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Éxitos “remotos”: cómo evaluar la eficacia del personal.

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

COVID-19 ha acelerado la transición del trabajo de oficina tradicional a modelos de trabajo de teletrabajo, híbridos o combinados. Parte de cada modelo es el formato de trabajo remoto, “trabajo realizado en su totalidad o en parte en una ubicación alternativa que no sea la ubicación predeterminada”.

Los intentos de utilizar el formato remoto ya se hicieron a principios de los años ochenta del siglo pasado, pero luego no encontró una aplicación masiva debido a la imperfecta base tecnológica y al predominio de los enfoques tradicionales de RRHH en la gestión de personal. Se practicaban casos episódicos, pero sólo como privilegio de un empleado. La pandemia de COVID-19 y los años posteriores han cambiado las actitudes hacia el trabajo remoto: se ha convertido en una forma de actividad para las organizaciones y una condición exigida para los empleados. Según las encuestas de McKinsey, el 87% de los encuestados optan por horarios de trabajo flexibles si están disponibles. El personal se ha convencido de los beneficios del trabajo remoto y se compromete a mantener esta modalidad de manera continua. El empresario también vio que el formato remoto tiene una serie de indicadores positivos. Para el 88% de los altos directivos, es obvio

ORGANIZACIÓN DEL SEGUIMIENTO DEL DESEMPEÑO Y EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL TRABAJO.

La introducción del trabajo remoto requiere que la gerencia cree un plan para organizar el trabajo remoto que sea diferente al de la oficina, monitorear el desempeño del trabajo y evaluar los resultados, así como generar interacción y apoyo para los empleados.

Los procesos de organización del trabajo a distancia y de construcción de la interacción con los empleados han evolucionado con el tiempo hasta convertirse en un sistema de acciones específicas. Pero el proceso de monitorear el desempeño del trabajo y evaluar los resultados de las actividades del personal causa dificultades. Las empresas buscan soluciones que sean aplicables a cada modelo específico de trabajo remoto. Designemos enfoques universales.

El seguimiento y evaluación directos de los resultados está precedido por el desarrollo de un algoritmo de interacción entre el empleador y el personal:

1) definición de objetivos, criterios de evaluación y plazos;

2) definición de indicadores de desempeño;

3) el modo y formato de comunicación entre el empleado y el empleador.

Los gerentes definen claramente y acuerdan el establecimiento de objetivos específicos, carga de trabajo y prioridades, informan sobre los cambios en los métodos de seguimiento y gestión del desempeño. La clave principal para evaluar el desempeño de los empleados remotos es establecer metas específicas, desde mensuales hasta anuales. Por ejemplo, en lugar de un objetivo genérico de “Aumentar el tráfico del sitio con SEO”, defina un objetivo medible de “Aumente el tráfico a través de SEO escribiendo publicaciones de blog semanales dirigidas que aumenten el tráfico en un 20% en 6 meses”.

EVALUACIÓN DE RESULTADOS, NO DE COSTES DE TIEMPO

Es importante centrarse en los resultados o productos del trabajo y medirlos en consecuencia. La evaluación del proceso o del tiempo dedicado a tareas específicas es ineficaz. Al administrar un equipo remoto, es tentador implementar el monitoreo del tiempo. No debería estar haciendo eso. Hacer un seguimiento de la cantidad exacta de tiempo que un equipo pasa en línea no solo es una forma ineficaz de microgestión, sino también una actitud irrespetuosa y desconfiada hacia los empleados. Como consecuencia, el empleado sufre de e-presentismo*, lo cual es negativo tanto para el empleado como para la empresa.

* el estado de un empleado cuando cree que debe estar constantemente en línea y responder a sus colegas y gerentes en cualquier momento, independientemente de la mala salud o las horas no laborables. El deseo de demostrarle a la gerencia que trabaja duro y merece mantener su lugar. La condición surge en la falta de confianza entre el empleado y la gerencia y la depreciación del trabajo de un especialista. Conduce a estrés adicional, agotamiento, reducción de la eficiencia del trabajo.

KPI Y ROI SON LOS MEJORES INDICADORES DE RENDIMIENTO

A la hora de evaluar el trabajo a distancia, la valoración cuantitativa del trabajo es más objetiva que la cualitativa. La evaluación de la efectividad del personal no puede prescindir de mediciones precisas. Un indicador clave de rendimiento (KPI) es el mejor indicador de cómo se están desempeñando los empleados remotos. El retorno de la inversión (ROI) también es un indicador cuantitativo específico que muestra hasta qué punto el empleado remoto contribuye lo suficiente al éxito del negocio y si su presencia en el equipo está justificada.

LA COMUNICACIÓN REGULAR ES CRÍTICA

La comunicación regular le permite analizar los planes de trabajo y comprender los problemas que enfrenta el empleado. La evaluación de los resultados intermedios y finales se puede realizar en forma de una reunión en línea, en la que se identifican las deficiencias y logros en el trabajo. La elaboración de un plan de mejora del desempeño es parte de este proceso. El plan indica deficiencias y problemas en el trabajo del empleado, se determinan medidas para eliminar deficiencias y plazos. El éxito o fracaso del plan se registra regularmente y se discute con el empleado. El resultado del plan es mejorar el desempeño del empleado, teniendo en cuenta problemas previos en el trabajo. Además de la comunicación cara a cara, debe invertir en la creación de estándares claros para la estructura de comunicación del equipo remoto. Los empleados también son responsables de comunicarse con sus colegas y gerentes.etc.La comunicación regular permitirá que el equipo remoto se sienta involucrado en un solo proceso de producción, esté al tanto de los cambios en la empresa y se dé cuenta del valor para la empresa.

CONFIANZA Y MÁS CONFIANZA

Éxitos “remotos”: cómo evaluar la eficacia del personal que trabaja de forma remota.  Foto 4

Los enfoques enumerados anteriormente funcionan si la relación entre el equipo remoto y los gerentes se basa en la confianza. Por un lado, el directivo reconoce que los teletrabajadores tienen las habilidades organizativas y de gestión del tiempo para trabajar de forma independiente y no requieren supervisión y microgestión constante. Por otro lado, el equipo remoto agradece el esfuerzo y apoyo de la empresa en la organización del trabajo remoto, lo que aumenta el grado de confianza en la dirección. La forma de apoyo, además de enseñar el trabajo remoto, instalar aplicaciones de software adicionales para hacer el trabajo y la comunicación bidireccional, incluye aclarar expectativas, establecer tareas y metas, determinar indicadores para evaluar los resultados del trabajo; intercambio regular de información sobre procesos actuales y solución conjunta de una salida a situaciones difíciles.

PREPARACIÓN DEL EQUIPO

La transición a un modelo de trabajo remoto, híbrido o mixto, además de la reorganización de los procesos administrativos y productivos, requiere un análisis de la preparación del equipo para pasar a un nuevo modelo de trabajo.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪

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