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Cultura corporativa: por qué gestionarla Parte 1

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 4 de nov de 2023

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

1.Todavía estamos en la etapa de formación, el negocio aún

2.está ganando impulso; todavía no hay tiempo, pero definitivamente nos involucraremos.

3.¡Ay, qué tontería! Pagamos regularmente, organizamos eventos corporativos… y eso es genial. ¿Por qué esta cultura corporativa?

4.— Por supuesto, sería bueno gestionar nuestra cultura corporativa… ¿Pero cómo y dónde?

5.– No, este es el destino de las grandes corporaciones. No tenemos los recursos para esto: los especialistas en recursos humanos están ocupados con la selección.

¿Qué opción elegirás? — me dirigijo a los propietarios y altos directivos de pequeñas y medianas empresas que ahora están leyendo este artículo. Podemos decir que la opción elegida ya te dirá mucho sobre tu empresa y la vida de sus empleados.

¿Por qué y cómo gestionar?nbsp;¿Y cómo afecta esto al éxito de la empresa?

Este texto no está dirigido más bien a RR.HH., sino a los propietarios y directivos de pequeñas empresas.

Entonces, en este artículo hablaremos de

  • qué es la cultura corporativa;
  • cómo se manifiesta y por qué lo necesita una pequeña empresa;
  • cómo gestionarlo y qué aportará incluso a las pequeñas empresas (cómo afecta a la sostenibilidad y la capitalización).

También describiremos los primeros pasos o imprescindibles en la gestión de la cultura corporativa para empresas de 50 a 500 empleados.

Tu todo

Cualquier empresa se parece a un tren, una locomotora y vagones: la idea/propósito de la existencia de la empresa (su valor para el consumidor, expresado en el producto de su actividad) y las funciones (divisiones) que aseguran estos objetivos/valores para el mercado. Y todo este complejo tren debe dirigirse a lo largo de la ruta. Incluso si se trata de rieles, este control debe ser consciente y decidido. Y dependiendo del carácter del conductor, que comprende las tareas de control a su manera, el tren se moverá con distintos grados de comodidad y precisión.

Con esta metáfora queríamos transmitir la esencia y el significado de la cultura corporativa, como reflejo de todos los componentes del negocio.

Intentemos dar algunas definiciones más (y no solo las nuestras):

Entonces, la cultura corporativa es…

“Una fusión de valores y objetivos, estilo de gestión y posicionamiento en el mercado para consumidores y empleados.

Conjunto de conductas orientadas a la consecución de objetivos y a regular/mantener valores.

Atributos visibles (como un uniforme, logotipo, colores corporativos o estilo de ropa), e invisibles (por ejemplo, estilo de comunicación) o incluso inconscientes (por ejemplo, sentimientos de “cuidado de la empresa”, seguridad o “ser parte de algo grande” ) “

Lo más interesante es que cualquier empresa tiene todo esto en distintos grados de expresión y conciencia. Entonces la frase “Somos demasiado pequeños para tener una cultura corporativa” no es del todo cierta.

¿Sin qué no existe la cultura corporativa?

Sin personas – portadoras de estos valores, actitudes, comportamientos, etc. Después de todo, sólo el sujeto (una unidad consciente activa) puede dar forma y cambiar el entorno. Y las personas –los empleados– actúan al mismo tiempo como transmisores y perceptores de una determinada filosofía corporativa.

Líder y seguidores

La cultura se forma a partir de las actitudes/valores de las personas: fundadores, accionistas, altos directivos y jefes de departamento, empleados. Además, todas estas personas deben tener la oportunidad de influir en su entorno, de transmitir estos valores a través de diversos canales.

Digamos que usted es el fundador de una empresa que ha entregado el control a un equipo de gerentes talentosos. “Todo está bien” en la empresa. Pero si no te presentas en la oficina y no tomas decisiones, tu influencia es mínima (aunque, hay que admitirlo, puede que quede mucho de ti en el “código genético”).

Sin embargo, si periódicamente “agita su espada” desde su Miami, esto es suficiente para que se difundan leyendas sobre usted, esto de alguna manera afectará la vida de la organización, etc. Felicitaciones, todavía está “gestionando” la cultura de la empresa.

Una tesis importante . (especialmente para una empresa pequeña): la personalidad de su fundador/propietario y su círculo inmediato (altos directivos) tiene una influencia colosal en la cultura corporativa.

Metas y estrategia

La empresa siempre tiene objetivos y formas de alcanzarlos, en el entorno en el que se encuentra, esto se convierte en una herramienta de supervivencia y eficiencia. Y también determinan la cultura corporativa de la organización.

Ambiente

Se puede suponer que los empleados de una pequeña tienda en una zona densamente poblada y rodeada de un gran número de competidores estarán más orientados al cliente que el vendedor de una sola tienda en una pequeña localidad turística.

¿Me pregunto porque?

Pero todavía no hemos respondido a la pregunta “¿de dónde viene el valor/actitud?” Oh, este es un cosmos real del campo de la pedagogía social. Cada empleado es un universo entero, moldeado por la influencia de otras personas, su propia vida:

  • crianza de los hijos y cultura nacional;
  • entorno de desarrollo (escuela, universidad, comunidades, etc.) y de residencia (sí, incluso la región y su arquitectura dejan una huella en el comportamiento humano);
  • Experiencia en lugares de trabajo anteriores.

Por ejemplo, un empleado que anteriormente trabajó en una empresa con una cultura corporativa “occidental” y ha absorbido sus actitudes, transfiere algunos patrones de comportamiento a otra empresa y los mantiene durante algún tiempo. Por eso, a veces observamos conflictos a nivel de enfoques y valores.

Conclusión 1: la cultura corporativa de una empresa está formada por sujetos que se comunican con el resto de sus miembros y ejercen influencia de suficiente fuerza y/o duración.

Conclusión 2:  cuanto más complejo es el sistema de comunicación (y mayor es el aislamiento de los empleados individuales), menos manejable es la cultura corporativa y los cambios que se realizan con ella.

¿Para qué sirve?

Si nos fijamos en la “aplicabilidad”, hay varias respuestas con respecto a las funciones de la cultura corporativa (como un conjunto de acciones con un propósito):

  • Estabilizador: mantener principios, normas de comportamiento;
  • Solidarios y unificadores: los empleados se encuentran en la sociedad entre personas similares a ellos;
  • Adaptación: los nuevos empleados alcanzan rápidamente el nivel efectivo de sus capacidades;
  • Seguridad: la claridad y transparencia de las reglas crea una sensación de seguridad;
  • Motivacional: crear un motivo para lograr logros;
  • Marketing: crear una imagen atractiva, una marca sólida.

Por cierto, a la hora de analizar la cultura corporativa, puedes utilizar estos parámetros y hacerte la pregunta:

“¿Nuestra cultura corporativa realiza estas funciones (cómo y con qué eficacia)?

¿Dónde está el beneficio?

En nuestra práctica, hemos visto los principales beneficios que las empresas han recibido de una cultura corporativa sólida y gestionada:

1.En empresas con una filosofía claramente formulada y procesos que respaldan los valores fundamentales, “la vida es más fácil”: la adaptación es más fácil y rápida, hay menos estrés durante el proceso de trabajo, una mayor sensación de seguridad y cohesión.

2.En la mayoría de los casos, una empresa que gestiona su cultura corporativa atravesará la transformación sin problemas. En cualquier caso, ya existe un conjunto de herramientas acumuladas para la gestión del cambio.

3.Los niveles de compromiso tienden a ser más altos en empresas que tienen la intención de crear una cultura de emprendimiento interno y propuesta de valor.

En consecuencia, la participación afecta la eficiencia de una empresa y su capitalización. Una empresa pequeña, pero unida a nivel de objetivos y valores, puede “hacer a un lado” a una empresa gigante, torpe por la inercia de una gran masa de personas y la complejidad de las comunicaciones.

Pero este tipo de cultura no siempre es la más eficaz para una organización en particular. Por ejemplo, no es necesario perseguir la moda y desarrollar la participación en una agencia de seguridad. Necesitamos una elección consciente del vector para el desarrollo de la cultura corporativa.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

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