PortadaEl proceso de reclutamiento de servicios hoteleros.

El proceso de reclutamiento de servicios hoteleros.

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huam谩n de Lima Per煤 馃嚨馃嚜  hoy vengo con otro art铆culo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ah铆 vamos.

Actualmente, los cient铆ficos que se ocupan de problemas de gesti贸n prestan cada vez m谩s atenci贸n a los intentos de vincular los problemas de planificaci贸n financiera y actividad comercial con los problemas de gesti贸n de personal. Esto 煤ltimo incluye: la selecci贸n de empleados, su capacitaci贸n, reciclaje, relaciones entre ellos y su remuneraci贸n.

En el sector de servicios, es muy importante realizar la selecci贸n correcta de los empleados que cumplen con los requisitos de los clientes. Paralelamente, es necesario proporcionar una compensaci贸n adecuada para el personal de clase alta. Por lo tanto, se debe organizar un servicio de gesti贸n de recursos humanos, preparado profesionalmente para gestionar procesos que permitan a las empresas de la industria hotelera encontrarse en un entorno empresarial cambiante.

En los trabajos dedicados al tema de la selecci贸n de personal, consideran el proceso de selecci贸n como el aspecto principal del servicio de personal, determinan las etapas principales de la selecci贸n de personal, los criterios para evaluar a los candidatos, la necesidad de personal calificado en relaci贸n con el alto costo de reclutamiento, as铆 como para lograr un alto rendimiento.

Empleados individuales y la organizaci贸n en su conjunto. Los autores consideran el problema de la rotaci贸n de personal y proponen su soluci贸n en la etapa de planificaci贸n y selecci贸n de personal, utilizando las 煤ltimas investigaciones y desarrollos.

la pol铆tica de personal en el campo de la selecci贸n de personal consiste en determinar los principios de contrataci贸n, el n煤mero de empleados necesarios para el cumplimiento de alta calidad de las funciones asignadas, los m茅todos de retenci贸n y el desarrollo profesional del personal.

El proceso de reclutamiento comienza con la selecci贸n de criterios para evaluar la personalidad y el trabajo de los solicitantes. Los criterios incluyen normas de comportamiento y caracterizaci贸n de habilidades profesionales.

Sobre la base de la comparaci贸n del plan de recursos humanos con el personal empleado en la organizaci贸n, se determinan los puestos vacantes a cubrir.

Si existen vacantes, comienza el proceso de reclutamiento, que consta de varias etapas: detalla los requisitos para un lugar de trabajo vacante y para un candidato para su ocupaci贸n, selecci贸n de candidatos, selecci贸n de candidatos y, de hecho, contrataci贸n.

Etapa de selecci贸n:

  • conversaci贸n preliminar de calificaci贸n;
  • completar un formulario de solicitud y un cuestionario autobiogr谩fico;
  • pruebas de alquiler;
  • entrevista;
  • verificaci贸n de recomendaciones y antecedentes;
  • examen m茅dico ocupacional
  • toma de decisiones.

La contrataci贸n debe comenzar con una definici贸n detallada de qui茅n necesita la organizaci贸n. La formalizaci贸n de los requisitos para los candidatos es un requisito previo. La descripci贸n del trabajo, por regla general, es preparada por el servicio de personal junto con el jefe del departamento en el que existe el puesto vacante: los especialistas en servicio de personal aportan su conocimiento del proceso de creaci贸n de este documento, el gerente de l铆nea, los requisitos para un lugar de trabajo en particular.

La descripci贸n del trabajo contiene una lista de las funciones principales que debe realizar el empleado que ocupa este puesto.

Para facilitar el proceso de selecci贸n, muchas organizaciones comenzaron a crear documentos que describen las caracter铆sticas b谩sicas que debe tener un empleado para trabajar con 茅xito en este puesto: tarjetas de calificaci贸n y tarjetas de competencia (retratos o perfiles de empleados ideales).

Una tarjeta de calificaci贸n es un conjunto de caracter铆sticas de calificaci贸n (educaci贸n general, educaci贸n especial, habilidades especiales) que debe poseer el empleado “ideal” que ocupa este puesto.

El mapa de competencias es la caracter铆stica personal de una persona, su capacidad para realizar ciertas funciones, un conjunto de tipos de comportamiento y roles sociales, como orientaci贸n a los intereses del cliente, capacidad para trabajar en grupo, asertividad, pensamiento original.

Una vez determinados los requisitos para el candidato, el servicio de personal puede comenzar la implementaci贸n de la siguiente etapa: atraer candidatos, cuya tarea principal es crear una lista suficientemente representativa de candidatos calificados para la selecci贸n posterior. Las principales limitaciones en esta etapa son el presupuesto que la organizaci贸n puede gastar y los recursos humanos que tiene para la selecci贸n posterior de candidatos .

Para atraer candidatos, la organizaci贸n puede usar varios m茅todos:

  • buscar dentro de la organizaci贸n;
  • candidatos aparentes;
  • selecci贸n con la ayuda de los empleados;
  • anuncios en los medios de comunicaci贸n;
  • Salida a institutos y otras instituciones educativas. Participaci贸n en ferias de trabajo para estudiantes;
  • agencias estatales de empleo;
  • agencias de personal privado (reclutamiento);
  • agencias de b煤squeda de ejecutivos;
  • Internet.

La b煤squeda dentro de la organizaci贸n, la selecci贸n con la ayuda de los empleados son los m茅todos m谩s efectivos y confiables. aunque debo decir que hay casos en Per煤 por lo menos d贸nde no escogen un candidato por su perfil m谩s bien por amistad deber铆a desterrarse ese tipo de situaciones .

La forma m谩s costosa, aunque muy efectiva, de seleccionar candidatos es contactar organizaciones para reclutar personal o, si es necesario, agencias para encontrar gerentes.

Internet destaca por su bajo costo, amplitud y velocidad de cobertura.

La siguiente etapa en la contrataci贸n de personal es una evaluaci贸n experta basada en la realizaci贸n de pruebas, la resoluci贸n de problemas y la realizaci贸n de ejercicios. Los resultados de las pruebas deber铆an dar una idea de la capacidad de una persona para hacer un trabajo espec铆fico. La prueba debe compilarse de acuerdo con los requisitos para este tipo de actividad, y tambi茅n debe incluir un conjunto confiable de tareas y habilidades necesarias para realizar el trabajo en cuesti贸n.

Las pruebas mentales incluyen :

pruebas de capacidad general para razonar (desarrollo mental) y pruebas de habilidades mentales espec铆ficas como la memoria y el pensamiento inductivo (IQ).

Tambi茅n hay pruebas que eval煤an habilidades mentales especiales:

pensamiento deductivo, el desarrollo del vocabulario, la capacidad de manejar n煤meros. Tales caracter铆sticas personales de una persona como motivaci贸n, introversi贸n, estabilidad emocional, extroversi贸n, conciencia, positividad, la capacidad de aprender y analizar. 

Una prueba de logro es una evaluaci贸n del conocimiento de una persona en un campo espec铆fico. Despu茅s de la prueba, sigue la observaci贸n: invitar a los candidatos y realizar entrevistas Existen otros m茅todos: discusiones grupales, juegos de negocios, mensajes individuales. Debe recordarse que la entrevista de selecci贸n debe responder una serie de preguntas: el grado de inter茅s del solicitante en la vacante, su capacidad para realizar el trabajo en el nivel adecuado.

Para los puestos de liderazgo, especialmente en un nivel superior, las habilidades para establecer relaciones interregionales, as铆 como la compatibilidad del candidato con los jefes superiores y sus subordinados, son de importancia primordial.

Despu茅s de la primera entrevista, alguien del departamento de recursos humanos del hotel puede realizar otra entrevista m谩s exhaustiva con los mejores candidatos seleccionados. Luego, el futuro jefe inmediato debe conocerlos en detalle, qui茅n elige al candidato m谩s adecuado, despu茅s de consultar con su supervisor. As铆 se completa el proceso de b煤squeda y estudio de solicitantes, siempre que el candidato acepte las condiciones que se le proponen y que realmente se certifique a s铆 mismo. Para verificar finalmente la idoneidad del candidato, a veces tambi茅n verifican los documentos presentados y las revisiones, y a veces realizan un examen m茅dico. El empleado del hotel responsable de realizar la entrevista debe encargarse de crear un ambiente c贸modo e informal para reunirse con el candidato, dedicarle suficiente tiempo y elaborar preguntas con anticipaci贸n en funci贸n de los datos que se le presenten. Durante la entrevista, el representante del hotel debe centrarse en los problemas relacionados con el trabajo, para decidir si el solicitante es adecuado para este puesto y si le conviene. Las preguntas deben cubrir la biograf铆a y la experiencia laboral del candidato, sus aspiraciones profesionales, as铆 como sus conocimientos, habilidades e intereses.

Con base en lo anterior, se realiza una descripci贸n de los resultados obtenidos y su comparaci贸n con los criterios para evaluar candidatos. El proceso de toma de decisiones basado en el informe, que se compila en funci贸n de los resultados de la entrevista, completa el proceso de selecci贸n. Un candidato para un puesto vacante se convierte en empleado de la organizaci贸n solo cuando se ha firmado un contrato de trabajo.

El primer paso para hacer que el trabajo del empleado sea lo m谩s productivo posible es la orientaci贸n profesional y la adaptaci贸n social en el equipo. Si la gerencia est谩 interesada en el 茅xito de un empleado en un lugar nuevo, siempre debe recordar que la organizaci贸n es un sistema social y que cada empleado es una persona.

Conclusiones

Al seleccionar personal, es necesario tener en cuenta el inter茅s del candidato en la vacante y su competencia. La selecci贸n de los empleados se lleva a cabo, teniendo en cuenta el conocimiento profesional, las caracter铆sticas personales, la similitud de intereses y las biograf铆as con el supervisor inmediato y un equipo de otros empleados.

Un elemento importante en la selecci贸n es la capacidad de la gerencia para evaluar correctamente las capacidades de los nuevos empleados, as铆 como para elegir candidatos destinados al 茅xito.

Es necesario mejorar el procedimiento de selecci贸n para tomar una decisi贸n objetiva al elegir al candidato m谩s adecuado, as铆 como tener en cuenta los derechos de ambas partes y respetar la confidencialidad al evaluar al candidato para el puesto.

El proceso de selecci贸n se caracteriza por el cumplimiento de ciertos principios de contrataci贸n, criterios para evaluar candidatos, est谩ndares de comportamiento y una lista de habilidades profesionales necesarias para una vacante.

Para reducir la rotaci贸n de personal, se recomienda llevar a cabo la selecci贸n correcta de empleados de acuerdo con los requisitos del puesto, que define las principales tareas y funciones que requieren una cierta calificaci贸n, conocimiento, habilidades pr谩cticas, potencial y motivaci贸n. buena cacer铆a.

atentamente verlista.com

Whatsapp: 51924118897 – 51939416004

autor Donal Sandro Noblejas Huaman

lima Per煤 馃嚨馃嚜

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