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DIEZ ERRORES “FATALES” AL ELEGIR UN LÍDER O DIRECTOR

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro de Lima Perú hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

Para descubrir cómo elegir un director financiero o comercial u otro gerente que demostrará ser un empleado efectivo, es necesario considerar los errores más comunes cometidos al realizar tales tareas. Las razones de las fallas en la búsqueda de personal superior pueden relacionarse no solo con la etapa de selección de un currículum, sino también con los procesos de evaluación de candidatos, la adaptación de un nuevo empleado en el lugar de trabajo.

Requisitos excesivamente altos para el candidato.

Muy a menudo, los reclutadores se dedican a la búsqueda de un líder, realizan acciones estereotipadas y eligen especialistas de acuerdo con los requisitos que el cliente infla injustificadamente. Como resultado de la búsqueda de “lo mejor”, pero no es adecuado, la lista de candidatos se redujo drásticamente, los paquetes de compensación solicitados por los solicitantes van más allá del presupuesto.
Evaluación inválida de candidatos.

Solo una persona que tenga experiencia interactuando con el personal superior sabe exactamente cómo encontrar un líder. Un empleado incompetente en el análisis de estos candidatos puede cometer errores al eliminar personal calificado y seleccionar candidatos inapropiados. Aquí se juega un papel importante al comprender la psicología del líder. En consecuencia, los reclutadores ordinarios no son adecuados para la selección del personal superior, porque hablan dichos candidatos en diferentes idiomas y utilizan la metodología de selección estándar.
Cribado de especialistas con experiencia en selecsiones.

Las victorias pueden enseñar cómo actuar de manera efectiva en ciertas situaciones. Pero cada líder, como cualquier persona, tiene experiencia en derrotas, lo que también brinda un conocimiento muy valioso. Si el solicitante solo habla de éxitos y no dice nada sobre los fracasos, entonces no está listo para hablar abiertamente sobre ellos. En los negocios, tanto pequeños como grandes, el reconocimiento de errores y el cambio oportuno de curso pueden cerrar rápidamente proyectos condenados y evitar pérdidas financieras.

Verificación de recomendaciones confiables del líder y sus logros.

En este caso, una llamada formal no dará un resultado positivo, es necesaria una conversación personal con la gerencia de la compañía donde el solicitante trabajó anteriormente. La comunicación directa le da al reclutador la oportunidad de obtener información completa sobre el desempeño del candidato en el último trabajo.

Usar métodos ineficaces y desactualizados para evaluar las cualidades comerciales de un candidato para un puesto directivo.

Para encontrar tanto al director general como al jefe de una unidad estructural, durante las entrevistas a menudo utilizan solo un esquema de evaluación:

el método de competencia.

Le permite evaluar las cualidades comerciales clave del candidato, pero puede proporcionar una imagen incompleta. Como muestra la práctica, el mejor resultado es la combinación del método de competencia con cuestionarios orientados, que revelan la capacidad del solicitante para lograr sus objetivos, sus fortalezas y debilidades, así como las condiciones para su máxima manifestación. Existen métodos únicos confiables y válidos para evaluar a los gerentes superiores y gerentes intermedios en agencias profesionales de búsqueda ejecutiva como verlista.com.

Motivación insuficiente del candidato.

El trabajo de evaluación se desperdiciará si el candidato finalmente rechaza la propuesta. Esto significará que no estaba interesado en las condiciones ofrecidas por el empleador, el paquete de compensación y la posibilidad de realizar ambiciones. Como resultado, en lugar de un brillante especialista, el empleador se ve obligado a dar preferencia a un candidato más “servicial”, pero menos calificado. Los estudios demuestran que tales “ahorros” pueden amenazar a las empresas con graves consecuencias negativas.

Procesamiento prolongado de currículums o retrasar la toma de decisiones

No siempre es el gerente de recursos humanos o el director de recursos humanos el que logra procesar rápidamente el currículum de muchos solicitantes de empleo para un puesto directivo y reunirse con ellos. Debido a la escasez de dicho personal en el mercado actual, la postergación a menudo lleva al hecho de que un especialista altamente calificado consigue un trabajo en otras compañías, que lograron dar una respuesta positiva rápidamente. El empleado responsable de trabajar con el personal debe saber no solo cómo elegir un director, sino también cómo hacerlo rápidamente. Una decisión no debe demorar mucho si se han completado todas las etapas de la selección de un gerente.
Falta de apoyo para un candidato seleccionado en un nuevo trabajo.

Muchos creen que los gerentes invitados desde afuera harán su trabajo por su cuenta e inmediatamente darán un resultado efectivo. Lamentablemente, estos casos son raros. Incluso los candidatos dignos necesitan cierto apoyo psicológico y administrativo, cuanto más rápido se adapte el líder, más rápido dará el resultado.

Miedo a contratar a un profesional insuficientemente calificado.

El empleador no siempre está listo, por consejo de un reclutador, para contratar a una persona que no cumpla completamente con los requisitos formales aprobados por él. Tal enfoque puede resultar erróneo, porque en algunos casos el tipo de persona, la competencia y el entusiasmo por la profesión pueden superar los criterios de selección y proporcionar a la empresa un especialista único.

Debe recordarse que un consultor profesional de un portal de reclutamiento tiene muchas técnicas especiales que permiten analizar las competencias de los candidatos en varios niveles. Saber elegir un director para una empresa en particular está directamente relacionado con su profesión.

Restricción estricta de edad para el candidato.

A menudo, los clientes establecen el límite de edad superior para los gerentes en el nivel de 45 años, sin saber que la edad de 40 a 57 años se considera el período de mayor productividad del gerente. Un líder maduro tiene el conocimiento y la experiencia necesarios, que puede compartir con especialistas más jóvenes.
Construyendo adecuadamente el proceso de selección de gerentes, el cliente puede encontrar empleados que puedan hacer avanzar su negocio. Uno de los componentes más importantes del éxito de este procedimiento es el trabajo de un gerente de recursos humanos calificado o un director de recursos humanos con todas las habilidades y experiencia necesarias.

Una de las principales empresas de reclutamiento de líderes en Lima es verlista.com. Nuestros especialistas utilizan los métodos y tecnologías más efectivos para la búsqueda y selección de personal , incluida la búsqueda de ejecutivos, la selección de directivos y la búsqueda de candidatos. Para cerrar una vacante de la manera más rápida y eficiente posible, comuníquese con profesionales que sepan exactamente cómo elegir un director financiero o comercial, gerente de producción u otro especialista que su organización necesite.

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Atentamente verlists.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇦🇹

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