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Encuesta de satisfacci贸n del personal

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huam谩n de Lima Per煤 馃嚨馃嚜 hoy vengo con otro art铆culo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ah铆 vamos.

El personal y la empresa son consumidores y proveedores de recursos entre s铆, y los principios de marketing pueden aplicarse a sus relaciones. La interacci贸n del personal, la gerencia y los departamentos de la empresa basados 鈥嬧媏n principios de marketing es la esencia del marketing interno.

El profesor de una de las principales escuelas de negocios de Francia, EMLyon Business School, Jean-Paul Flipot, ofrece un concepto para organizar el marketing interno de una empresa que tiene en cuenta los intereses de todos los participantes del mercado. El concepto implica la formaci贸n de un sistema de relaciones entre la organizaci贸n y el mercado externo (clientes) y el mercado interno (personal), en el cual:

a. El comportamiento de los participantes del mercado extranjero afecta a los empleados que trabajan directamente con clientes externos, as铆 como a la estrategia de marketing de la organizaci贸n.

b. El comportamiento de los participantes en el mercado interno, que representa la totalidad de los empleados y el sistema de comunicaci贸n entre ellos, afecta a los clientes y la estrategia interna de la organizaci贸n.

c. La estrategia de marketing de la organizaci贸n, a su vez, afecta tanto el comportamiento de los participantes en los mercados extranjeros como nacionales.

Concepto de organizaci贸n de marketing interno de la empresa

La implementaci贸n de este concepto forma el concepto de orientaci贸n al mercado, que incluye cinco elementos: dirigidos a clientes y competidores, personal, sindicatos y otros participantes del mercado. La atenci贸n al cliente es el v铆nculo entre la orientaci贸n de la competencia y la orientaci贸n del personal.

Uno de los principales factores de 茅xito en el mercado extranjero es la conciencia del papel prioritario del personal, que es el cliente interno de la organizaci贸n. El grado de satisfacci贸n del personal con su trabajo determina la satisfacci贸n de los clientes externos con un producto o servicio adquirido. Se basa en lo siguiente:

Mejorar la calidad de los procesos organizacionales internos tiene un efecto positivo en el nivel de las relaciones con los clientes externos.

1.1 Las relaciones en el equipo y entre los departamentos de la empresa son un objeto de orientaci贸n interna en el proceso de creaci贸n de una cadena de valor de servicios.

1.2 El prop贸sito de la orientaci贸n interna de la organizaci贸n es proporcionar valor agregado en cada etapa de la cadena de valor.

Los elementos clave a los que se debe prestar atenci贸n cuando se enfoca en el personal son: investigar los intereses del personal, identificar el grado de satisfacci贸n de los empleados con sus actividades, evaluar la comprensi贸n de la administraci贸n de los intereses del equipo y planificar estrategias para su implementaci贸n.

Inicialmente, para identificar y evaluar la satisfacci贸n del personal con el producto interno propuesto, es efectivo usar una lista de atributos motivacionales desarrollado por un grupo de cient铆ficos dirigido por F. Herzberg, quien identific贸 los factores que afectan la motivaci贸n del personal y la satisfacci贸n con su trabajo.

Un ejemplo de evaluaci贸n de la satisfacci贸n del personal.

Los especialistas utilizan la escala modificada de Lakert para estudiar los intereses del personal de la organizaci贸n. Un estudio de dicho plan tiene la intenci贸n de estudiar el grado de acuerdo o desacuerdo de los encuestados con ciertas declaraciones. Cada uno de los atributos de F. Herzberg es primero en el contexto de su importancia para el personal y luego en el contexto de su satisfacci贸n.

Adem谩s de los 16 atributos, se agreg贸 un criterio de importancia y satisfacci贸n con la pol铆tica social de la organizaci贸n y la posibilidad de obtener beneficios adicionales. Seg煤n el autor, este factor, junto con la obtenci贸n de salarios dignos y la creaci贸n de buenas condiciones de trabajo, es un incentivo importante para un trabajo efectivo.

Investigaci贸n de compromiso

El estudio debe cubrir todas las categor铆as necesarias de personal de la organizaci贸n: administraci贸n, contabilidad, vendedores, trabajadores de producci贸n y otros.

La evaluaci贸n se puede hacer en una escala de cinco puntos (5: el criterio de evaluaci贸n es muy importante; 4: m谩s que importante; 3: ni s铆 ni no; 2: m谩s bien no es importante; 1: sin importancia) y su tarea es compilar una imagen generalizada de la empresa ideal. para clientes nacionales

Para evaluar la importancia de cada criterio para determinar el nivel de satisfacci贸n del personal, se utiliza tradicionalmente el valor medio aritm茅tico o se calcula la mediana de las series discretas. Pero este enfoque no ofrece una imagen completa de la situaci贸n real, ya que no determina la dispersi贸n de opiniones de los encuestados. Ser谩 aconsejable utilizar un 铆ndice, que es un indicador generalizado formado a partir de las estimaciones iniciales utilizando operaciones matem谩ticas.

En la siguiente etapa del estudio, los atributos se asignan a la Importancia – Mapa de ejecuci贸n para su an谩lisis. El mapa es la intersecci贸n de los ejes de coordenadas del 铆ndice “Importancia” y el 铆ndice “Rendimiento”, formando cuatro cuadrados.

Cuadro 1. 鈥淏uen resultado鈥

Incluye criterios de evaluaci贸n que son importantes para crear la satisfacci贸n del personal con su trabajo. La tarea del l铆der es mantener el estado alcanzado de los atributos al cuadrado.

Cuadro 2. 鈥淩evaluaci贸n鈥

Indica criterios que no son importantes para el personal y que no afectan su satisfacci贸n, pero la organizaci贸n gasta dinero en su implementaci贸n. De esto se deduce que conducen a un gasto ineficiente de recursos.

Cuadro 3. 鈥淏aja prioridad鈥

Identifica los atributos que no necesitan gastar fondos y tiempo adicionales, porque no son importantes para lograr la satisfacci贸n de los consumidores internos, y la organizaci贸n misma les presta poca atenci贸n.

Cuadro 4. “C茅ntrate en ello”

Indica criterios que son de gran importancia para la formaci贸n de la satisfacci贸n del personal, pero que no tienen una aplicaci贸n suficiente en la organizaci贸n.

Los resultados del estudio, que proporcionan no solo una comprensi贸n cuantitativa, sino tambi茅n cualitativa de los intereses del personal, el grado de su satisfacci贸n con la actividad, nos permiten pasar a los siguientes elementos clave: evaluar la comprensi贸n de la administraci贸n de los intereses del personal y planificar estrategias para su implementaci贸n. Esto se lleva a cabo mediante la formaci贸n e implementaci贸n del mecanismo de motivaci贸n adecuado para influir en la satisfacci贸n del personal, es decir, mediante la formaci贸n de un mecanismo de orientaci贸n al mercado interno, que incluye tres 谩reas de actividad: investigaci贸n del mercado interno, comunicaci贸n y respuesta.

La filosof铆a del marketing interno se basa en el hecho de que el personal no solo es el recurso necesario de la organizaci贸n para lograr sus objetivos, sino tambi茅n uno de los grupos de clientes m谩s importantes de la organizaci贸n, cuyas necesidades deben satisfacerse.

Por lo tanto, para aumentar la efectividad de las organizaciones, es necesario centrarse en la implementaci贸n de una orientaci贸n externa e interna equilibrada, lo que implica la implementaci贸n de ciertas acciones.

Comercializaci贸n externa

  • recopilar informaci贸n sobre el mercado
  • evaluar las fortalezas y debilidades de la organizaci贸n en el mercado
  • difundir informaci贸n sobre el mercado dentro de la organizaci贸n.

Comercializaci贸n interna

  • interacci贸n de varios grupos funcionales: procesamiento coordinado de informaci贸n entrante, capacitaci贸n intraorganizacional
  • recopilaci贸n de informaci贸n sobre el mercado interno de la organizaci贸n
  • identificaci贸n de fortalezas y debilidades del personal – comparaci贸n de capacidades internas con requisitos externos
  • planificaci贸n de acciones de respuesta basadas en las habilidades y deseos del
  • personal

motivaci贸n del personal 

– comportamiento de conformaci贸n y el deseo del personal de implementar la respuesta planificada: una evaluaci贸n de la capacidad del personal para implementar el plan 

Acciones responsables: la implementaci贸n de acciones de respuesta orientadas al cliente .

Investigaci贸n de compromiso

Mejorar los flujos de informaci贸n dentro de la organizaci贸n, entre la organizaci贸n y el entorno externo mediante el uso de tecnolog铆as modernas destinadas a formar retroalimentaci贸n con los consumidores internos y externos.

El efecto sobre las comunicaciones interfuncionales. Los conflictos entre departamentos que impiden la distribuci贸n de la informaci贸n necesaria entre ellos reducen la orientaci贸n al mercado de la organizaci贸n y su sensibilidad a los cambios en las condiciones del mercado. En este sentido, es peri贸dicamente necesario, a trav茅s de observaciones y cuestionarios, recopilar informaci贸n interna y evaluar el clima moral y psicol贸gico en el equipo. El marketing interno se basa en la interdependencia funcional, es decir, que los proveedores internos, que trabajan con consumidores internos, identifican 谩reas que necesitan mejoras para mejorar la calidad de los servicios internos, lo que en 煤ltima instancia ayuda a lograr la orientaci贸n al mercado de la organizaci贸n.

El sistema de recompensas por luchar por la satisfacci贸n del cliente y construir relaciones s贸lidas con ellos afecta significativamente la orientaci贸n al mercado de la organizaci贸n. El marketing interno permite identificar aquellos elementos de las relaciones intraorganizacionales que tienen el mayor impacto en la calidad del trabajo del personal.

Implementaci贸n de un sistema para responder a informaci贸n externa. El aumento de la alfabetizaci贸n econ贸mica y la madurez social contribuye a la mejora de los m茅todos para la justificaci贸n econ贸mica de las decisiones de gesti贸n, lo cual es especialmente importante en el proceso de desarrollo e implementaci贸n de planes. Los objetivos del marketing interno en esta direcci贸n son, por un lado, la planificaci贸n del proceso y las formas de implementar este programa, por otro lado, la planificaci贸n y creaci贸n de condiciones de trabajo para los empleados, motiv谩ndolos a la naturaleza del trabajo orientado al cliente.

La formaci贸n de un mecanismo para la implementaci贸n de est谩ndares 茅ticos en la vida cotidiana de los colectivos laborales, la complicidad de la mayor铆a. Uno de los elementos principales de dicho mecanismo es un c贸digo de honor 茅tico para un trabajador de cooperaci贸n al consumidor, que refleja el esp铆ritu de los valores cooperativos, un conjunto de principios y normas morales. El C贸digo est谩 dirigido directamente a los l铆deres, especialistas y empleados comunes de las organizaciones cooperativas, formula motivos morales para la actividad, normas que no son conceptos abstractos, sino las reglas de la vida, por lo tanto, define la responsabilidad moral tanto del l铆der como del especialista para desempe帽ar no solo aspectos econ贸micos, sino tambi茅n sociales. 

Tareas Por lo tanto, la organizaci贸n del marketing interno brinda a las empresas oportunidades significativas no solo para sobrevivir, sino tambi茅n para fortalecer sus posiciones en el mercado. El marketing interno es una herramienta moderna y efectiva de gesti贸n de personal que permite a una organizaci贸n aumentar sus capacidades, satisfacer de manera efectiva y, por lo tanto, retener a clientes externos, lo que garantiza una supervivencia a largo plazo del mercado, a trav茅s de la satisfacci贸n efectiva de las necesidades del personal, a trav茅s del establecimiento de relaciones coordinadas entre departamentos y especialistas individuales. dentro de la empresa basada en los principios de interacci贸n entre el comprador y el vendedor en el mercado de acuerdo con el concepto arketinga.

Atentamente verlista.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

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