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DÓNDE ENCONTRAR ESPECIALISTAS? ¡CINCO ERRORES AL BUSCAR CANDIDATOS

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es Donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende cuidado con los estafadores. bueno ahí vamos.

Para muchos jefes de empresas y corporaciones, la búsqueda de especialistas y profesionales en su campo es un verdadero dolor de cabeza. Después de todo, no se encuentran en el camino, atraerlos desde otro trabajo está lejos de ser una tarea fácil, como podría parecer a primera vista. Además, un buen especialista exigirá para sí no solo un salario alto, sino también las condiciones adecuadas para su trabajo. Pero aún tiene que buscar, porque sin un profesional, la empresa no podrá sobrevivir y aumentar sus ganancias.

Muchos usan los sitios de trabajo más conocidos e inútiles.

Sin embargo, no siempre es posible encontrar candidatos adecuados allí. Por lo tanto, los departamentos de recursos humanos de las empresas están emprendiendo, y el personal de recursos humanos está tratando desesperadamente de encontrar un especialista. Y en este camino cometen una serie de errores irreparables.

El primer error que comete el personal de recursos humanos es que inmediatamente, tan pronto como reciben una tarea de la gerencia, “encuentran un buen especialista” entre los que conocen. En su opinión, su conocido es un verdadero profesional y seguramente hará frente a las tareas asignadas a él. En el Perú existe mucho está figura lastima.

Puedes entenderlos, pocas personas quieren hablar con docenas de extraños al día, hacer las mismas preguntas. Después de todo, ¡ya hay una probada! Un gran error! El hecho de que sea un buen amigo no significa en absoluto que sea adecuado para trabajar con la administración de otros empleados de la empresa.

El segundo error . Después de que el jefe del departamento indica la búsqueda de un buen especialista, los oficiales de personal invitan a las personas de las redes sociales a una entrevista. El error es que todos pueden embellecer su perfil de esa manera y escribir algo sobre sí mismos y es muy difícil determinar si este candidato es realmente un buen especialista, especialmente cuando se lo necesita con urgencia.

El tercer error . A menudo, habiendo encontrado un profesional, RR. HH. Ofrece de inmediato condiciones de pago no muy favorables para su trabajo, motivando esto con el hecho de que la gerencia lo ordenó. En este caso, no tiene que depender de él para aceptar trabajar para usted.

El cuarto error . Muchos líderes simplemente no tienen el tiempo y la energía para sentarse durante días y escuchar a todos los candidatos. Miran el currículum del solicitante, leen que todo es de primera categoría y lo llevan a trabajar. Tres meses después, resulta que esto no es así, y nuevamente surge la pregunta, ¿dónde buscar un buen especialista?

El quinto error . Ahora se ha puesto de moda buscar un buen especialista a través de los servicios de citas en línea. Para los oficiales de personal parece que es más fácil y más rápido. Sin embargo, llevará mucho tiempo buscar dichos servicios y no hay garantías de que esta persona sea la que se necesita.

La pregunta nuevamente es, ¿dónde encontrar un especialista? ¡No necesita contactar a ningún lado y no mirar a sus amigos, sino portales de reclutamiento profesionales como verlista.com! ¿Por qué a ellos? Porque encuentran especialistas para empresas incluso donde otros no pueden encontrar y revisan cuidadosamente a cada solicitante. Por lo tanto, recurriendo a ellos, puede estar seguro de que encontrarán un especialista realmente bueno que justificará todos sus requisitos profesionales y generará ganancias para la empresa.

Falta de comprensión de la funcionalidad de los empleados .

Al contratar a un empleado, no hay una idea completa de lo que hará, qué resultado traerá a la empresa y cómo el resultado que aporta el empleado afecta el logro de los objetivos operativos y estratégicos.

Ejemplo .

Subdirector. A menudo veo esta posición en las empresas. Sólo tres de cada diez empresas tienen claro para qué sirve este puesto. Por lo demás, se trata de un puesto representativo que no conlleva ninguna carga funcional. No importa si, al contratar a este empleado, el empleador entendió claramente que ese era el caso. Más a menudo sucede lo siguiente: se contrata a un empleado, tras lo cual surge la pregunta sobre su funcionalidad. Aun así, nadie quiere ver a un empleado sin hacer nada en su oficina. Y comienza la carga de trabajo del personal. Lo más desagradable en esta situación es que durante la contratación no se realizó ninguna verificación de las competencias del candidato para realizar el trabajo asignado posteriormente. Creo que podemos sacar fácilmente conclusiones sobre la calidad de su implementación. Después de lo cual el empleado es despedido o renuncia por su cuenta. Luego se repite el procedimiento de contratación.

Recomendaciones .

Antes de abrir una vacante en su empresa o departamento, formule claramente la imagen del resultado que aportará el potencial empleado. ¿Cómo se relaciona con sus metas y objetivos para el futuro cercano? Qué procesos se mejorarán con su llegada. 

Ampliemos el ejemplo anterior con un asistente ejecutivo.

El objetivo del puesto es la comunicación con socios externos de la empresa en temas de cooperación. Asegurar la función de controlar la ejecución de las instrucciones del gerente por parte de los empleados de la empresa.

Funcionalidad del puesto: reunión con representantes de socios potenciales de la empresa, aclaración de los objetivos de una posible reunión con el gerente y consideración preliminar de una propuesta de un socio potencial. Organizar reuniones, enviar recordatorios a jefes de departamento o departamentos sobre las tareas asignadas, documentar las decisiones tomadas en las reuniones.

Si amplía el propósito y la funcionalidad del puesto, podrá comprender claramente por qué está dispuesto a pagarle a un empleado. Y a la hora de contratar, prestarás atención a las cualidades y competencias que buscas, y no contratarás a un empleado al azar.

Error dos. Falta de retrato del candidato.

Una vez que comprendamos por qué necesitamos un empleado, debemos comprender cómo debería ser. Es decir, elaborar un retrato del candidato. Hace unos años, un chiste común era que Google tenía un título de trabajo llamado “simplemente un buen tipo”. Quizás los gigantes de TI como Google puedan contratar personal que no tenga conocimientos especiales, pero este definitivamente no es el camino de un emprendedor moderno. Por eso, es importante entender qué tipo de persona estás buscando.

Ejemplo .

Si se trata de trabajar con los clientes de la empresa, lo más probable es que el candidato deba tener las siguientes cualidades: puntualidad, responsabilidad, apariencia propicia para la comunicación y capacidad de respuesta. Este es el conjunto mínimo de cualidades necesarias para trabajar exitosamente con los clientes.

Este conjunto de cualidades debe complementarse con competencias básicas. Tales como: orientación al cliente, resistencia al estrés, confianza en uno mismo, orientación al logro.

Una vez que hayamos identificado las cualidades y competencias, debemos determinar el conjunto mínimo de habilidades requeridas. Para el personal de contacto, por regla general, estos son: habilidades de ventas, habilidades de recuperación de información, la ciencia de resolver situaciones de conflicto, ingenio y buena voluntad.

Recomendaciones .

Asegúrese de hacer un retrato del candidato antes de abrir una vacante. ¿Qué debe contener un retrato?

  • El Código del Trabajo exige que no se indique la edad y el sexo del candidato al publicar las vacantes;
  • Cualidades del candidato;
  • Competencias del candidato;
  • Habilidades del candidato;
  • Requisitos de experiencia laboral;
  • Requisitos educativos;
  • Requisitos específicos (como licencias, permisos, aprobaciones, etc. adicionales)

Si te interesa el tema de las competencias, te recomiendo leer el libro “Competencies at Work” de Lyle y Sine Spencer. Estos son los fundadores de los modelos de competencias modernos que se utilizan en la mayoría de las empresas del mundo. Es algo antiguo pero es tu decisión comprarlo o no.

Error tres. Fuente de selección no válida

También es un error TOP a la hora de contratar personal. Es necesario comprender que el personal se divide en gerentes, especialistas y mano de obra. Y buscar todas las categorías de personal en un solo lugar es como entrar en un bar donde se sientan fontaneros y propietarios de empresas. ¿Improbable? La situación con la selección de personal es aproximadamente la misma.

Ejemplo .

La expansión de la empresa requiere nuevos empleados. Dado que su empresa ha lanzado la producción de nuevos productos, necesita un comercializador que comience a promocionar el nuevo producto en el mercado. Y se necesita un trabajador de almacén para el almacén, ya que las mercancías nuevas requieren espacio de almacenamiento y es necesario rediseñar el almacén.

¿Cuál es la probabilidad de que pueda cubrir efectivamente ambas vacantes usando, digamos, verlista.com? Existe la posibilidad, pero lo más probable es que le resulte difícil seleccionar un tendero, mientras que los empleados de oficina suelen buscar trabajo en verlista.com. Ya que, por experiencia, lo más probable es que en tu ciudad encuentres personal trabajando utilizando xyz o un tablón de anuncios similar.

Recomendaciones .

Divida su personal en grupos de empleados. Normalmente esto es:

  • Gerentes;
  • Especialistas;
  • Personal de línea.

Ejemplo de división de personal:

Una vez realizada la división, recomendamos personalizar los canales de captación de personal según la categoría. Una matriz de ejemplo podría verse así:

Al aplicar la diferenciación en las fuentes de contratación, puede reducir el tiempo y el coste de cubrir una vacante.

Error cuatro. Falta de control de los salarios.

Los errores comunes en la selección de personal también incluyen la falta de comprensión del mercado laboral, especialmente de las condiciones de pago.

¿Cuánto cuesta tal o cual empleado? 

Después de todo, si comienza a pagar por debajo del mercado, entonces no acudirá a usted personal de alta calidad. A diferencia de las empresas, los solicitantes tienen un muy buen conocimiento del mercado laboral y las condiciones de pago en las diferentes empresas. Si comienza a pagar por encima del mercado, corre el riesgo de que acudan a usted personas que sólo están interesadas en el dinero. Estos empleados son extremadamente difíciles de gestionar más allá de incentivos o sanciones financieras.

Siempre recomiendo que paguen el salario promedio del mercado a los empleados en puestos de línea y manuales, mientras que los salarios de los gerentes deben determinarse individualmente, nuevamente, en función del mercado. Si la empresa tiene la oportunidad, entonces es mejor compensar el aumento salarial con un paquete social, condiciones laborales, etc.

Ejemplo .

Usted publicó una vacante en el sitio de acuerdo con las recomendaciones anteriores, pero hay muy pocos candidatos y claramente no se corresponden con el retrato del candidato que especificó, o hay demasiados candidatos, a veces incluso de campos relacionados. Esta es una clara señal de que tu salario no está “en el mercado”.

Recomendaciones .

Para obtener mejores resultados, no indique lo que cree que es un salario “justo”. Dedica media hora a seguir el mercado.

  • Determinar el título del trabajo;
  • Determinar la funcionalidad del puesto. Esto es importante, porque con un mismo nombre diferentes empresas implementan diferentes funcionalidades;
  • Determinar la ciudad para la cual se realizará el monitoreo. La geografía puede contribuir hasta un 30% de la desviación del promedio;
  • Haz una tabla comparativa:

En un cuadro comparativo conviene analizar al menos diez empresas con ofertas de empleo similares. Una vez realizado el análisis inicial, resumamos:

Como podemos ver, en promedio en el mercado, las empresas competidoras ofrecen ¿?? Soles y empleo oficial. Como beneficio adicional, se utiliza una oficina con espacios de estacionamiento para empleados y seguro médico adicional

La conclusión de este análisis se puede sacar de la siguiente manera: si registramos oficialmente a los empleados y pagamos al menos ¿?? Soles de ingresos totales, entonces podemos esperar atraer personal calificado.

Vale la pena señalar que el artículo proporciona un ejemplo muy simple para comprender la lógica de construir el proceso de monitoreo. En la vida, es necesario realizar una investigación más profunda, que incluya alrededor de siete indicadores.

Error cinco. La empresa busca especialistas preparados.

Comparto la opinión de que trabajar en estructuras comerciales no es una escuela. Los gerentes contratan personas para producir resultados. Además, preferiblemente de inmediato y mejor que los demás. Desafortunadamente, esto no sucede en la vida. Incluso los robots y las máquinas de alta tecnología deben ajustarse y calibrarse antes de que alcancen el nivel de rendimiento requerido.

En el caso del personal de línea del departamento de ventas, a menudo es mejor formar a un empleado desde cero que adaptar a un empleado experimentado. Hoy les advertiré brevemente contra el deseo de contratar a un especialista con mucha experiencia.

Ejemplo .

Al formar el departamento de ventas, el gerente contrató a dos empleados diferentes. 

Primero: con más de cinco años de experiencia en ventas, vendió una maleta de bolígrafos en una entrevista, tiene “sus propios” clientes que vendrán a comprarle a su empresa en cuanto lo contraten. 

Segundo: estudiante por correspondencia de tercer año, no ha trabajado en ningún lado, no ha oído nada sobre las etapas de ventas, no tiene clientes. ¿Quién es más rentable para las empresas contratar?

Basado en la experiencia en reclutamiento y gestión de equipos, estoy seguro de que vale la pena contratar a un estudiante. El hecho es que solo le interesa un empleado experimentado como fuente de ingresos. A corto plazo, se beneficiará de un empleado con experiencia. Pero después de tres meses, lo más probable es que comiencen los problemas. Estarán relacionados con el hecho de que un empleado experimentado no quiere aprender y no está preparado para cumplir con los estándares corporativos para trabajar con los clientes, ya que “lo sabe todo”. En algunos casos, dicho empleado comenzará a chantajearlo, ya que puede llevar a “sus” clientes a un competidor.

Pero después de tres meses, un estudiante a tiempo parcial ya comprende y aplica perfectamente las técnicas de ventas adoptadas en la empresa, cumple con los estándares corporativos automáticamente, ya que no conoce a los demás. Y dentro de un mes, los indicadores financieros de un empleado experimentado y del pasante de ayer serán iguales.

Por supuesto, este no es siempre el caso; es necesario comprender las características específicas de la industria del negocio y los motivadores individuales de los empleados. No todos los empleados experimentados chantajearán al empleador y no todos los novatos en ventas pasarán el período de prueba. Pero el escenario descrito anteriormente ocurre con suficiente frecuencia como para no ser tenido en cuenta.

Recomendaciones .

Al contratar personal, no despida a candidatos sin experiencia. En el futuro, estos pueden ser sus mejores empleados. Sin embargo, para que esto suceda se deben cumplir varias condiciones:

  • El alumno debe estar “hambriento” de nuevos conocimientos y agradecido por las nuevas experiencias.
  • El aprendiz debe tener un mentor leal que lo ayude a adaptarse a la empresa y puesto;
  • Es recomendable tener un plan de ventas incremental para los nuevos empleados. Esto es necesario para que la motivación del nuevo empleado crezca junto con el plan.
  • Asegurar reuniones periódicas con el supervisor para monitorear el progreso de aprendizaje del alumno.

Formar un equipo es la parte más responsable y costosa del trabajo de un gerente o propietario. Debe comprender que la selección es solo el comienzo del trabajo con el personal. Para lograr con éxito sus objetivos, aún necesita motivar y capacitar a su personal. Pero la etapa de selección es clave. Si contrata a las personas equivocadas, la mayoría de las herramientas de gestión no producirán los resultados esperados y si vez que tu personal de RRHH tiene más de cuatro errores pues piensa en cambiar.

El salto a encontrar nuevos candidatos para el trabajo puede ser beneficioso para desarrollar sus habilidades y experiencia, pero encontrar al candidato adecuado que lo llevará al siguiente nivel es el desafío. ¿Podrías usar algo de ayuda con eso? Únete a verlista.com lo ayudare a buscar a los candidatos ideales para su organización cada una adaptada a los tipos de trabajos que le interesan. Los reclutadores buscan a verlista.com todos los días buscando llenar los mejores trabajos con candidatos calificados, da el paso al siguiente nivel. Estas son formas rápidas y sencillas de que verlista.com puede ayudarlo a alcanzar el destino profesional deseado. Buena cacería.

Atentamente verlista.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Whatsapp: 51924118897

Lima Perú 🇵🇪

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