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Elección de carrera. Tipos de orientación personal a la hora de elegir carrera

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Gestión de personal y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Elegir una carrera es la decisión más importante que toma una persona en su vida. A la hora de elegir una carrera, debes analizar constantemente tus cualidades personales. 

La ruta de elección de carrera incluye seis etapas: 

1. Determinar el objetivo final deseado de su avance profesional y la secuencia de trabajos en el camino hacia ese objetivo. El objetivo inmediato es el primer empleo, cuya elección forma parte del plan general de carrera. 

2. Identificar fuentes actuales de información sobre posibles empleos. 

3. Análisis de posibles puestos de trabajo, comparándolos entre sí: industrias, tipos de organizaciones, funciones propuestas. 

4. Análisis de tus capacidades y deseos. 

5. Determinar la industria cuyas necesidades satisface mejor. 

6. Debe seguir una carrera variando constantemente el objetivo final de su avance profesional, teniendo en cuenta nuevas ofertas de trabajo y oportunidades personales cambiantes. 

Tipos de orientación personal a la hora de elegir carrera  

Los investigadores de carreras de personal (en particular, John L. Holland) creen que la elección de carrera es una expresión de la personalidad y no un evento aleatorio. Según Holland, toda persona pertenece en cierta medida a uno de seis tipos de personalidad u orientaciones personales: 

1. Orientación realista. Incluye comportamiento agresivo y actividades físicas que requieren habilidad, fuerza y ​​coordinación (cultivar, conducir, etc.). 

2. Orientación a la investigación. Implica actividades más bien cognitivas (pensamiento, análisis, razonamiento) (es decir, biología, matemáticas, etc.). 

3. Orientación artística. Incluye autoexpresión, comportamiento artístico, comportamiento emocional, individualidad (arte, música, educación). 

4. Orientación social. Actividades que impliquen trabajar con personas (psicología, sociología, actividades sociales).

5. Orientación emprendedora. Incluye actividades verbales para influir en otros, para alcanzar poder y estatus (es decir, gestión, relaciones públicas, defensa). Orientación convencional (tradicional). Incluye actividades estructurales regidas por reglas y la subordinación de las necesidades humanas a las necesidades de la organización (contabilidad, finanzas). Aunque siempre predomina un tipo de personalidad, en realidad una persona utiliza una amplia gama de estrategias dentro de dos o más tipos. Se utilizan varias pruebas para asignar uno u otro tipo de personalidad.

Reclutamiento. Política de contratación. Fuentes de reclutamiento internas y externas. 

El reclutamiento es un sistema de medidas para atraer empleados a la organización. El reclutamiento puede ser : En línea , A gran y pequeña escala , Por pieza , De Emergencia . La cantidad de trabajo de contratación requerido está determinada en gran medida por la diferencia entre la fuerza laboral disponible y la demanda futura de la misma. Esto tiene en cuenta factores como jubilación, rotación, despidos por vencimiento del contrato de trabajo y ampliación del alcance de actividades de la organización. La escala y los métodos de contratación de mano de obra en una organización están determinados por dos factores principales: 

– factores internos: la estrategia de desarrollo de la empresa y los resultados de sus actividades, el estado del mercado laboral interno, las oportunidades de formación del personal; 

– La situación del mercado laboral nacional. 

Principales fuentes de contratación. Hay dos posibles fuentes de contratación: interna (de los empleados de la organización) y externa (de personas que no tenían ninguna conexión previa con la organización). En nuestro país, las fuentes de contratación más extendidas son: anuncios en periódicos; personas que llegaron al azar buscando trabajo; escuelas secundarias; colegios; liceos; escuelas técnicas, escuelas vocacionales, instituciones de educación superior; servicios de empleo; agencias de contratación privadas, etc. 

Una alternativa a la contratación de nuevos trabajadores es trabajar horas extras cuando la organización necesita aumentar su producción. Existen agencias especiales para satisfacer las necesidades de contratación temporal de una organización.

Selección de personal. Etapas de selección de personal, su esencia. Entrevista de evaluación. 

La selección de candidatos para un puesto vacante se realiza entre los solicitantes para el puesto vacante de gerente o especialista en gestión mediante la evaluación de las cualidades comerciales de los candidatos. En este caso se utilizan técnicas especiales que tienen en cuenta el sistema de características empresariales y personales, abarcando los siguientes grupos de cualidades: 

1) madurez social y cívica; 

2) actitud hacia el trabajo; 

3) nivel de conocimientos y experiencia laboral; 

4) habilidades organizativas; 

5) capacidad para trabajar con personas; 

6) capacidad para trabajar con documentos e información; 

7) la capacidad de tomar e implementar decisiones de manera oportuna; 

8) la capacidad de ver y sostener el filo; 

9) rasgos de carácter moral y ético.

La selección es el proceso de estudiar a los candidatos. La organización selecciona de la lista de postulantes (solicitantes) la persona o personas que mejor se adaptan según los criterios para ocupar determinados puestos vacantes. Los criterios de idoneidad de un candidato están determinados por el grado de independencia del puesto al que se postula. Durante el proceso de selección, la organización decide si proporciona el puesto.

El proceso de contratación consta de varias etapas:

  • Las necesidades de la organización para los empleados.
  • Reclutamiento de candidatos
  • Selección de candidatos
  • Sobre la selección de candidatos. Cumplimiento de los requisitos
  • Reclutamiento

Estas etapas son: detalle de los requisitos para un puesto vacante y un candidato para su ocupación, selección de candidatos, selección de candidatos y contratación real.

Una vez determinados los requisitos de los candidatos (normalmente en forma de descripción del puesto), el departamento de recursos humanos puede pasar a la siguiente etapa: atraer candidatos, cuya tarea principal es crear una lista suficientemente representativa de candidatos cualificados para su posterior selección. Las principales limitaciones en esta etapa son el presupuesto que la organización puede gastar y los recursos humanos con los que cuenta para la posterior selección de candidatos.

Al realizar la recepción se deben observar los siguientes principios:

  • Integralidad: un estudio y una evaluación exhaustivos de la personalidad del candidato;
  • Objetividad: repetibilidad de los resultados de la evaluación de las cualidades especificadas de los candidatos durante selecciones repetidas, así como minimizar la influencia de la opinión subjetiva del consultor;
  • Continuidad: trabajo constante para reclutar y seleccionar a los mejores especialistas;
  • Científicaidad: el uso de los últimos logros científicos y las últimas tecnologías en el proceso de preparación y realización de la selección.

Principales etapas de la selección de personal.

El proceso de selección de empleados suele incluir

1) análisis del lugar de trabajo, cuyo resultado es su especificación, así como

2) elección del procedimiento de selección. Por lo general, consiste en analizar información contenida en los bancos de datos de la organización sobre los solicitantes de empleo disponibles, el proceso de entrevista a los solicitantes y la realización de una variedad de pruebas. Las pruebas, dependiendo del puesto al que se postule el solicitante, pueden incluir una prueba de nivel intelectual general, el nivel de formación en determinadas cuestiones, normalmente de carácter general (la capacidad de leer y escribir, comprender y presentar textos, conocer el conceptos básicos de matemáticas e informática, etc.), así como habilidades y conocimientos especiales.

3) La última etapa de la contratación laboral es la inclusión en el proceso laboral, la adaptación a un nuevo lugar.

Al seleccionar candidatos, es un axioma en los servicios de personal que el número de candidatos considerados para puestos sea al menos 3 veces mayor que el número de vacantes disponibles. El número de entrevistados para la admisión de solicitantes debería ser 1,5 veces mayor. El uso inteligente del personal existente puede permitir que una empresa prescinda de nuevas contrataciones.

Entrevista de evaluación:

Esta tecnología se puede utilizar para obtener información sobre el nivel de desarrollo de las competencias profesionales básicas, así como el nivel de conocimientos sobre determinadas cuestiones de la actividad profesional.

Una entrevista estructurada es una conversación con un participante basada en preguntas especialmente diseñadas. Las preguntas pueden estar relacionadas con los conocimientos, habilidades, métodos de acción de los participantes en situaciones comerciales típicas, su motivación y satisfacción con el trabajo, la naturaleza de las comunicaciones, etc. Sobre la base de los resultados de la entrevista, se redacta un informe.

Papel de los centros de evaluación:

Los centros de evaluación son organizaciones especializadas que evalúan el comportamiento de los trabajadores en un entorno de producción. El trabajo de los centros se basa en condiciones de trabajo creadas artificialmente, cercanas a las reales, integradas en pruebas, conversaciones y observaciones para obtener información sobre los evaluados.

Como parte del Assessment Center, se realiza una sesión especial de evaluación para un grupo de empleados. En la mayoría de los casos, esta sesión dura uno o dos días. El programa incluye diversos ejercicios, pruebas, juegos de negocios, debates, etc.

Se monitorea a cada participante (se puede utilizar equipo de video) y se registran los resultados de las acciones. A partir de los resultados del análisis e interpretación de los materiales del Assessment Center, se elabora una conclusión escrita para cada participante con una valoración de las cualidades empresariales y personales, recomendaciones para el uso del empleado y su desarrollo profesional. Con menos frecuencia, el método del Centro de Evaluación se utiliza para evaluar a un grupo de candidatos que solicitan un puesto de trabajo en una empresa.

Ventajas de utilizar CO:

Para la organización: la capacidad de reconocer las fortalezas y debilidades específicas de cada miembro y utilizar esta información para orientación y desarrollo profesional; la oportunidad de conocer la motivación individual (necesidades, expectativas, metas, intereses); identificar personas con buen potencial que, tras una formación adecuada, estarán preparadas para ocupar puestos directivos con altas probabilidades de éxito.

Para el personal: igualdad de oportunidades para demostrar su potencial de avance; la oportunidad de expresar sus intereses, metas y expectativas profesionales en un entorno diseñado específicamente para el uso eficaz de la información; obtención de una adecuada autoestima profesional.

El papel de las agencias de contratación:

Para contratar a un empleado, primero hay que encontrar candidatos y luego atraerlos. Hay dos formas de completar los procedimientos enumerados: por su cuenta o contactando a una agencia de contratación. Conviene contactar con agencias de contratación (también llamadas agencias de contratación) en los siguientes casos:

  • La empresa no cuenta con un puesto de especialista en recursos humanos. Luego, las responsabilidades de contratación se asignan al director general, al director financiero, al jefe de contabilidad y son posibles otras opciones. Evidentemente, los costes superarán el coste de los servicios de las empresas de contratación (al menos la mayoría de ellas).
  • La empresa tiene el cargo de Director de Recursos Humanos. En este caso, además de la contratación, introducción a la empresa, organización de la formación, despido y algunas otras funciones correspondientes a las competencias de un mando intermedio, es necesario llevar a cabo responsabilidades de dirección, incluida la planificación del personal, el desarrollo de la estructura del personal, desarrollo de sistemas de planificación y control laboral. Al mismo tiempo, simplemente no queda tiempo para buscar y entrevistar a cada candidato para una vacante.

Para una búsqueda y selección de calidad, el reclutador necesita la siguiente información: una descripción del contenido de la vacante, requisitos necesarios y deseables para el candidato, una descripción de las cualidades profesionales y personales del candidato ideal. Los bloques enumerados se incluyen en la denominada solicitud de empleo.

El papel del servicio de gestión de personal en el funcionamiento de la organización.

El servicio de gestión de personal de una organización es un sistema en el que se implementan funciones de gestión de personal. Incluye un subsistema de gestión de línea, así como una serie de subsistemas funcionales que se especializan en realizar funciones homogéneas.

La estructura organizativa es un grupo de unidades interconectadas del sistema de gestión de personal y funcionarios. El lugar y el papel específicos del servicio de PM en el sistema de gestión general de la organización están determinados por el lugar y el papel de cada unidad especializada en PM y el estado organizacional de su supervisor inmediato. Este estatus organizativo está confirmado por un conjunto de poderes y responsabilidades. Su volumen y rango jerárquico están determinados en gran medida por la posición del primer jefe de la organización en relación con el servicio de personal. La autoridad del servicio de personal depende no solo de sus poderes de gestión, sino también del nivel de conocimiento especializado de los empleados, la utilidad del servicio en términos del grado de su impacto en los procesos de personal. La ubicación estructural del servicio de personal depende del grado de desarrollo y características de la organización. 

Opción 1 . El departamento de recursos humanos está estructuralmente subordinado al jefe de administración. La premisa principal de esta opción es la concentración de todos los servicios centrales de coordinación en un subsistema funcional. 

Opción 2 : el servicio de gestión de personal como departamento de la sede está estructuralmente subordinado a la dirección general de la organización. La ventaja es la proximidad a todas las áreas de liderazgo de la organización. 

Opción 3 . El servicio de personal como órgano de personal está estructuralmente subordinado a la más alta dirección. Es más aceptable en las etapas iniciales de desarrollo de una organización, cuando el primer gerente intenta de esta manera elevar el estatus y el papel del servicio de personal.

En los últimos años, en la práctica de las empresas occidentales se ha distinguido un área funcional de gestión, denominada “Controlling”; En este ámbito de gestión se concentran los órganos que desempeñan la función de coordinar el desarrollo de la organización, así como las funciones generales de dirección. 

Las funciones de los servicios de personal se pueden dividir en tradicionales (selección y colocación, promoción y recompensa; evaluación, control, documentación) y nuevas (determinación de las necesidades de personal para un período determinado, elaboración de programas de formación, registro automatizado del estado del personal, etc.) , así como básicos (previsión de necesidades, selección, formación y control de personal) y auxiliares (consultoría, análisis de estructuras organizativas, prestación de atención médica, etc.).

Organización de actividades empresariales.

1. El significado y el papel del desarrollo empresarial en la economía.

La historia económica de los tiempos modernos está estrechamente relacionada con los procesos de innovación, con los que el espíritu empresarial está indisolublemente ligado. Según una de las clasificaciones existentes, la innovación abarca: 

a) nuevos productos; 

b) nuevos procesos tecnológicos y formas de organización de la producción; 

c) nuevos mercados; 

d) nuevas instituciones financieras e instrumentos de financiación; 

e) nuevas estructuras organizativas y procesos de gestión. 

Los expertos señalan que una respuesta eficaz a las necesidades modernas de desarrollo tecnológico y gestión de procesos innovadores puede y debe ser el espíritu empresarial, implementado tanto en la formación de nuevas empresas como dentro de las estructuras corporativas existentes (emprendimiento interno). Además, el desarrollo de una economía nacional muy a menudo, si no en la mayoría de los casos, depende de ideas que surgen fuera de sus fronteras. Por lo tanto, el préstamo (imitación) puede servir como medio para su desarrollo por parte de los fabricantes. Toda la historia del progreso tecnológico desde la revolución industrial confirma este hecho. Las pequeñas empresas innovadoras suelen especializarse en innovación en tipos específicos de productos; su principal ventaja estratégica radica en la capacidad de adaptar la tecnología a las necesidades específicas de los consumidores. Las pequeñas empresas, a pesar de sus recursos limitados, tradicionalmente desempeñan un papel importante en la implementación de muchas áreas del progreso científico y tecnológico. Significativamente inferiores a las grandes empresas en términos del nivel de financiación para desarrollos científicos y de diseño, las pequeñas empresas innovadoras proporcionan la mayoría de las innovaciones. Las pequeñas empresas, por regla general, toman decisiones de gestión más rápidamente, reaccionan con mayor flexibilidad a los cambios en la situación económica y las condiciones del mercado, se adaptan más rápidamente a las nuevas necesidades de los consumidores y, si es necesario, reestructuran la producción para producir nuevos productos en un tiempo relativamente corto. . El pequeño tamaño de las empresas les permite reequiparse más rápido y más barato, introducir nuevas tecnologías, automatizar la producción y lograr la combinación óptima de mano de obra mecanizada y manual. La alta competitividad de una determinada parte de las pequeñas empresas se explica en gran medida por la presencia de una base productiva y tecnológica avanzada a costos relativamente bajos para su creación.

Una ventaja económica importante de las pequeñas empresas es la relativa baratura de sus productos, la capacidad de reducir los costos de producción mediante una estrecha especialización, medios de producción más baratos y el mantenimiento de un nivel salarial más bajo que el de las grandes empresas. Tienen tiempos de construcción más cortos y su creación requiere un capital inicial relativamente pequeño. El aumento de la rentabilidad de la producción también se ve facilitado por una mayor rotación de capital (alrededor de 2 a 2,5 veces mayor que la de las grandes empresas) y un menor nivel de inventarios. También se obtienen importantes beneficios del ahorro en costes administrativos y de gestión.

El rápido crecimiento de las empresas se debe en gran medida a la disponibilidad de especialistas altamente calificados. Normalmente, el núcleo principal de una empresa de este tipo es un grupo de ingenieros y economistas talentosos, a menudo encabezados por el autor del invento o descubrimiento. Las nuevas empresas en industrias intensivas en conocimiento atraen no sólo a ingenieros talentosos, sino también a especialistas en el campo de la gestión y las ventas. Según los expertos que trabajan allí, hay grandes oportunidades para la actividad creativa y, en general, el trabajo es más fácil. En un número significativo de industrias, especialmente en las nuevas industrias intensivas en conocimiento, las grandes empresas están avanzando en la dirección pavimentada por las pequeñas empresas empresariales, utilizando sus avances científicos y técnicos, absorbiéndolos y diversificando sus actividades. Así, las pequeñas empresas innovadoras participan activamente en el proceso de creación de nuevas industrias e industrias enteras en casi todas las áreas del progreso científico y tecnológico moderno: en el campo de la informática, la microelectrónica, la biotecnología y los nuevos materiales.

La experiencia mundial confirma que el espíritu empresarial es un elemento importante de una economía de mercado, sin el cual el Estado no puede desarrollarse armoniosamente. Determina en gran medida la tasa de crecimiento económico, la estructura y la calidad del producto nacional bruto. Este sector es inherentemente un elemento inmanente a la infraestructura del mercado.

Un alto nivel de desarrollo empresarial es un componente necesario del modelo moderno de economía de mercado. Si el anterior sistema económico ponía un claro énfasis en el desarrollo de grandes e incluso gigantescas empresas, ahora superando la excesiva concentración de producción y capital, la desagregación de la estructura de la economía es uno de los componentes más importantes del proceso de privatización y de la toda la reforma económica en su conjunto.

El espíritu empresarial contribuye en gran medida a mantener el tono competitivo en la economía, crea un apoyo social natural para una estructura social organizada según los principios del mercado y forma un nuevo estrato social de la sociedad.

Hoy en día, el espíritu empresarial a pesar del rumbo hacia una economía de mercado proclamado por sus dirigentes políticos y apoyado por la mayoría de la población activa, se está desarrollando de forma lenta y contradictoria. Pero su importancia para el desarrollo de la economía es obvia.

El espíritu empresarial es el proceso de creación de nuevos bienes, obras y servicios que tengan valor para los consumidores, el proceso de satisfacer una necesidad cada vez mayor. El emprendimiento es un fenómeno que refleja todo el conjunto de relaciones (económicas, sociales, organizativas, personales) asociadas a la organización por parte de los empresarios de su negocio, a la producción de bienes y a la obtención del resultado deseado en forma de beneficio.

La función definitoria del espíritu empresarial es una función económica general, que está determinada objetivamente por el papel de las organizaciones empresariales y de los empresarios individuales como sujetos del mercado. La actividad empresarial tiene como objetivo producir bienes y llevarlos a consumidores específicos: hogares, otros empresarios, el Estado, esto presupone una función económica general. Además, la actividad empresarial la llevan a cabo sus sujetos bajo la influencia de todo el sistema de leyes económicas de una economía de mercado. El desarrollo progresivo del emprendimiento es una de las condiciones determinantes para el crecimiento económico, aumentando el volumen del producto interior bruto y la renta nacional.

La función más importante del emprendimiento es el recurso. El desarrollo del espíritu empresarial implica el uso eficaz de recursos tanto reproducibles como limitados. Un emprendedor puede lograr el mayor éxito si es capaz de generar ideas e innovaciones científicas y técnicas, utiliza mano de obra altamente calificada y consume eficientemente todo tipo de recursos. Pero la búsqueda del máximo beneficio suele realizarse a expensas del medio ambiente.

El emprendimiento, como nuevo tipo de gestión económica antiburocrática, se caracteriza por la búsqueda creativa, la función innovadora, el desarrollo de nuevos medios y factores para lograr el objetivo. La función creativa del espíritu empresarial está estrechamente relacionada con todas las demás funciones y está determinada por el nivel de libertad económica de las entidades comerciales.

Es muy importante la función organizativa, que consiste en que los empresarios tomen decisiones independientes sobre la organización de su propio negocio.

EMPRENDIMIENTO es una iniciativa, actividad independiente de los ciudadanos encaminada a generar ganancias o ingresos personales, realizada por cuenta propia y bajo la responsabilidad patrimonial propia o en nombre y bajo la responsabilidad legal de una persona jurídica. El espíritu empresarial presupone responsabilidad patrimonial dentro de los límites determinados por la forma organizativa y jurídica de la empresa (estado, sociedad anónima abierta, sociedad anónima cerrada, sociedad, empresa privada individual, cooperativa de producción, empresa municipal, empresa unitaria).

Un empresario puede realizar cualquier tipo de actividad empresarial no prohibida por la ley, incluidas la intermediación comercial, el comercio y las compras, la consultoría y otras actividades, así como las transacciones con valores.

Las formas de emprendimiento son el emprendimiento privado y el emprendimiento colectivo, realizados sobre la base de la propiedad de los ciudadanos, así como de la propiedad recibida y utilizada legalmente.

El emprendimiento se puede realizar: sin el uso de mano de obra contratada, sin constituir una persona jurídica, o con la formación de una persona jurídica. Un empresario tiene derecho a:

crear cualquier tipo de empresa para la realización de sus actividades, cuya organización no contradiga la legislación vigente; 

adquirir total o parcialmente la propiedad de empresas estatales y empresas basadas en otras formas de propiedad, su propiedad y derechos de propiedad; 

participar con sus bienes legalmente adquiridos en las actividades de otras entidades económicas; 

utilizar la propiedad de personas jurídicas y ciudadanos mediante acuerdo; 

contratar y despedir trabajadores en los términos de los contratos establecidos por la ley; 

establecer de forma independiente formas, sistemas y montos de remuneración y otros tipos de ingresos para los empleados; 

formular de forma independiente un programa de actividad económica, seleccionar proveedores y consumidores, fijar precios y tarifas; 

abrir cuentas en instituciones bancarias; 

realizar todo tipo de transacciones de liquidación, crédito y efectivo; 

disponer libremente de las ganancias (ingresos) de las actividades comerciales que quedan después de pagar impuestos y realizar otros pagos obligatorios;

recibir cualquier ingreso personal, de tamaño ilimitado; 

utilizar el sistema estatal de seguridad y seguro social en la forma prescrita; 

apelar en la forma prescrita las acciones del Estado y otros órganos que atenten contra sus derechos e intereses; 

actuar como participante en relaciones económicas exteriores en la forma prescrita por la ley. 

Un empresario que desarrolla sus actividades sin constituir una persona jurídica responde de sus obligaciones relacionadas con esta actividad con todos los bienes, con excepción de aquellos bienes que, de conformidad con la ley, no pueden ser embargados.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

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