto para los empleados individuales, ya que satisface sus expectativas e intereses, como para la empresa, ya que permite un uso más pleno y eficiente del potencial del empleado;

7. Motivación del personal.

8. Gestión de personal.

9. Gestión de costes de personal. Se trata de calcular cuánto cuesta atraer, formar, diseñar, evaluar, remunerar al personal, gastos sociales, etc.

10. Organización del lugar de trabajo, permitiendo un uso óptimo del potencial del empleado y dándole la oportunidad de expresarse en su vida laboral.

11. Asegurar un horario de trabajo óptimo: elaboración de horarios de trabajo, vacaciones, reposiciones en caso de enfermedad o absentismo, etc. La implementación precisa de esta función le permite mantener el ritmo de trabajo óptimo de la organización, ahorrar importantes fondos y aumentar la satisfacción con su estancia en la empresa;

12. Liberación de personal. En la producción moderna, esta función no se limita a anunciar el despido por iniciativa de la dirección o de un empleado y a la correspondiente ejecución de documentos.

13. Gestión de registros de personal: recogida, almacenamiento y registro de datos personales, antigüedad en el servicio, formación avanzada, etc. Esta función, por así decirlo, técnica es necesaria para el uso eficaz del personal. Hoy en día está muy simplificado por el uso de sistemas y tecnologías informáticas;

14. Gestión de la información.

15. Evaluación de resultados de desempeño y potencial laboral del personal.

Sistema de gestión de personal en la organización

El sistema de gestión de personal es un conjunto de técnicas, métodos, tecnologías y procedimientos para trabajar con el personal.

Existen varios enfoques para formular un sistema de gestión de personal. Todo depende de qué aspecto de este fenómeno se esté considerando.

El sistema de gestión de personal incluye los siguientes elementos del trabajo del personal: planificación de personal, determinación de necesidades de contratación, reclutamiento, selección, contratación, adaptación, formación, carrera, evaluación, motivación, regulación laboral.

Esta es solo una lista incompleta de las tecnologías de recursos humanos utilizadas, pero le permite imaginar la variedad de trabajo con el personal. Todos los elementos del sistema de gestión de personal se pueden dividir en tres bloques:

1) tecnologías de formación de personal, que incluyen planificación de personal, determinación de necesidades de contratación, reclutamiento, selección, contratación, liberación, en ocasiones esto incluye la adaptación de los trabajadores;

2) tecnologías de desarrollo de personal que combinan formación, carrera y formación de una reserva de personal;

3) tecnologías para el uso racional del personal, incluyendo evaluación, motivación y regulación laboral.

Las mismas tecnologías de personal pueden pertenecer a diferentes bloques (por ejemplo, la adaptación bien puede corresponder a tecnologías para la formación y uso racional del personal).

El subsistema de gestión general y de línea lleva a cabo las siguientes funciones: gestión de la organización en su conjunto, gestión de los departamentos funcionales y de producción individuales.

El subsistema de planificación y marketing de personal realiza las siguientes funciones: desarrollo de la política de personal y estrategia de gestión de personal, análisis del potencial del personal, análisis del mercado laboral, organización de la planificación de personal, planificación y previsión de necesidades de personal.

El subsistema de gestión y contabilidad de personal realiza: organiza la contratación de personal, organiza entrevistas, evalua la selección y contratación de personal, contabilizar la admisión, movimiento, ascenso y despido de empleados, orientación profesional y organizar el uso racional del personal, empleo. gestión y soporte de oficina para el sistema de gestión de personal.

El subsistema de gestión de relaciones laborales produce: análisis y regulación de relaciones grupales y personales, análisis y regulación de relaciones de gestión, gestión de conflictos laborales y estrés, diagnóstico sociopsicológico, gestión de la interacción con el sindicato.

El subsistema para garantizar las condiciones normales de trabajo desempeña funciones tales como el cumplimiento de los requisitos de psicofisiología y ergonomía laboral, el cumplimiento de los requisitos de estética técnica, protección laboral y medio ambiente.

El subsistema de gestión de desarrollo de personal realiza: capacitación, reciclaje y capacitación avanzada, inducción y adaptación de nuevos empleados, evaluación de candidatos a puestos vacantes, evaluación periódica continua del personal, implementación de la carrera empresarial y promoción profesional, organización del trabajo con el personal. reservar.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

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