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EL PROCESO DE SELECCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es Donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

El objetivo final del proceso de reclutamiento debe ser contratar a un cierto número de empleados de cierta calidad con un costo mínimo para satisfacer las necesidades de recursos humanos de la empresa.

El procedimiento de reclutamiento incluye tres etapas.

1) Definición de requisitos: preparación de descripciones de trabajo y listas de requisitos para candidatos; toma de decisiones sobre las condiciones de empleo.

2) Atracción de candidatos: revisión y evaluación de fuentes internas y externas de atracción de candidatos, publicación de anuncios de reclutamiento, contacto con agencias y consultores.

3) Selección de candidatos: un análisis exhaustivo de cuestionarios, entrevistas, pruebas, evaluación de candidatos, el trabajo de un centro de evaluación, una propuesta de empleo, recibir recomendaciones; preparación de un contrato de trabajo.

Este capítulo describe las características principales del proceso de reclutamiento y selección, a saber: •

  • definición de requisitos; •
  • atracción de candidatos; •
  • colocación de anuncios de vacantes; •
  • uso de internet; •
  • atracción de recursos de terceros; •
  • instituciones de educación general y profesional; •
  • análisis de perfiles; •
  • métodos de selección; •
  • tipos de entrevistas; •
  • trabajo de un centro de evaluación; •
  • grafología •
  • selección de métodos de selección; •
  • aumentar la eficiencia de la selección de personal; •
  • recomendaciones, calificaciones y oferta de empleo; •
  • La etapa final.

Las entrevistas de detección y las pruebas de detección .

IDENTIFICACIÓN DE REQUERIMIENTOS

La cantidad y las categorías de trabajadores que se requieren deben definirse en el programa de reclutamiento, que se basa en el plan de recursos humanos. Además, puede haber una necesidad de trabajadores temporales o nuevos trabajos que deben cumplirse. Estas necesidades deben ser monitoreadas para asegurar que estén justificadas. Es especialmente necesario verificar la necesidad de trabajadores temporales y determinar el nivel o tipo de trabajadores requeridos. Los requisitos para puestos específicos se establecen en forma de descripciones de trabajo y perfiles de personalidad. Proporcionan la información básica necesaria para crear anuncios de vacantes, contratar una agencia o consultores de reclutamiento y evaluar candidatos. Perfil de roles, que enumera los requisitos de competencia, habilidades,

Descripción del puesto

La descripción del trabajo establece los elementos principales del trabajo: presentación, el propósito general del trabajo, las principales actividades o tareas a resolver, y cualquier otro requisito especial o características. Para fines de contratación, se puede proporcionar información sobre educación continua, desarrollo y oportunidades profesionales.

Las condiciones de trabajo (salarios, pagos adicionales, etc.) también se incluyen en la descripción del trabajo, así como los requisitos especiales, por ejemplo: viajar, viajes de negocios o trabajar por la tarde y por la noche.

Lista de requisitos para el candidato

La lista de requisitos para el candidato (que a veces se llama la lista de requisitos para el empleo, los requisitos del personal o las especificaciones del trabajo) determina qué educación, capacitación adicional, calificaciones, experiencia profesional y competencia / competencias se requieren del empleado que ocupa un determinado puesto.

Los requisitos para un candidato pueden establecerse de la siguiente manera: •

competencia / competencias: lo que el empleado necesita saber y poder hacer para cumplir su función, incluidas las habilidades o habilidades especiales requeridas; •

calificación y capacitación adicional: una especialidad laboral, técnica o humanitaria o capacitación profesional adicional que un candidato debe tener; •

experiencia profesional, en particular, categorías de trabajo u organizaciones; tipos de logros y actividades que probablemente tengan éxito en el futuro;

requisitos relacionados con las características específicas del trabajo: logros en qué áreas específicas de actividad se esperan del empleado, por ejemplo, el desarrollo de nuevos mercados, mayores ventas o la introducción de nuevos sistemas; •

cumplimiento de la organización: cultura corporativa (por ejemplo, formal o informal) y la capacidad del candidato para trabajar en ella; •

requisitos especiales: viajes de negocios, trabajo por la tarde y por la noche, viajes, etc. •

Satisfacción de las expectativas del candidato: en qué medida puede la organización cumplir con las expectativas del candidato con respecto a las oportunidades de carrera, capacitación avanzada, estabilidad laboral, etc.

Las secciones clave de la lista utilizada en la entrevista de selección son:

competencia / competencias, calificaciones y experiencia profesional. Al determinar el papel para realizar una entrevista, se describen las expectativas con respecto al desempeño y los requisitos para las competencias (a continuación se analiza con más detalle la contratación de personal en función de las competencias). Sin embargo, para darles a los candidatos una imagen completa de las condiciones y perspectivas de crecimiento profesional, probablemente se requiera más información.

El mayor peligro que debe evitarse en esta etapa es la sobreestimación de los requisitos de competencias y calificaciones. Esforzarse por lo mejor es natural, pero si establece un nivel irrealmente alto para candidatos

Competencia profesional:

Obligatorio: –

  • en todos los aspectos de la contratación de personal, incluidas las pruebas; –
  • en técnicas de entrevista; –
  • en el análisis de obras; –
  • al ingresar datos en una computadora; –
  • en la gestión de procesos bastante complejos de trabajo administrativo.

Deseado en: –

  • realización de una prueba OPQ; –
  • determinación de calificaciones; –
  • métodos de asesoramiento; –
  • realización de capacitaciones.
  • Competencias conductuales: •

la capacidad de establecer contacto fácilmente con otras personas y usar habilidades interpersonales para lograr los objetivos deseados; •

la capacidad de influir en el comportamiento y las decisiones de las personas en asuntos relacionados con la selección de personal y en otros asuntos generales o individuales; •

capacidad de hacer frente a la diversidad, ser flexible y gestionar la incertidumbre;

la capacidad de comprender el significado de los problemas, identificar y resolver problemas y hablar sin preparación; •

centrarse en lograr resultados; •

la capacidad de mantener la energía y la resistencia dirigidas en la dirección apropiada, ejercer autocontrol y aprender nuevos patrones de comportamiento; •

La capacidad de transmitir información claramente, verbalmente y por escrito.

Calificaciones / experiencia profesional:

• Profesor de recursos humanos y Desarrollo y experiencia relevante en todos los aspectos del trabajo.

fechas, esto hará que sea difícil atraerlos y provocará descontento en una situación en la que descubran que no necesitan sus habilidades. La subestimación de los requisitos no puede ser menos peligrosa, pero esto ocurre con mucha menos frecuencia. Es mejor distinguir entre los requisitos obligatorios y los deseables.

Una vez que se establecen los requisitos, deben dividirse en secciones apropiadas. Esto se puede hacer de varias maneras. El enfoque más simple es enumerar y resaltar los requisitos obligatorios y deseables para las secciones clave: competencias, calificaciones y capacitación adicional, experiencia profesional.

Puede proporcionar información adicional sobre los requisitos relacionados con los detalles del trabajo. Por supuesto, en un párrafo separado es necesario explicar en detalle las condiciones de trabajo.

Alternativamente, se puede utilizar uno de los sistemas de clasificación tradicionales. Los más famosos son el esquema desarrollado por Roger (Rodger, 1952), que incluye siete secciones, y el sistema de clasificación creado por D. Munro-Fraser (Munro-Fraser, 1954), que consta de cinco secciones.

Roger Scheme este esquema incluye:

1) características físicas: salud, físico, apariencia, forma de comportamiento y habla;

2) conocimiento – educación, especialidad, experiencia profesional;

3) inteligencia general: habilidades intelectuales generales;

4) habilidades especiales: habilidades técnicas, habilidades manuales, habilidad para hablar o contar fácilmente;

5) intereses: intelectuales, prácticos, de diseño, relacionados con la actividad física, sociales, artísticos;

6) carácter: tolerancia, influencia, firmeza, fiabilidad, autoconfianza;

7) : el ambiente familiar, la profesión de los miembros de la familia.

Sistema de clasificación D. Munro-Fraser

Este sistema de clasificación incluye:

1) impacto en otros: características físicas, apariencia, habla y modales;

2) cualificaciones adquiridas: educación, formación, experiencia laboral;

3) habilidades innatas: inteligencia natural y capacidad de aprendizaje;

A) motivación: los objetivos que establece una persona, consistencia, determinación y éxito para alcanzarlos;

5) adaptabilidad: estabilidad emocional, la capacidad de soportar el estrés, la capacidad de llevarse bien con las personas.

Selección del sistema

De estos dos sistemas, el esquema Roger tiene una historia más larga. El sistema Munro-Fraser es algo más simple y se centra en los aspectos de desarrollo profesional del candidato. Ambos pueden servir como una estructura adecuada para las entrevistas, pero hoy en día, los entrevistadores utilizan cada vez más un enfoque basado en competencias.

Aplicando un enfoque basado en competencias

El enfoque basado en competencias implica que las competencias establecidas para el rol se utilizan como base del proceso de selección. Según Roberts (Roberts, 1997):

El beneficio de aplicar un enfoque basado en competencias es que las personas pueden identificar y resaltar las características clave que desean tomar como base para la selección, y que estas características se describen en términos que no solo se pueden entender, sino también con lo que podemos estar de acuerdo . Por lo tanto, las competencias se convierten en el componente principal del proceso de selección.

Tal enfoque ayuda a determinar qué métodos de selección (pruebas psicológicas o un centro de evaluación) tienen más probabilidades de proporcionar información útil. Proporciona la información necesaria para realizar una entrevista estructurada, cuyas preguntas se centran en áreas específicas de competencia. Esto nos permite determinar en qué medida los candidatos cumplen con la lista de requisitos elaborada en términos de competencias.

R. Wood y T. Payne (1998) resumieron los beneficios de un enfoque basado en competencias de la siguiente manera: •

mejora la precisión de las predicciones con respecto a la idoneidad del candidato; •

él contribuye a la selección de un candidato cuyos rasgos de personalidad cumplan más plenamente con los requisitos del trabajo; •

él ayuda al entrevistador a evitar hacer una opinión “apresurada”; •

sobre esta base, puede crear una serie de métodos de selección de personal: cuestionarios, entrevistas, pruebas y centros de evaluación.

Este es un enfoque desde el punto de vista de la competencia profesional, que sugiere que se espera que los empleados puedan hacerlo si tienen la intención de lograr los resultados requeridos en su trabajo. También puede incluir la determinación de las competencias conductuales necesarias que hablan de características personales y patrones de comportamiento necesarios para la manifestación exitosa de habilidades interpersonales, liderazgo, energía, habilidades de comunicación, trabajo en equipo y habilidades analíticas.

Las competencias utilizadas para la contratación de personal deben cumplir los siguientes criterios: •

deberían centrarse en aquellas áreas de trabajo o vida escolar en las que los candidatos demostrarán su competencia, por ejemplo, liderazgo, trabajo en equipo, iniciativa; •

con cierta probabilidad predicen el éxito del trabajo, por ejemplo, motivación para lograr; •

pueden evaluarse en una entrevista dedicada a ciertos eventos de actividad profesional, en la que, por ejemplo, si el área clave de competencia es el liderazgo de un grupo, se puede pedir a los candidatos que den ejemplos de actividades exitosas para crear un grupo y ponerlo en acción; •

pueden usarse como criterios en el centro de evaluación .

Un enfoque basado en competencias en estas áreas puede proporcionar los medios más efectivos para identificar candidatos adecuados, que formarán parte del proceso de selección sistemática. Buena cacería.

atentamente verlista.com

Whatsapp: 51924118897 – 51939416004

autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇵🇪

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