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¿Es tan importante el coste de cubrir una vacante?

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 4 de nov de 2023

Una métrica importante para cualquier departamento de recursos humanos es el costo de cubrir una vacante. Ella determina el presupuesto actual y ayuda a comunicarse con la gerencia en un lenguaje numérico claro. Pero según muchos expertos, el deseo de reducir el coste de cubrir una vacante a largo plazo puede resultar más perjudicial que útil.  demostró con ejemplos por qué esta métrica afecta de manera diferente a los beneficios en empresas con diferentes departamentos de recursos humanos. Esperamos que esto te inspire y te ayude a reconsiderar tu trabajo.

Lou Adler y John Sullivan han cuestionado repetidamente la validez de la métrica del costo de llenado. Además, en una publicación John incluso habló de cómo una vez prohibió medir el costo de cubrir una vacante.

En general, expertos muy respetados: la gran mayoría de los responsables de contratación y las empresas para las que trabajan dan demasiada importancia al coste de cubrir una vacante.

Del centro de costos al centro de ganancias

Quiero dejarlo claro de inmediato: no creo que valga la pena medir el costo de cubrir una vacante. Esta métrica es necesaria, pero sólo como parte de un análisis más amplio del retorno de la inversión del programa de contratación en su conjunto, así como para cada vacante cerrada.

Poner el costo de cubrir un puesto en el contexto correcto es quizás lo primero que los reclutadores deben hacer para cambiar su filosofía y transformar su departamento de un centro de costos a un centro de ganancias para su organización. Esto no es una fantasía, según, por ejemplo, los resultados de un estudio realizado por Boston Consulting Group. El estudio examinó 22 procesos de recursos humanos y demostró que es la alta eficiencia del reclutamiento lo que proporciona la mayor brecha entre las empresas exitosas y las rezagadas tanto en el crecimiento de los ingresos (3,5 veces) como en el beneficio neto (2 veces).

Resultados obtenidos por las empresas más maduras frente a las menos maduras (de un estudio de Deloitte)

Opciones de comparación

Crecimiento de ingresos

Beneficio neto

Resolviendo un problema de reclutamiento

3,5x

2x

Adaptación y retención de nuevos empleados

2,5x

1,9x

Gestión de empleados

2,2x

2,1x

Desarrollo de marca empleadora

2,4x

1,8x

Monitoreo del desempeño y recompensas

2,1x

2x

Entrenamiento gerencial

2,1x

1,8x

Por qué el coste de cubrir una vacante es absurdo

Para demostrarlo, se utilizó datos del estudio BCG antes mencionado, así como otros estudios realizados por Bersin por Deloitte, SHRM y PwC Saratoga. Aquí están las conclusiones generales:

1.El costo de cubrir una vacante debe considerarse como parte de un análisis de retorno de la inversión más amplio. Al evaluar la contratación, hay tres cosas a considerar: costo, velocidad y calidad. La importancia relativa de cada parámetro depende del tipo de posición que debe cerrarse. La regla general en este caso es que cuanto más alto, raro o crítico sea el puesto, menos importante será el costo de cubrir la vacante.

2.Si aún desea medir el costo de cubrir una vacante, al menos mídalo correctamente. De hecho, calcular el coste de cubrir una vacante no es tan sencillo como parece a primera vista. En repetidas ocasiones he visto a empresas olvidarse de considerar factores como el tiempo del reclutador, las tarifas de referencia e incluso los costos de la tecnología de contratación.

3.Los departamentos de contratación más maduros gastan el doble para cubrir una vacante que los menos maduros. Sí exactamente. En 2015, la agencia Bersin by Deloitte Estudió 500 empresas y las dividió en cuatro categorías según el nivel de madurez de sus departamentos de contratación. El hallazgo clave fue que los departamentos más maduros (y por lo tanto más eficientes) gastaron, en promedio, el doble por puesto vacante que los departamentos de las empresas del nivel inferior.

4.La inversión adicional vale la pena. La investigación de Bersin también muestra que los departamentos de contratación más maduros tienen un 40% menos de probabilidades de experimentar una rotación de nuevas contrataciones y cubrir las vacantes un 20% más rápido que los departamentos menos maduros.

El deseo de reducir el costo de cubrir una vacante puede generar mayores costos.

¿Pero cómo probar esto? Armados con los resultados del estudio de Bersin y una serie de otras ideas sobre el coste de la facturación, intentemos comparar dos empresas ficticias, pero muy similares.

Conozca: LLC Clever y LLC Fools

LLC “Clever” y LLC “Fools” son similares en muchos aspectos. Ambas empresas tienen mil millones de dólares en ingresos, 10.000 empleados, salarios promedio de 50.000 dólares y ambas organizaciones necesitan encontrar 10.000 nuevos empleados durante el próximo año. Sin embargo, tienen diferentes departamentos de contratación. Según la clasificación de Bersin, Smarties LLC pertenece a la primera categoría, correspondiente al nivel “optimizado”, y Fools LLC a la categoría inferior, el nivel “reactivo y táctico”. El coste medio para cubrir una vacante, la rotación de nuevos empleados y el tiempo de contratación se toman directamente del estudio de Bersin.

LLC “Clever”

LLC “Fools”

Ingresos: mil millones de dólares

Ingresos: mil millones de dólares

10.000 empleados

10.000 empleados

1000 nuevos empleados por año

1000 nuevos empleados por año

Salario promedio = $50,000

Salario promedio = $50,000

Departamento de contratación “optimizado”

Departamento de Reclutamiento “Reactivo y Táctico”

Costo promedio para cubrir una vacante = $6,465

Costo promedio para cubrir una vacante = $3,258

Rotación media de nuevos empleados = 10%

Rotación media de nuevos empleados = 17%

Tiempo medio para encontrar un nuevo empleado = 44 días

Tiempo medio para encontrar un nuevo empleado = 55 días

Umnitsy LLC gasta 3,2 millones de dólares más que Gluptsy LLC en su programa de contratación

Cálculos simples muestran que Umnitsy LLC invierte en su programa de reclutamiento el doble que Fools LLC. ¿Pero valdrá la pena esta inversión?

Umnitsy LLC gasta el doble en contratación que Gluptsy LLC

LLC “Unidad”

LLC “Tontos”

Nuevos empleados por año

1000

1000

Costo promedio para cubrir una vacante

$6465

$3258

Costo total anual de cubrir una vacante

$6 465 000

$3 258 000

La diferencia entre LLC “inteligente” y LLC “estúpida”

+$3 207 000

-$3 207 000

La rotación de nuevos empleados en el primer año arruina el panorama para LLC Fools

Lo interesante es observar una métrica cualitativa descrita en el estudio de Bersin: la tasa de rotación de nuevos empleados en el primer año después de la contratación. Esta métrica describe bien no sólo la calidad de cubrir una vacante, sino también la eficiencia del departamento de contratación. Una investigación de CEB y PwC Saratoga confirma que el coste de reemplazar a un empleado que se marcha es de entre una y dos veces el salario de ese empleado. En este ejemplo, tomé un coeficiente no muy alto de 1,25 y sustituí los valores del estudio de Bersin: 10% para las empresas más maduras y 17% para las menos maduras para Umnitsy LLC y Stupid LLC, respectivamente.

Costo de la rotación de personal en el primer año.

LLC “Unidad”

LLC “Tontos”

Nuevos empleados por año

1000

1000

Tasa de rotación de personal en el primer año

10%

17%

Número de empleados que se fueron en el primer año

100

170

Salario medio anual

$50 000

$50 000

Costo de rotación – Relación salarial

1,25

1,25

Coste total anual de la rotación de personal en el primer año

$6 250 000

$10 625 000

La diferencia entre LLC “inteligente” y LLC “estúpida”

-$4 375 000

+$4 375 000

El resultado son cifras bastante serias: Umnitsy LLC tiene un coste de facturación en el primer año inferior al de Gluptsy LLC, en 4,4 millones de dólares, lo que supera las inversiones adicionales que Umnitsy LLC realizó en su programa de contratación.

LLC Fools también pierde en términos de posible pérdida de ingresos

La situación de Stupid LLC empeora aún más cuando se analiza la velocidad de contratación, que el estudio de Bersin mide utilizando la métrica del “tiempo para cubrir las vacantes”. Para evaluar la importancia de este parámetro, supuse que todos los puestos permanecen abiertos durante la selección de nuevos empleados. Para calcular la posible pérdida de ingresos, multiplicamos el ingreso promedio por empleado por día ($455) por el número de nuevos empleados por año (1000) y el número promedio de días para cubrir cada vacante (44 días para Umnitsy LLC y 55 días para Tontos LLC”). A él le restamos la cantidad de salario ahorrado durante el tiempo necesario para cubrir estas vacantes. Como puede ver en la siguiente tabla, Clever LLC tiene $2,5 millones menos en ingresos potenciales perdidos que Stupid LLC.

Lucro cesante durante la búsqueda de nuevos empleados

LLC “Unidad”

LLC “Tontos”

El ingreso total anual

mil millones de dólares

mil millones de dólares

El número de empleados

10 000

10 000

Ingreso anual promedio por 1 empleado

$100 000

$100 000

Ingreso promedio por 1 empleado por día (220 días)

$455

$455

Número de nuevos empleados por año

1000

1000

Tiempo medio para encontrar nuevos empleados

44 dias

55 dias

Ingresos totales perdidos

$20 000 000

$25 000 000

Salario medio anual

$50 000

$50 000

Costo promedio por empleado por día (220 días)

$227

$227

Salario total ahorrado debido a puestos vacantes

$10 000 000

$12 500 000

Ingresos perdidos

$10 000 000

$12 500 000

La diferencia entre LLC “inteligente” y LLC “estúpida”

-$2 500 000

+$2 500 000

El resultado final: como llames al barco, así flotará

Lo que se siembra de recoge. Sí, Smarties LLC invirtió $3,2 millones más que Fools LLC para cubrir la misma cantidad de vacantes. Sin embargo, esta empresa sufrió $4,4 millones menos en pérdidas debido a la rotación de empleados en el primer año, y tuvo $2,5 millones menos en ingresos perdidos debido a una búsqueda más rápida de nuevos empleados. En general, Umnitsy LLC ha demostrado ser un inversor más astuto. Es probable que otras métricas cualitativas resalten aún más el desempeño de esta empresa.

resultados

LLC “Unidad”

LLC “Tontos”

Diferencia en el costo de cubrir una vacante

+$3 207 000

-$3 207 000

Diferencia de facturación en el primer año

-$4 375 000

+$4 375 000

Diferencia en ingresos perdidos/tiempo dedicado a buscar un nuevo empleado

-$2 500 000

+$2 500 000

Diferencia general entre LLC “Clever” y LLC “Stupid”

-$3 668 000

+$3 668 000

conclusiones

Como ocurre con cualquier práctica empresarial, a la hora de contratar, el coste es sólo un factor a considerar. Así que lo que necesitamos no es una conversación primitiva sobre el costo de cubrir una vacante únicamente, sino una conversación más compleja sobre el retorno de la inversión en general. Como parte de esta conversación, es necesario observar con la misma atención tanto los ingresos brutos como las ganancias netas. Son los análisis los que ayudarán a los jefes de los departamentos de contratación a realizar inversiones inteligentes que les permitan lograr los resultados que buscan las empresas.

Este artículo lo tenía pero no recuerdo de dónde lo saqué lo comparto con ustedes porque creo que tiene relevancia . Buena cacería

Publicado por Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪

https://es.linkedin.com/pulse/es-tan-importante-el-coste-de-cubrir-una-vacante-noblejas-huaman-q2eje?trk=portfolio_article-card_title

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