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Derecho laboral en la selección de personal

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 7 de nov de 2023

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos

La pesadilla de un especialista en recursos humanos: el demandante invita… a los tribunales. Para evitar que su sueño se vuelva profético, siga las normas de la legislación laboral al seleccionar empleados..

¿Por qué un especialista en recursos humanos necesita comprender la ley?

La legislación laboral es un conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones laborales entre empleador y empleado. Algunos aspectos del derecho laboral están consagrados en la Constitución, el Código del Trabajo, las leyes y otras normas.

“Soy un reclutador, no un oficial de personal, ¿por qué debería estudiar el Código del Trabajo, los actos jurídicos de la industria y la práctica judicial?” – una pregunta lógica, porque la mayoría de las veces RR.HH. no es responsable del personal, los informes y el registro de los empleados. Sin embargo, el desconocimiento o el descuido de la legislación laboral pueden jugarle una broma cruel.

Un ejemplo de la práctica judicial

El gerente de una tienda de deportes, tras una entrevista para el puesto de asesor de ventas, rechazó al aspirante por sus excesivos gestos. El candidato solicitó una negativa por escrito a contratar. Luego, Recursos Humanos preparó una negativa oficial, citando como motivo el comportamiento cuestionable y la apariencia del candidato. El texto afirmaba explícitamente que se le consideraba un representante de las minorías.

Armado con esta carta, el solicitante demandó a la tienda. Pidió reconocer la negativa como ilegal, obligar a la tienda a celebrar un contrato de trabajo con él y pagar una indemnización por daño moral. El tribunal demandante lo apoyó y explicó de esta manera: de acuerdo con lo dispuesto en de la Constitución  toda persona tiene derecho a trabajar, independientemente de su apariencia. Lo principal son las cualidades comerciales que el empleador debe evaluar. Si el responsable de recursos humanos de la empresa hubiera sabido esto, no habría violado las disposiciones del artículo ??  del Código del Trabajo y no habría dado una negativa injustificada a contratar. Por supuesto, no todos los candidatos rechazados acudirán a los tribunales; esto requiere tiempo, esfuerzo y dinero por parte de un abogado. Pero presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo es mucho más fácil: basta con ir al sitio web y hablar de lo que parece ilegal. Si la persona de recursos humanos conoce no sólo los derechos, sino también las obligaciones del empleador, no hay por qué temer una inspección in situ o documental. Pero si para él la legislación laboral es una frase vacía, recibir una multa es fácil.

La necesidad de especialistas en recursos humanos con conocimientos jurídicos básicos ha aumentado significativamente. Los resultados de la práctica judicial, el número de litigios, por ejemplo, sobre negativas injustificadas de contratación o despidos ilegales, que observamos tanto en los tribunales de jurisdicción general como a nivel del Tribunal Supremo, obliga literalmente a los empleadores a concentrarse en la prevención. y prevención de tales situaciones. Pueden haber más de siete casos de denegaciones injustificadas. . La seguridad del personal en la gestión de personal ocupa el primer lugar entre las tareas que los directivos asignan a los especialistas en recursos humanos.

El rechazo incorrecto de un candidato es solo un ejemplo de violación de la legislación laboral. A los responsables de recursos humanos les esperan situaciones resbaladizas durante todo el período de selección de empleados: desde la publicación de una vacante hasta la ejecución de una oferta.

Motivos de multas de la Inspección Fiscal del Estado

Un empleador puede violar las leyes laborales incluso antes de contratar a un nuevo empleado. Y sin siquiera darte cuenta.

Una empresa corre el riesgo de recibir una multa de la inspección del trabajo si sus empleados:

  • publicar vacantes con requisitos discriminatorios;
  • utilizar la tarea de prueba del candidato en sus actividades sin pago;
  • dar una negativa desmotivada a contratar;
  • una persona discapacitada es rechazada porque el empleador no quiere equipar un lugar de trabajo especial;
  • se niegan a contratar candidatos que no pueden ser rechazados, si son enviados a trabajar en base a una decisión judicial o si están autorizados a hacerlo por una autoridad, por ejemplo, bajo una cuota;
  • exigir documentos que no son obligatorios para el empleo;
  • utilizar y almacenar datos del candidato sin su consentimiento;
  • se niegan a contratar sin motivo después de una oferta.

Los candidatos están protegidos contra la discriminación y la violación de sus derechos en la búsqueda de empleo por la Constitución, el Código del Trabajo . eso creo.

Si un candidato no ha recibido comentarios detallados después de la entrevista, tiene derecho a preguntar al posible empleador el motivo del rechazo. Dicha solicitud por escrito también debe ser respondida por escrito dentro de los siete días hábiles; de lo contrario, el solicitante acudirá a los tribunales y se agregará una línea con el pago de daño moral al escrito de reclamación. En la mayoría de los casos, los casos se ven en los tribunales basándose en una negativa infundada a contratar. 

En caso de infracciones, el empleador se enfrenta a responsabilidad administrativa y, a veces, incluso penal.

Ejemplos de violaciones

Medida de responsabilidad

Para funcionarios y empresarios individuales.

Para personas jurídicas, 

Discriminación en el texto de la vacante; no importa el lugar donde se publique la vacante (artículo  ???  del Código de Infracciones si lo hubiera)

De 500 a 1000

De 10.000 a 15.000 

No informaron la vacante al Centro de Empleo (artículo ??  del Código de Infracciones Administrativas  si lo hubiera)

De 100 a 300 

De 3.000 a 5.000

Denegación de contratación basada no en las cualidades comerciales del solicitante (artículo  ?? del Código de Infracciones Administrativas si lo hubiera).

De 1.000 a 5.000  

De 30.000 a 50.000

Negativa a contratar porque una mujer tiene hijos menores de 3 años o está embarazada (artículo  ??? del Código Penal si lo hubiera))

Responsabilidad penal: multa de hasta ??? soles. o en el monto del salario del empleado que tomó la decisión de negarse, por un período de hasta un año y medio. La multa puede sustituirse por trabajo obligatorio de hasta 15 días si lo hubiera.

Oferta de trabajo

A veces sucede que el empleador tiene una idea clara de cómo debe ser un empleado y en los sitios de trabajo aparece un texto sobre “una chica de entre 20 y 25 años con una apariencia atractiva”. Y este es un claro ejemplo de discriminación  del Código del Trabajo .si lo hubiera. Bueno debería haberlo y bien sancionado.

Se consideran condiciones discriminatorias:

  • Género del candidato. 
  • Edad. Si la restricción de edad no se debe a exigencias legales.
  • Ubicación.
  • Apariencia y físico.
  • Nacionalidad y religión.
  • Estado familiar.
  • Tener malos hábitos

Un ejemplo de la práctica judicial

Consultando el sitio web de la empresa, representantes de la Inspección del Trabajo encontraron una vacante para un conductor, uno de cuyos requisitos era tener más de 30 años. El empleador fue multado por discriminación contra conductores jóvenes – Al redactar un texto sobre una vacante, es necesario describir únicamente las cualidades comerciales del futuro empleado. 

¡Peligroso!

Puedes escribir así

Se necesita señora de limpieza. Se requiere experiencia laboral, consideramos candidatos menores de 60 años.

En una oficina de 600 m2. m.Se requiere señora de limpieza. Es posible sin experiencia laboral, lo principal es que esté activo, atento y móvil; es posible que se realicen llamadas urgentes debido a eventos.

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Trabajo de prueba y prácticas no remuneradas

El siguiente momento “agudo” en la selección de un empleado es la tarea de prueba. El Código del Trabajo no regula de ninguna manera la relación entre la empresa empleadora y el solicitante durante la prueba; además, el código ni siquiera contiene tal definición acá creo que si está regulado depende del país y sus leyes laborales .Esta laguna jurídica es a menudo aprovechada por empresarios sin escrúpulos que asignan tareas laborales reales como tareas de prueba y luego utilizan los resultados sin cobrar. Este problema se enfrenta principalmente a especialistas en marketing, redactores publicitarios, especialistas en SMM, diseñadores y abogados.

  • No puede utilizar los resultados de las pruebas sin el consentimiento del solicitante; esto es una violación de los derechos de propiedad intelectual.

Junto a la prueba no remunerada hay una pasantía no remunerada. Digamos de inmediato: tal verificación de las cualidades comerciales de un candidato es ilegal. Una pasantía implica capacitación en tareas laborales, por ejemplo, la realizan estudiantes que ingresan a una empresa para realizar una pasantía, o ciertas categorías de empleados contratados para puestos con condiciones de trabajo nocivas o peligrosas (artículo ?? del Código del Trabajo debería estar) . En cualquier caso, a los alumnos no se les puede asignar tareas laborales reales: sólo se les puede formar. Por lo tanto, si los estudiantes realizan tareas laborales, se debe celebrar un acuerdo estudiantil con ellos. Pero no se puede invitar a un candidato potencial a una “práctica gratuita de una semana” con el pretexto de preocuparse por él.

Un solicitante engañado puede demandar al empleador si su prueba se utiliza sin permiso ni pago. También son comunes las disputas sobre pasantías no remuneradas.

Un ejemplo de la práctica judicial

En la segunda etapa de la entrevista con el abogado, un representante de la organización se ofreció a realizar una prueba única para comprobar los contratos. Después de esto, al abogado se le negó el trabajo, explicando que sus cualidades profesionales no cumplían con las esperadas.

Al mismo tiempo, en la primera entrevista, el abogado se familiarizó con la descripción del puesto y las normas salariales de la organización, lo que significa que, en opinión del demandante, se debería haber celebrado un contrato de trabajo con él, pero no lo hicieron. Como resultado, el tribunal satisfizo parcialmente las demandas del abogado: la organización pagó dos días de trabajo del demandante. Esperemos las autoridades competentes lean este art6en especial.

¿Qué hacer si el solicitante se niega en principio a completar la tarea de prueba? En este caso, el empleador puede rechazarlo legítimamente: rechazar una prueba, una tarea de prueba u otra prueba no permite evaluar las cualidades comerciales de un empleado potencial.

¿Cuál debería ser la tarea de prueba ideal?

  1. No lleva más de 2-3 horas. Por ejemplo, a un especialista en SMM se le puede pedir que proponga varias ideas para publicaciones en una red social y prepare una publicación para elegir.
  2. Deja espacio para la creatividad. No es necesario detallar todas las condiciones para que el candidato no piense que se trata de una tarea laboral real. 
  3. Corresponde al puesto del candidato y muestra con qué tendrá que lidiar el candidato en su trabajo diario. Pedirle a un especialista en marketing que cree un balance es una mala idea.
  4. Lo mismo para todos los candidatos: esto será justo para los empleados potenciales y podrás comparar respuestas a la misma pregunta.
  5. Implica retroalimentación. Por supuesto, si en lugar de una tarea creativa se ofrece a los candidatos realizar una prueba en Internet, es difícil dar su opinión, pero en el caso de una tarea compleja que controla un futuro gerente, es muy posible.

Y, sin embargo, la mayoría de las veces las disputas surgen debido a negativas después de una entrevista. Las denegaciones condicionalmente ilegales se pueden dividir en dos tipos.

Discriminación de los solicitantes

El motivo de la denegación debe ser objetivo y estar relacionado con las cualidades comerciales del solicitante. Aunque en la práctica, incluso el candidato más competente y experimentado puede ser rechazado por algo ajeno al puesto de trabajo.

Esto incluye denegaciones por motivos de apariencia, sexo, edad, ciudadanía y nacionalidad, estado civil, religión y lugar de residencia.

Ejemplo. Una mujer en edad de prejubilación está siendo entrevistada en una empresa para el puesto de jefa de contabilidad. De acuerdo con los requisitos obligatorios: educación, experiencia laboral, conocimiento de todas las áreas de la contabilidad, ella encaja, la entrevista y la tarea de prueba también pasan con gran éxito. Sin embargo, la rechazan porque el equipo de la empresa es joven, con una edad media de 30 años. Semejante negativa es un claro ejemplo de discriminación laboral.

Si un candidato se dirige a un empleador fallido con una solicitud por escrito para explicar el motivo del rechazo y recibe un motivo honesto pero ilegal, tiene derecho a acudir a los tribunales. Y con un alto grado de probabilidad ganará el caso.

Denegación de empleo obligatorio

En algunos casos, la ley prohíbe directamente rechazar a un solicitante de un puesto. A quién no se le puede negar según los requisitos legales:

Tipo de candidato para la vacante

Base

Empleados que fueron invitados a trabajar por transferencia de otro empleador. No pueden rechazarse dentro del mes siguiente a la fecha del despido.

Arte. ??? Código del Trabajo si lo hubiera

Mujeres embarazadas o con hijos: el embarazo o la presencia de un niño no pueden ser motivo de denegación.

. ?? de la Ley de 

Arte. ???Código del Trabajo

Ex empleados de organizaciones gubernamentales que renunciaron debido al servicio militar obligatorio. El empleo obligatorio está garantizado para quienes accedan a un empleo dentro de los tres meses siguientes a la finalización de su servicio. Eso espero.

Empleados elegidos para un puesto, incluso mediante concurso. Empleados designados o aprobados para un puesto.

Debería haber una ley   código del Trabajo 

Personas Personas con discapacidad remitidas por el ministerio de trabajo

Personas a las que el empresario está obligado a contratar por decisión judicial

Art eCódigo del Trabajo

Nota:esto sería ideal pero RRHH puedes hacer algo a pesar que quizá en el código de trabajo de tu país no los haya (no a la discriminación).y redactar puestos de empleo con mejor actitud.

Motivos legítimos de denegación

Para evitar enfrentarse a un candidato ante los tribunales, basta con evaluar únicamente sus cualidades comerciales y no olvidarse de las restricciones de la legislación laboral. Al mismo tiempo, el Código del Trabajo establece que el empleo de un solicitante es un derecho, no una obligación del empleador.

Un empleador puede negarse legalmente por algunas razones, por ejemplo:

  • Experiencia laboral insuficiente.
  • Falta de educación o formación profesional necesaria.
  • Falta de habilidades y habilidades prácticas.
  • Nivel insuficiente de habilidades sociales: cualidades personales necesarias para el trabajo. Por ejemplo, es poco probable que una persona cerrada y poco comunicativa pueda trabajar como animador infantil.
  • Falta de libro médico – para vacantes donde sea necesario.
  • El candidato no es elegible para trabajar en este puesto; por ejemplo, no puede trabajar con niños si ha sido procesado por ciertos delitos.
  • El puesto está cerrado o ya se ha encontrado un candidato más adecuado.

¡Peligroso!

Puedes escribir así

No contratamos empleados sin registro permanente en nuestra ciudad.

Todavía no estamos preparados para ofrecerle esta vacante, porque ya hemos encontrado un candidato adecuado que respondió anteriormente y comenzará a trabajar en un futuro próximo.

Nos vemos obligados a rechazarte el puesto de profesora en la guardería privada “bebe” porque pareces demasiado joven.

Gracias por su interés en la vacante de maestro. Desafortunadamente, todavía no estamos listos para considerarlo para este puesto, ya que estamos buscando un empleado con más experiencia; en los requisitos para un candidato indicamos un mínimo de 5 años de experiencia como maestro.

Para evitar cometer errores al justificar una negativa a contratar, siga varios pasos:

  1. Verifique si el solicitante es uno de los que tienen prohibido rechazar un empleo. Por ejemplo, un empleado despedido por transferencia de otro empleador, empleados que fueron designados para un puesto sobre la base de los resultados de una selección competitiva.
  2. Determinar si existen motivos de rechazo si el candidato no pertenece a los especificados en el párrafo 1. El rechazo sólo puede deberse al incumplimiento de las cualidades comerciales del empleado con los requisitos establecidos por los empleadores.
  3. Prepare una denegación motivada por escrito si el solicitante ha recibido una solicitud por escrito. Verificar que los motivos de la negativa a contratar se indiquen con referencia a la falta de conocimientos, habilidades, experiencia laboral u otras cualidades comerciales necesarias del candidato y que dichos motivos correspondan a los requisitos establecidos en las descripciones de trabajo y las regulaciones locales del empleador.

Tenga en cuenta: la negativa a responder a un candidato en el sitio web no se reconoce como discriminación en la contratación, incluso si es apto para las cualidades comerciales, ya que no se recibió una solicitud por escrito del solicitante. Eso creo.

  1. Presentar la negativa por escrito y firmada por el candidato. El empleador debe tener prueba de que presentó una negativa motivada por escrito a más tardar siete días hábiles a partir de la fecha de recepción de la solicitud por escrito. 

Entonces, encontró al candidato ideal y le informó que está listo para celebrar un acuerdo de cooperación. Parece que basta con traer al futuro empleado al empleo y ya puede respirar, pero no se apresure: en esta etapa, RR.HH. también puede cometer errores que la legislación laboral no perdona.

Cómo invitar a trabajar a un solicitante de empleo

Oferta y su revisión.

En el Código del Trabajo no existe una oferta de trabajo: una oferta o propuesta de trabajo. Llegó a la práctica en Perú desde el extranjero, pero todavía no aparece en los actos jurídicos. A pesar de esto, muchos solicitantes de empleo creen que la oferta que reciben garantiza su empleo, por lo que a veces surgen disputas con el empleador.

Sucede así: se abre una vacante en una empresa, por ejemplo, un empleado decide cambiar de trabajo y RR.HH. comienza a buscar un nuevo empleado, encuentra rápidamente un candidato adecuado y le envía una oferta. Pasan varios días y el empleado actual decide quedarse en la empresa; la vacante se vuelve a cubrir y RR.HH. retira la oferta. Si en este momento el solicitante ya ha renunciado y está esperando el día de empleo, la noticia lo molestará y le hará pensar en proteger sus derechos ante los tribunales. El curso posterior del caso depende del texto de la oferta.

Aunque la oferta no tiene fuerza legal, en algunos casos el tribunal puede reconocerla como un contrato de trabajo y obligar a la empresa a contratar al empleado fallido. Esto sucede si la oferta contiene signos de un contrato de trabajo:

  • Funciones laborales del empleado.
  • Ubicación y modo de funcionamiento.
  • Fecha de inicio de obra.
  • Condiciones de remuneración.
  • Nombre completo, NIF y datos del documento de identidad del empleado.
  • Nombre del empleador y número de identificación fiscal.
  • Información sobre el representante del empleador que firmó el contrato de trabajo y la base sobre la cual tiene los poderes correspondientes (por ejemplo, “gregorio M.H., jefe del TI, actúa sobre la base del poder No. ?? del 15/ 11/2023”).

Si esta información se indica en la oferta, el empleador deberá explicar el motivo de la negativa a celebrar un contrato de trabajo. Según el país y sus leyes laborales.

Documentos para el empleo.

Por regla general, es el especialista en selección quien informa al candidato sobre los documentos necesarios para el empleo. Y aquí es importante tener claro qué documentos se pueden solicitar y cuáles no.

Lista de documentos para la contratación (Parte 1 del artículo del Código del Trabajo):

  • Pasaporte u otro documento de identificación.
  • Libro de registro de trabajo o información sobre la actividad laboral, excepto en los casos en que el trabajador celebre por primera vez un contrato de trabajo o pase a ser trabajador a tiempo parcial.
  • Un documento que confirma el registro en el sistema, incluso en forma de documento electrónico. Si no existe , el empleador deberá registrarlo enviando el cuestionario si lo hubiera.
  • Documentos de registro militar: para los responsables del servicio militar y las personas sujetas al servicio militar obligatorio.
  • Documento sobre educación, calificaciones o conocimientos especiales: al solicitar un trabajo que requiera conocimientos o formación especiales.
  • Un certificado de ausencia de antecedentes penales o de un proceso penal, o de la terminación del proceso penal por motivos de rehabilitación, al solicitar un trabajo relacionado con una actividad para la cual el Código del Trabajo u otra ley establece tal requisito. .

A pesar de que la lista está claramente definida, algunos empleadores exigen documentos adicionales al nuevo empleado. Pero no todas esas demandas son legales. 

¿Es posible exigir a un nuevo empleado:

ID militar

Un empleador puede solicitar una identificación militar, pero no puede rechazar el empleo debido a su ausencia. Si un empleado es responsable del servicio militar y no tiene un miembro militar, el empleador debe informar esto a la oficina de registro y alistamiento militar dentro de dos semanas si lo hubiera.

Certificado de no antecedentes penales

Un certificado de ausencia de antecedentes penales sólo es necesario para algunos trabajos, por ejemplo, educadores, profesores, pilotos, agentes de policía y otros. Es ilegal exigir dicho certificado, por ejemplo, a un comercializador.Aunque en el Perú lo piden en todo tipo de trabajo eso me parece.

libro medico

Los que trabajan en catering, servicios, trabajadores médicos y algunas otras categorías de empleados necesitan un libro médico, pero no todos.eso creo 

Certificado de ausencia de embarazo.

A veces, los empleadores deciden ir a lo seguro, evitando que una empleada se vaya rápidamente de baja por maternidad y le piden que presente dicho certificado, pero este requisito es ilegal.eso creo 

Si un empleador rechaza un trabajo porque el solicitante no está dispuesto a presentar ninguno de los documentos opcionales, será castigado por ello: estará obligado a contratar al empleado y pagarle el salario medio por los días de inactividad forzosa. Cómo dije es cuestión de revisar las leyes laborales de cada país.

Un ejemplo de la práctica judicial

Un representante de una empresa que presta servicios de balneario pidió al nuevo empleado que presentara un certificado de ausencia de antecedentes penales; según la normativa laboral interna, este documento se consideraba obligatorio. El candidato se negó a facilitar el certificado y presentó una demanda por negativa ilegal a contratar. 

Como resultado, el tribunal apoyó al empleado fallido: no había información de que la empresa organizara recreación y tratamiento para niños. Por ley, este puesto tampoco requería un certificado de autorización policial. Cada país tienen sus leyes.

Por supuesto, es importante que un reclutador pueda entrevistar y encontrar candidatos ideales. Pero aumenta significativamente el valor de una persona de recursos humanos que sabe cómo protegerse a sí mismo y a la empresa de los riesgos legales, cómo asegurarse contra conflictos con los empleados y llevar a cabo todas las etapas de selección de acuerdo con la ley. Buena cacería.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

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