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Formación de equipos: principios, tareas, recomendaciones prácticas.

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 10 de nov de 2023

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

La formación de equipos no es un proceso fácil, a pesar de que todos los participantes están interesados en una cooperación eficaz y en el logro de objetivos comunes. Cuanto más unido esté el equipo, mayor será su eficiencia (lo cual es una ventaja para los negocios), y los propios especialistas no experimentan problemas adicionales con la comunicación y el desempeño de sus funciones.

Sin embargo, esto es una teoría, pero en la práctica a menudo se produce una desunión total y los métodos de formación de equipos elegidos no sólo no aportan beneficios, sino que incluso empeoran la situación. En este artículo te contamos por qué es necesario el team building cuando no es necesario, analizaremos sus principios y reglas, y también hablaremos de los errores más comunes.

La esencia del team building

El concepto de “formación de equipos” llegó al idioma español desde el inglés. “Team building” se puede traducir como: “team building”. En la gestión, aquí es donde se originó el anglicismo “team building”. Es difícil pensar en una herramienta mejor para gestionar empleados y desarrollar una empresa.

La formación de equipos en una organización le permite unir a especialistas de diferentes departamentos en un mecanismo único y coherente basado en la igualdad y la responsabilidad colectiva.

Los métodos de formación de equipos aparecieron por primera vez en el siglo XX en el ámbito del deporte. De allí migraron al ámbito empresarial. Y en los años 60 y 70, los directivos también adoptaron este enfoque. Y hasta ahora, el team building no ha perdido popularidad debido a la eficacia de la gestión.

El team building consta de 3 elementos:

  1. Desarrollar la capacidad de trabajar en equipo.
  2. Formación de equipos.
  3. Incrementar el espíritu de equipo.

Formaciones de comando enteras

Hoy en día, cuando hablamos de formación de equipos, a menudo nos referimos a eventos dentro de la empresa que unen al equipo y aumentan el espíritu de equipo: capacitaciones, fiestas corporativas, fiestas conjuntas o eventos benéficos.

Pero la formación de equipos eficaz incluye otras tareas:

  1. Desarrollar en los empleados la capacidad de comunicarse eficazmente para resolver una variedad de problemas .
  2. Incrementar el nivel de responsabilidad individual interna del empleado, incluso cuando se trata de realizar una tarea en equipo.
  3. Reducir la competencia laboral y lograr la unidad.
  4. Reorientar el pensamiento del trabajo individual al trabajo colectivo.
  5. Desarrollar el espíritu de equipo y mejorar la cultura corporativa.
  6. Incrementar la eficiencia al realizar cualquier tarea.
  7. Coloque un líder no oficial al frente del equipo.

Para designar a los empleados de una empresa en el team building se utilizan 3 términos:

  1. Equipo.
  2. Colectivo.
  3. Grupo de trabajo.

Los dos últimos conceptos son esencialmente idénticos, pero vale la pena hablar del equipo en particular.

Beneficios de la formación de equipos

Lo opuesto a la formación de equipos es una administración estricta, que implica un control total sobre las acciones de todos, así como un sistema estrictamente definido de “palo y zanahoria”. Todo esto supone importantes gastos para la empresa. No en vano algunos jefes sienten nostalgia de antiguos días, cuando los empleados luchaban por una idea y su entusiasmo dependía poco o nada de su salario.

Los juegos y entrenamientos de team building contribuyen a la formación de la motivación colectiva.

Ventajas para una empresa si sus empleados forman un solo equipo:

  • Todos los empleados dan su máximo talento y habilidades para resolver el problema. La eficiencia es mayor que cuando se reporta a un solo jefe.
  • Cada problema se aborda de manera integral y se resuelve de manera creativa porque, como usted sabe: “Una cabeza es buena, pero diez son aún mejores”.
  • Los empleados se vuelven más disciplinados y su productividad aumenta.
  • Los errores críticos ocurren con menos frecuencia porque la responsabilidad es compartida y todos tienen interés en el resultado.
  • El riesgo de agotamiento emocional se reduce a medida que se desarrolla la asistencia mutua.
  • Un empleado, al sentirse atrasado, comienza a esforzarse de forma independiente por alcanzar a los demás. No hay costos en esta área.
  • Nadie busca “atrapar” al otro, el número de intrigas y riñas disminuye, ya que todos tienen un objetivo común.
  • Los empleados son leales a la empresa y están motivados incluso sin bonificaciones.

Situaciones en las que la formación de equipos no es necesaria

Aunque los ejercicios de formación de equipos son útiles, también deben aplicarse con habilidad. La formación de equipos no ayudará, solo perjudicará en los siguientes casos:

  • Hay mucho trabajo individual en la empresa y los empleados rara vez se cruzan entre sí. Cada uno resuelve su propio problema. En este caso, es imposible formar una manada de lobos solitarios.
  • El trabajo implica un cansancio constante. Esto se aplica a profesiones como funcionarios de personal, periodistas, médicos o directivos. Como resultado, es posible que la tarea no se resuelva con la eficacia que le gustaría a la dirección. Pero realizar un entrenamiento de team building con personas exhaustas es una mala idea; deberían relajarse y no resolver misiones.
  • Los empleados no están en absoluto interesados en la prosperidad de la empresa. Una vez iniciada la jornada laboral, ya esperan a que termine, realizan todas las tareas bajo presión y los resultados dejan mucho que desear. La formación de equipos por sí sola no ayudará aquí.
  • La plantilla de la empresa cambia constantemente. Esto indica una alta rotación en la empresa. La formación de equipos no mantendrá a las personas en su lugar; se necesita algo más.

Así, el team building no hace que una persona empiece inmediatamente a amar su trabajo, pero gracias a él los empleados se conocen y se establece la comunicación entre ellos.

7 principios de la formación de equipos

Los principios de formación de equipos pueden cambiar o complementarse con otros nuevos. Todo depende de los requisitos del equipo.

Existen principios básicos e inmutables de team building, como base sobre la cual se construye todo el team building:

  • El establecimiento de metas

Este principio es como una piedra angular. La tarea formada debe ser colectiva. E incluso si el objetivo se fija individualmente, su implementación debe contribuir a la solución del objetivo general. La especificidad es importante para que no se requieran aclaraciones y aclaraciones. Sólo así será posible la máxima eficiencia, tanto en términos de ejecución como de comunicación.

Cuanto más específica sea la tarea, más concentrado estará el empleado. Podrá utilizar todas sus habilidades para lograr su objetivo. Entonces se forma una conciencia del valor personal, los intereses comunes y la confianza entre los miembros del equipo. Los límites entre posiciones se difuminan y se forma una interacción colectiva.

  • Logro colectivo de resultados.

El objetivo principal de crear un equipo es garantizar que los objetivos se alcancen de forma colectiva y no mediante el esfuerzo de cada empleado individualmente. No debe haber tareas que se resuelvan individualmente. Todos los empleados acaban aprendiendo a encajar en el equipo y a tener en cuenta las características de cada persona.

El trabajo en equipo va acompañado de la liberación de una gran cantidad de energía. El resultado colectivo siempre supera en eficiencia al trabajo individual. Además, el logro conjunto de una meta conduce a discusiones sobre cómo resolver un problema particular. Y tales reuniones promueven la creatividad y la generación de nuevas ideas.

  • Responsabilidad personal hacia el equipo.

Todos los empleados deben comprender que el resultado colectivo depende de su aportación individual. Esta conciencia aumenta el sentido de responsabilidad y ayuda a tomarse más en serio la tarea en cuestión. Como resultado: logro exitoso del objetivo, ya que todos los miembros del equipo dan el 100%. La rivalidad no debe descartarse, porque nadie quiere darse cuenta de que ha perdido, ha perdido un ascenso o corre el riesgo de abandonar el equipo.

  • Estímulo

La formación de equipos es imposible sin incentivos. La estimulación a elegir depende de en qué esté trabajando el equipo. Si el equipo se dedica a la producción de productos, entonces la mejor “zanahoria” aquí será un bono en efectivo, pero no debemos olvidarnos de los elogios y el sentimiento de satisfacción moral. Para un equipo dedicado a un trabajo mental, la recompensa óptima es la fama, la oportunidad de ascenso, reconocimiento frente a los compañeros, etc., ya que para esas personas el dinero muchas veces no es tan importante.

  • Crecimiento profesional

Cualesquiera que sean los problemas que resuelva el equipo, es mejor asegurarse de que crezcan sus habilidades y capacidades, tanto colectivas como personales, para cada participante. Solo aquellos que se desarrollan constantemente profesionalmente pueden progresar tanto en términos de velocidad de consecución de los objetivos como de calidad del resultado. Es necesario determinar de antemano cómo mostrar al equipo su crecimiento: puntos, pruebas, controles, etc. La conciencia de la propia profesionalidad y los resultados visibles animarán al equipo a seguir avanzando.

  • Creatividad

Este principio no es fundamental si el equipo recibe bonificaciones y su tarea es producir productos. Pero si el equipo tiene como objetivo el trabajo mental y está estimulado por el crecimiento profesional y la fama, entonces la creatividad es importante.

  • Productividad

Este factor es directamente proporcional al tiempo de existencia del equipo. La eficiencia y el éxito del trabajo en un equipo amigable es muy alto, ya que su unidad y profesionalismo están en su máxima expresión.

Reglas para una formación de equipos eficaz

Un equipo cohesionado no aparecerá por sí solo. Para formar un equipo profesional y fuerte se necesita un enorme trabajo por parte de su líder, que comprenda la idea básica de la empresa y sus valores. Si no hay un líder, los trabajadores no se convertirán en un mecanismo monolítico. La formación de equipos requiere el cumplimiento de una serie de reglas. Qué se puede hacer:

  • Expresa tus expectativas

Quienes acaban de incorporarse a una empresa son flexibles y están dispuestos a adoptar nuevas ideas, valores y cultura empresarial. Y el recién llegado intentará activamente comprender qué se requiere de él para unirse al equipo. Un buen líder aprovechará esto: le dirá cuál es la misión de la empresa, cuáles son las “reglas del juego” y las formas de alcanzar los objetivos en la empresa.

  • Respeta a cada miembro del equipo.

No olvide que cada empleado es, ante todo, una persona y no un engranaje de un mecanismo. Tiene sentimientos, emociones, experiencia de vida. Y un equipo sólo se fortalecerá cuando se tengan en cuenta las habilidades individuales de cada miembro. Se debe mostrar respeto no sólo al jefe, sino también a los miembros del equipo entre sí.

  • Fomentar la comunicación

Anime a los empleados a conocerse y comunicarse. Es necesario que desarrollen una actitud mutua como socios comerciales.

  • Centrarse en lo positivo

¿Solo notas los errores de tus subordinados? Que no vale la pena. En lugar de ello, concéntrese en los elogios: reconocer lo que se ha logrado o hecho bien. La positividad motiva mejor que la crítica. No en vano Carnegie compara este último con una cerilla arrojada a un barril de pólvora.

  • Comunicar

La gente se siente cuando está insatisfecha. Y guardar silencio sólo empeorará la situación y conducirá a una disminución de la eficiencia. El empleado se verá obligado a preguntarse constantemente: “¿Qué puedo hacer mejor? ¿Está realmente contento el jefe conmigo? Disipe las dudas de los empleados, esté disponible, comuníquese con todos personalmente.

  • Recompensar el buen trabajo

Es fantástico si es posible conceder bonificaciones, pero si no, una buena alternativa es la transferencia parcial de poderes al empleado, por extraño que parezca. De este modo, puede hacer que un empleado distinguido sienta que se confía plenamente en él. Por ejemplo, déjele tomar una decisión importante por sí solo o delegar una tarea responsable. Muestre a su equipo que cada uno de ellos es valorado.

Métodos de formación de equipos

Hay 4 formas principales de formar equipos:

Método de establecimiento de objetivos

Ayuda al equipo a comprender qué problema colectivo seleccionar y resolver. Para ayudar al grupo, utilizan los servicios de un consultor. Los objetivos se establecen ya sea estratégicos generales o específicos, relacionados con una actividad, por ejemplo, para aumentar las ventas o aumentar la producción de productos.

Enfoque interpersonal o interpersonal

Enfocado en mejorar las relaciones entre todos los miembros del equipo. Basado en el entendimiento de que la competencia interpersonal alarga la vida de un equipo. El objetivo principal del enfoque es generar confianza, fomentar la asistencia mutua y elevar el nivel de comunicación.

Método de juego de roles

Para implementarlo, se lleva a cabo una discusión dentro del equipo. Determinar los roles de cada uno. Incluso pueden superponerse o cruzarse parcialmente entre sí. Según los resultados de las discusiones, cambian el comportamiento del equipo o las percepciones individuales de su papel en el grupo.

Enfoque de resolución de problemas en equipo

Para implementar el método, se organizan varias reuniones con la participación de un consultor. Los participantes son un grupo de personas con los mismos objetivos y relaciones en la empresa. El objetivo de las discusiones es resolver los problemas del equipo y lograr el principal objetivo colectivo. Es necesario que, además de desarrollar dichas habilidades para cada empleado, la concentración esté en el objetivo principal, en las habilidades y habilidades, y también incluya la comprensión de la relación entre funciones y roles.

Etapas de formación de equipos

E. Pavlova, Y. Zhukov y A. Zhuravlev desarrollaron un modelo normativo de formación de equipos utilizado en Rusia. Identificaron las siguientes etapas de la formación de equipos:

  • Adquisición (reensamblaje)

Formar un equipo y determinar el número de sus integrantes. Cuanto más diversa sea la composición (por género, edad, rol, tipo y profesión), mejor.

Las ventajas de un conjunto heterogéneo sobre uno homogéneo se hacen evidentes al cabo de un tiempo, cuando empieza a aparecer una mayor satisfacción y estabilidad de cada miembro del equipo. Antes de comenzar la formación se recoge información sobre el carácter, las capacidades mentales, el estilo cognitivo y los valores de la persona. Pero esto es ideal. La mayoría de las veces, se omite la etapa de análisis. Esto es especialmente cierto en los casos en los que un consultor o entrenador de formación de equipos se ve obligado a trabajar con un equipo ya establecido.

  • Conocimiento y su profundización.

Significa construir relaciones primarias y formar un nivel básico de confianza entre los miembros del equipo. Los participantes se conocen mejor. En esta etapa, los consultores o formadores aplican conocimientos de las colecciones que informan sobre las reglas para establecer el primer contacto y profundizarlo aún más. Si los empleados ya se conocen, realizan actividades para “refrescar” las relaciones.

  • Institucionalización

En esta etapa, cada equipo de “engranaje” forma parte del “mecanismo” general de la empresa. El grupo recibe información, se le informa sobre sus responsabilidades y derechos y se le da acceso a los recursos de la organización. Durante el proceso de institucionalización se elaboran documentos con descripciones de puestos, se perfila el círculo de personas que coordinan las actividades del equipo, sus relaciones con otras estructuras y divisiones de la empresa.

Esta etapa es especialmente importante si se crea un equipo para realizar cambios internos en la empresa. Se redactan documentos como “Reglamento de Trabajo en Equipo” y “Reglamento de Grupo”. Pero es necesario no sólo crearlos, sino también conocer en la práctica el papel de cada participante, sus talentos, cómo resuelve conflictos en caso de inconsistencia de personajes o divergencia de intereses.

  • Establecer una visión compartida

El objetivo de esta etapa es armonizar visiones sobre el futuro y posiciones comunes entre todos los empleados del equipo. Una visión compartida es una comprensión clara y claramente formulada de los objetivos de todos, cuáles son los planes específicos de los miembros del grupo y cómo lograrlos. El equipo determina la dirección del movimiento y se fija tareas, para poder cumplirlas se establecen las particularidades de las actividades de la empresa.

  • Posicionamiento (reposicionamiento)

Se distribuyen roles y puestos y se establece quién y cómo cada miembro del equipo es responsable. Objetivos para esta etapa del proceso de formación de equipos:

  • Determinar los puestos industriales y profesionales en el trabajo del grupo y cómo cada empleado les corresponde. Se centran en el tipo de personalidad del empleado, sus inclinaciones, capacidades y destrezas.
  • Identificar y distribuir roles en el equipo mediante un enfoque tipológico. Como resultado, habrá una mayor compatibilidad de los participantes y su complementariedad mutua.
  • Planificando el primer paso.

Se crea un sistema que describe un plan para lograr objetivos con un cronograma. La responsabilidad y los recursos están distribuidos.

  • Actuación

La teoría se convierte en práctica. Implementan todo lo planeado.

  • Análisis

Al mismo tiempo, rastrea cuánto ha progresado el equipo. Analiza en qué etapa de la tarea se encuentran los participantes, qué obstáculos tienen en el camino para lograr sus objetivos, qué les impide trabajar en su máximo potencial.

  • Desarrollo de acciones adicionales teniendo en cuenta los resultados de la reflexión de la etapa anterior

El modelo anterior ayuda a comprender al menos de forma aproximada qué acciones se deben tomar para convertir a los empleados en un equipo. Todas las etapas implican varios procesos y práctica, no sólo teoría.

Tipos de herramientas de team building

La gestión del team building implica un aumento gradual del grado de implicación de los empleados y la divulgación de cualidades valiosas de su personalidad. Hay 3 tipos de herramientas de formación de equipos. Se pueden utilizar por separado o juntos:

Competencia y “supervivencia”

Los eventos deportivos son una opción muy popular para la formación de equipos. Ayuda a descargar emocionalmente y deshacerse de la negatividad acumulada. A continuación se muestran ejemplos de este tipo de competiciones:

  • Paintball.
  • Partidos de baloncesto o fútbol.
  • Corriendo con obstáculos.
  • “Juegos Olímpicos” dentro de la empresa.
  • Misiones en la calle.
  • Superación de obstáculos en carriles destinados a los militares.

A menudo se utilizan competiciones con material de escalada a una altura no superior a 20 m, en cuyo caso se desarrollan habilidades de trabajo tanto independiente como en equipo. El espíritu de sana competición y emoción que reina en los eventos deportivos nos permite conseguir los siguientes resultados:

  • Identificar a los líderes de los empleados.
  • Desarrollar cualidades: asistencia mutua, resistencia al estrés, responsabilidad.
  • Incrementar la sensación de confianza en cada empleado.
  • Desarrollar habilidades para resolver con éxito problemas y dificultades en condiciones inusuales.
  • Desarrollar habilidades que ayuden a superar la timidez, la rigidez y los miedos.

Las actividades deportivas conjuntas mejoran la comunicación dentro del grupo y estimulan un mayor trabajo colectivo. Para simplificar la organización de eventos, existen complejos o centros que organizan juegos para empresas.

Eventos intelectuales

El segundo instrumento más popular después de las competiciones deportivas. La tarea principal es aumentar la velocidad de pensamiento, mostrar el nivel de erudición y unir al equipo. Hay muchos juegos intelectuales para empresas:

  • “¿Qué? ¿Dónde? Cuando”.
  • Misiones.
  • “Fuerte Boyard”.

La elección de lo que harán los empleados está limitada únicamente por la imaginación de la dirección: buscar una salida a un espacio reducido, responder preguntas, jugar a los “colonizadores” o a la “mafia”, etc. Como resultado, se logran una serie de tareas. :

  • Se entrena la memoria de los subordinados.
  • Se establecen relaciones amistosas.
  • Se determina el grado de erudición y tipo de pensamiento de cada miembro del equipo.
  • La creatividad y la velocidad de reacción de las personas se están desarrollando.

La ventaja de los juegos mentales sobre los deportivos: el bajo coste de su pedido. Incluso puedes comprar un evento en una agencia de eventos sin moverte de la oficina eso creo. Si no quieres involucrarte con intermediarios, aquí tienes las opciones de ocio:

  • “Cocodrilo”. Cada participante deberá representar en silencio un objeto, un fenómeno natural o un personaje cinematográfico.
  • “Vamos a llegar a conocer unos a otros.” Los empleados reciben bolígrafos y pequeñas hojas de papel. Tarea: escribe un hecho sobre ti. Luego, todas las hojas se doblan formando un sombrero/caja/cesta. Luego comienzan a sacarlos uno por uno y a leerlos en voz alta. Debes adivinar a qué persona se aplica el hecho. También puedes indicar tus libros, comidas, escritores y otras características favoritas que te permitan conocer mejor a los demás.
  • “Elías.” El equipo se divide en 2 grupos, cada uno recibe tarjetas con palabras escritas. Se seleccionan los presentadores. Deberán explicar las palabras utilizando respuestas no uniformes a preguntas, antónimos o sinónimos. El tiempo se registra, por ejemplo, 2 minutos. La victoria es para el equipo que adivine más palabras dentro del tiempo asignado.

Empresarios con recursos económicos limitados organizan torneos de damas y ajedrez, competiciones de los juegos de mesa “Uno”, “Teléfono roto” o “¿Quién soy yo?” etc.

Eventos creativos

Permiten a los empleados relajarse y ser creativos. Qué se puede organizar:

  • Clases magistrales de maquillaje o cocina.
  • Clases de modelado en arcilla.
  • Lecciones de dibujo. Los empleados pintan cuadros sobre un tema específico.
  • Sesión de fotos conjunta con trajes originales.
  • La arteterapia como forma de identificar conflictos interpersonales en un equipo. Se utilizan arena, lápices y pinturas.
  • Utilizando la técnica del decoupage para crear objetos.

No hay entusiasmo ni competencia en las actividades creativas. Unen mucho al equipo. Se llevan a cabo en su oficina o alquila una habitación e invita a un formador. El tipo específico de evento depende de la composición del equipo; se debe tener en cuenta la edad y el sexo. Es poco probable, por ejemplo, que las mujeres se sientan atraídas por una clase de robótica y los hombres por una clase magistral de tejido.

 errores en la formación de equipos

Hay 3 errores comunes que se cometen en la formación de equipos para los empleados:

  • Ausencia de un líder

A menudo el jefe piensa que el equipo es bueno, pero él mismo no quiere participar en su formación. Un directivo puede justificarse por estar demasiado ocupado. En tales condiciones se formará un grupo, sólo que estará dirigido contra las autoridades.

Utilizar la idea de formación de equipos sin proporcionar a los empleados ningún beneficio.

Esta situación llevará a que si la empresa tiene problemas, cada empleado recuerde la frase: “Tu camiseta está más cerca de tu cuerpo”. Quizás los participantes apoyen fiestas corporativas u otros eventos de entretenimiento, pero tan pronto como “huelan que algo se está cocinando”, huirán inmediatamente. No deberías envolver el trabajo viejo y aburrido en un bonito envoltorio de equipo.

  • No respetar los límites personales de los empleados

Los conceptos de “amistad” y “equipo” no deben sustituirse. El trabajo es trabajo y no se debe forzar la construcción de relaciones amistosas. No hay necesidad de alentar enérgicamente a las personas a que sean “amigos”.

Este enfoque tiene otra ventaja. Si se construye un equipo sobre la base de la “amistad”, entonces aquellos empleados que no se hayan convertido en camaradas cercanos, tarde o temprano, simplemente serán expulsados del grupo por el resto del equipo muy unido con la etiqueta “No es nuestra gente” vale la pena recordar que gente indeseable que se apoderan de los RRHH para meter a su gente y así sentir que casa tonteras que hagan decir que está bien y si un buen empleado ingresa es rechazado de inmediato. El equipo debe estar unido, guiado por las tareas: producción de productos, venta de bienes, etc.

Las tecnologías de formación de equipos son universales y se pueden utilizar con cualquier presupuesto. La formación de equipos es una buena prevención de la rotación, ya que las personas no querrán abandonar un grupo bien coordinado en el que reina el espíritu de asistencia mutua y respeto. Las capacitaciones y seminarios ayudarán a resolver conflictos y prevenir su aparición, y también acelerarán la integración de los recién llegados al equipo.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

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