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Estereotipos generacionales o cómo encontrar un enfoque para cualquier empleado

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

Un día un viejo gerente en el contexto del trabajo. Esto sucedió hace más de 15 años. En un lonche con mi nuevo equipo, mencioné los primero que compré en la infancia por mi dinero. Una de mis subordinados directos un joven 12 años menor que yo, me miró y me preguntó: “¿Qué es una urraca?” Nunca había oído hablar del formato de los discos de vinilo para una canción. Venimos de mundos diferentes. En el mismo equipo había una colega 30 años mayor. Inmediatamente recordó sus primeros discos, pero luego no pude mantener la conversación sobre estas canciones y artistas. Durante los siguientes años, experimenté lo que llamo el “problema de comunicación generacional” en el equipo.

La primera y más importante lección es aprender a ver a través de los estereotipos.

La diferencia generacional existe, pero tendemos a darle demasiada importancia a esto. Algunos tipos de comportamiento o actitud hacia cosas que pueden atribuirse a la diferencia de generaciones es solo una característica de un empleado en particular, incluso si es de una edad diferente o se encuentra en una etapa de vida diferente. El comportamiento de un empleado de 22 años a veces puede parecerse más al comportamiento de un empleado de 60 años con 35 años de experiencia.

Empleado – Personalidad

La edad y la experiencia tampoco explican todo. Si su equipo tiene varios Millennials, comprenderá que ni la generación ni la edad responderán por qué un Millennial es tan diferente de otro. La mayoría de las diferencias entre los empleados no dependen de la edad, sino de rasgos de personalidad únicos. Las diferencias individuales dentro de una generación superan con creces la diferencia entre generaciones. Pase un tiempo mirando a cada uno de sus subordinados inmediatos como una persona holística, teniendo en cuenta las características de generación, edad y experiencia, así como las cualidades personales. No se equivoque, no cuelgue etiquetas basadas únicamente en la fecha de nacimiento.

Luego, vaya más allá de los estereotipos para encontrar pistas sobre por qué un empleado en particular puede desafiar su liderazgo. Si siente resistencia de ellos en lugar de interés, intente empatizar, comparta las emociones del empleado, en lugar de caer en la frustración. Si gestiona empleados mayores de su edad, es muy posible que duden de la legitimidad de su gestión, porque su estilo de gestión puede ser contrario a su cultura o simplemente diferente de lo que están acostumbrados. Es probable que no sea su estilo de gestión en absoluto. Simplemente pueden responder a su edad más joven, porque puede recordarles que han perdido oportunidades para su crecimiento profesional. Este hecho es muy difícil de aceptar.

El desafío para su liderazgo puede ser completamente diferente si administra empleados más jóvenes. Es posible que perciban su estilo de liderazgo como demasiado lento y cauteloso, o incluso duro. No se sorprenda si los empleados piensan que su trabajo es demasiado simple o si se sienten frustrados, al darse cuenta de cuánto tiempo se tarda en alcanzar esas oportunidades. Ignore la diferencia entre generaciones, haga preguntas reflexivas y escuche atentamente para aprender de estas respuestas. ¿Qué sienten sus empleados? ¿Qué valoran ellos? Cuantas más conversaciones de esta naturaleza conduzcas, mejor comprenderás la actitud del equipo hacia ti mismo, así como las razones por las cuales los empleados confrontan tu liderazgo.

Romper los estereotipos sobre generaciones

Los juicios son una espada de doble filo. Sus empleados lo juzgan de la misma manera que usted los juzga. Es imperativo poder confrontar nuestros propios estereotipos sobre las generaciones. Hasta que se deshaga de los conceptos erróneos, le impedirán construir relaciones sólidas con los miembros del equipo. Por ejemplo, ¿realmente crees que los empleados mayores no pueden resistir a los jóvenes en habilidades tecnológicas? .

Tómese un tiempo para compilar una lista de estereotipos y caricaturas típicas de empleados de diferentes edades, que debe haber estado recopilando durante más de un año. Después de eso, repase la lista con sus ojos y piense en cada empleado de su equipo. Después de las siguientes comprobaciones, descubrirá que no puede equiparar a todos con un peine. Al administrar un equipo, es importante identificar las características únicas de cada participante: sus fortalezas y debilidades.

Tácticas de compromiso

Solo hay una cosa que se aplica a todos, independientemente de la edad: todos quieren obtener una evaluación. Si su estilo de liderazgo indica clara o discretamente que no los valora, independientemente de si son mayores o menores, notará síntomas de sentimientos heridos: resistencia, falta de participación, ira y desobediencia. Comience por involucrar a cada empleado en la discusión, para que comiencen a comprender que se tienen en cuenta sus opiniones e intereses. Pruebe las siguientes tácticas para los empleados mayores: “¿Ha estado en un equipo durante mucho tiempo, cómo cree que se está desarrollando la organización?”; “Conoce bien la cultura de la organización, ¿qué pasos, en su opinión, son importantes para tener éxito en el cambio?”; “¿Qué es lo que más te molesta del nuevo enfoque?” Luego escucha atentamente las respuestas.

Atraiga la atención de los jóvenes empleados hacia su juventud y nuevas perspectivas: “Después de unirse a una nueva empresa, ¿qué lo captura más?” “¿Quizás encontró nuevas ideas que podríamos poner en práctica?” “¿Qué podría enseñarme, ¿Qué me ayudaría a seguir el ritmo de la era digital? Si escucha con atención y está realmente interesado, recibirá todas las ideas sobre las cuales puede actuar, siguiendo las tácticas correctas.

Capacidad para escuchar a su empleado.

Un punto importante en tales conversaciones abiertas es no pensar que la forma aceptada de hacer negocios de la organización es óptima. De hecho, la tarea principal es determinar la resistencia potencial de los empleados que puede encontrar, y obtener una fuente de fortaleza y apoyo que pueda utilizar en el futuro. “Según su conocimiento del equipo, para que pueda recomendar la aplicación de la idea expresada anteriormente”. “¿Cuáles son sus puntos fuertes para aportar nuevas ideas al equipo que le brinden perspectiva?” “¿Qué papel le gustaría desempeñar para apoyar los cambios futuros? “Estas preguntas permitirán a la” oposición “hacer una contribución constructiva. La mayoría de las personas que ven el interés y la aplicación de sus ideas en el trabajo reducen el nivel de resistencia y esto da lugar a cerrar la brecha.

Tenga en cuenta que no todos los empleados estarán involucrados de inmediato. No importa lo que intente hacer, sigue habiendo un porcentaje de personas que resistirán y estarán en desacuerdo con su posición de liderazgo. Intenta encontrar un enfoque para ellos, sin prestar atención a quiénes son: Millennials, Generation X o Baby Boomers. Resuelva el problema como cualquier otro que ocurra durante el proceso de gestión.

Ha llegado el momento de dejar de pensar en los problemas como un “problema generacional”. Si ve el problema como una generación entera, entonces el problema es más probable en usted y sus ideas preconcebidas. Si tiene dificultades para comunicarse con una persona de otra generación, lo más probable es que aparezcan los mismos problemas al comunicarse con otras personas nacidas en ese momento. Deje de usar “generaciones” como excusa para crear una distancia entre nosotros, comencemos a hablar para acercarnos.

Atentamente verlista.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇦🇹

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