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Construir un sistema de formación de personal en una empresa

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 3 de nov de 2023

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

La formación de los empleados es una de las funciones estratégicas clave de una empresa exitosa. Algunos directivos ven esto como una moda pasajera o un proceso que puede organizarse en el formato del método de “magnificación caótica de las ideas”. Sin embargo, de hecho, la formación corporativa sistemática es siempre una solución a los problemas organizacionales y su principal objetivo es optimizar los procesos y aumentar la eficiencia operativa.

El sistema de formación corporativa implica el desarrollo e implementación de programas educativos estructurados y gestionados destinados a desarrollar las competencias profesionales de los empleados.

En este contexto, la primera cuestión que debe abordarse es la cuestión del propósito: ¿qué queremos lograr como resultado del aprendizaje? ¿Cuál es la imagen del resultado deseado?

Nivel de desarrollo del pensamiento organizacional.

Un componente importante de un sistema de formación empresarial eficaz es tener en cuenta el nivel de cualificación y especialización de los empleados.

Los empleados a menudo se dividen en las siguientes categorías: portador de algoritmos, portador de tecnología, empresario, gerente y director. Cada uno de ellos tiene tareas diferentes y, en consecuencia, requiere una estrategia de aprendizaje diferente.

Para crear un sistema de formación corporativa eficaz, es importante tener en cuenta las particularidades de cada nivel de empleados. Por lo tanto, un paso importante será desarrollar un modelo de competencias para cada nivel.

Portador de algoritmos : las competencias básicas incluyen el conocimiento detallado de los procesos de trabajo, así como la capacidad de realizar tareas de forma precisa y coherente. El programa de capacitación puede incluir habilidades técnicas, gestión básica del tiempo y habilidades de trabajo en equipo.

Portador de Tecnología: Requiere un conocimiento profundo de las tecnologías operativas y la capacidad de aplicarlas y mejorarlas. El programa de capacitación puede incluir capacitación en tendencias tecnológicas avanzadas, talleres de mejora técnica y cursos de pensamiento sistémico.

Vendedor: Las competencias clave incluyen habilidades de ventas, comunicación y pensamiento comercial. El programa de formación puede incluir cursos sobre el desarrollo de habilidades de negociación, seminarios de marketing y formación en gestión de ventas.

Gerente: Las competencias requeridas en este nivel incluyen habilidades directivas básicas y competencias personales: planificación, organización, motivación, coordinación, control, autogestión, comunicación, liderazgo, inteligencia, negocios.

Director : Este nivel requiere competencias en planificación estratégica, liderazgo y gestión de riesgos. El programa de formación puede incluir cursos en finanzas corporativas, recursos humanos, marketing, gestión de proyectos y procesos. .

El desarrollo de programas de formación que tengan en cuenta el nivel de cualificación y especialización de los empleados nos permite responder con mayor precisión a las necesidades de cada uno de ellos, facilitando una aplicación más eficaz en la práctica de los conocimientos adquiridos.

La creación de un modelo de competencias para cada nivel permite seleccionar el contenido más adecuado de los programas de formación y desarrollar eficazmente las habilidades necesarias de los empleados. Esto garantiza que sus empleados tengan el conjunto adecuado de competencias para realizar su trabajo y desarrollarse aún más dentro de la organización.

Proceso de aprendizaje

Adoptar un enfoque sistemático para la planificación de la formación en un contexto corporativo significa tener en cuenta todos los elementos y sus relaciones en el contexto de la formación.

La herramienta TRIZ ( la teoría de la resolución inventiva de problemas ) del “operador del sistema” puede servir como base para la planificación del sistema de capacitación, incluidas las etapas previas a la capacitación, la capacitación en sí y la capacitación posterior.

Lamentablemente, existe la idea errónea de que la formación puede ser una solución universal a todos los problemas. ¿Nuestro producto no está a la venta? Esto significa que los vendedores no saben vender. ¿Sus empleados están constantemente retrasados? Probablemente necesiten gestión del tiempo. Sin embargo, en muchos casos los problemas son más profundos y requieren cambios más serios, como reestructurar la estrategia de marketing o racionalizar los procesos operativos.

El supersistema en este contexto puede estar representado por cambios organizacionales o objetivos comerciales más amplios que la capacitación pretende respaldar.

·Antes del entrenamiento.

Etapa de planificación y preparación . Determinar los objetivos de aprendizaje, el público destinatario y el método de enseñanza adecuado. Desarrollo de programa y materiales de capacitación. Esta etapa también puede incluir la realización de una evaluación de las necesidades de capacitación para identificar áreas específicas que requieren desarrollo.

·Educación.

Esta etapa incluye la implementación real del programa de capacitación. Puede implicar varios métodos, como instrucción directa, instrucción en línea, aprendizaje a su propio ritmo o una combinación de diferentes enfoques.

·Post entrenamiento.

Esta etapa incluye la evaluación de los resultados del aprendizaje y la aplicación en la práctica de las habilidades adquiridas. Esto puede incluir actividades como pruebas para evaluar el aprendizaje, monitorear la aplicación de nuevas habilidades en el lugar de trabajo y recopilar comentarios de los participantes para mejorar futuros programas de capacitación.

Por otro lado, un subsistema puede incluir elementos individuales del proceso de aprendizaje, como métodos de enseñanza, materiales didácticos, evaluación de la eficacia de la enseñanza, etc.

Integración en la estrategia de RR.HH.

El desarrollo adecuado de un sistema de formación corporativa requiere una profunda integración con otros aspectos de la gestión de personal.

La formación no debe verse en el vacío, sino en el contexto de una amplia gama de actividades de recursos humanos. A continuación se detallan los principales aspectos de esta integración.

·Desarrollo de modelos de competencias.

La formación debe estar encaminada a desarrollar aquellas habilidades y conocimientos que se consideren importantes para la organización.

Los modelos de competencia ayudan a definir estos requisitos y proporcionan una base para desarrollar y evaluar programas de capacitación.

·Actividades de evaluación.

El sistema de formación debería estar estrechamente vinculado con el sistema de evaluación del personal. Esto proporciona la retroalimentación necesaria para determinar la efectividad de la capacitación e identificar áreas para un mayor desarrollo.

·Formación de cultura corporativa.

La formación es un canal importante para transmitir la cultura y los valores corporativos. A través de la formación, los empleados aprenden sobre los valores, expectativas y estándares de la organización, que luego implementan en su trabajo.

·Organización orientada al desarrollo.

En las organizaciones orientadas al desarrollo, la formación juega un papel clave en la promoción del desarrollo profesional y personal de los empleados.

Esto ayuda a crear una organización de aprendizaje donde el aprendizaje y el desarrollo continuos se convierten en parte de la cultura corporativa.

Hoy en día, los sistemas de formación corporativa combinan enfoques clásicos e innovadores para ofrecer una formación que se adapte a diferentes estilos de aprendizaje y a las necesidades únicas de los empleados.

Cultura corporativa

La cultura corporativa tiene un impacto significativo en el sistema de formación de una organización. Influye en las percepciones de los empleados sobre los objetivos de aprendizaje, los métodos de enseñanza y su enfoque general del aprendizaje.

El escritor y futurista estadounidense Alvin Toffler describe tres olas de desarrollo social: agrícola, industrial e informativa. Pueden servir como analogía para las culturas corporativas.

La organización de la segunda ola sigue una estructura jerárquica tradicional con reglas y procedimientos claros. La capacitación aquí suele ser formalizada, con énfasis en las habilidades técnicas y siguiendo procesos establecidos.

El sistema de formación corporativa en una organización de este tipo puede incluir formación en nuevos procedimientos, formación en habilidades necesarias para realizar tareas específicas y fortalecimiento del nivel de competencia profesional.

La organización de la tercera ola , a su vez, se centra en la flexibilidad, la innovación y la creatividad. En este contexto, el aprendizaje se vuelve más dinámico y se centra en desarrollar habilidades de pensamiento crítico, creatividad y resolución de problemas complejos. El aprendizaje en este entorno puede ser informal, con una combinación de formatos online y offline, debates en grupo, clases magistrales y formaciones.

Comprender la cultura corporativa de una organización permite crear un sistema de formación que mejor se adapte a sus valores y necesidades.

Esté preparado para el hecho de que a medida que cambia la cultura organizacional, el sistema de formación también debe evolucionar.

Trabajar con reserva de personal.

El aprendizaje no es sólo el acto de adquirir nuevos conocimientos o habilidades, es un proceso que debe conducir a la transformación y el desarrollo.

Así como el verdadero significado de cualquier actividad se revela fuera de ella, el verdadero valor del aprendizaje se revela después de su finalización. Esto es especialmente importante cuando se trabaja con el grupo de talentos , donde la capacitación sirve como una herramienta importante para preparar a los empleados para puestos más altos.

La formación de recursos humanos debe centrarse en el desarrollo de habilidades de liderazgo, pensamiento estratégico, gestión del cambio y otras competencias clave necesarias para desempeñar con éxito tareas y funciones más complejas.

Sin embargo, es importante evaluar no sólo lo que los empleados aprenden durante la formación, sino también cómo aplican en la práctica los conocimientos y habilidades adquiridos.

Es importante realizar un seguimiento del progreso y el desempeño de cada empleado después de completar la capacitación para determinar su efectividad y su impacto en el desarrollo profesional . También le permite monitorear el éxito del programa de capacitación del pool de talentos en su conjunto y adaptarlo si es necesario.

Recuerde que el verdadero propósito de la capacitación es ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse brindándoles las herramientas y el conocimiento que pueden utilizar para alcanzar sus ambiciones profesionales y mejorar el desempeño organizacional.

Marca de eficiencia

Medir la eficacia de la formación es un aspecto clave de un sistema de formación empresarial exitoso. Uno de los métodos de evaluación más reconocidos es el modelo de cuatro niveles de Donald Kirkpatrick , que incluye los siguientes niveles:

Reacción: El primer nivel se centra en la retroalimentación de los participantes. Aquí examinamos cómo respondieron los empleados a la capacitación. ¿Fue interesante, útil y motivador? Esto generalmente se mide a través de encuestas o cuestionarios posteriores a la capacitación.

Aprendizaje: El segundo nivel evalúa lo que los participantes realmente han aprendido. Aquí medimos cuánto han mejorado los conocimientos, habilidades o actitudes de los participantes. Esto generalmente se hace mediante pruebas antes y después del entrenamiento.

Comportamiento: El tercer nivel se centra en cómo la capacitación afectó el comportamiento de los empleados en el lugar de trabajo. ¿Aplican nuevos conocimientos y habilidades en su trabajo? Esto se puede evaluar mediante la observación y la retroalimentación de supervisores o compañeros.

Resultados: El cuarto nivel evalúa el impacto de la capacitación en el desempeño empresarial de la organización. Evaluamos cómo la formación impacta en la productividad, la eficiencia, la calidad del trabajo o el desempeño financiero. Esto requiere un enfoque sistemático y a más largo plazo para la evaluación y el análisis de datos.

La aplicación del modelo Kirkpatrick nos permite evaluar la formación en diferentes niveles, identificar su efectividad y áreas de mejora. Conecta el aprendizaje con los resultados empresariales, haciéndolo verdaderamente significativo para la organización.

Selección de formato

El aprendizaje clásico implica la transferencia directa de conocimientos de persona a persona, lo que suele ocurrir en formato de conferencias, seminarios y clases magistrales. Este enfoque tiene sus ventajas, como la posibilidad de retroalimentación en tiempo real, interacción directa e intercambio de ideas entre los participantes.

Sin embargo, con el avance de la tecnología, las oportunidades de aprendizaje se han ampliado. Las tecnologías de aprendizaje modernas ofrecen una serie de formatos nuevos:

·Aprendizaje en línea : los cursos y seminarios web en línea permiten a los empleados aprender en el momento y lugar que más les convenga.

·Aprendizaje basado en aplicaciones móviles : el aprendizaje móvil permite a los empleados aprender contenido en sus dispositivos móviles, lo que hace que el aprendizaje sea más accesible.

·Capacitación en realidad aumentada y virtual : estas tecnologías crean entornos de aprendizaje inmersivos donde los empleados pueden practicar habilidades en un entorno seguro y controlado.

·Microaprendizaje : este enfoque ofrece lecciones breves y específicas que son fáciles de aprender y aplicar.

·Capacitación de aprendizaje adaptativo y habilitada por IA : estas tecnologías permiten personalizar los materiales de capacitación para satisfacer las necesidades únicas de cada empleado.

La combinación de formación clásica y moderna permite crear un sistema de formación flexible y eficaz que se puede adaptar a las diferentes necesidades y preferencias de los empleados.

Por tanto, construir un sistema de formación empresarial es una tarea compleja y de múltiples niveles que requiere un enfoque estratégico y sistemático.

Es importante recordar que la formación y el desarrollo eficaces del personal no es sólo un “homenaje a la moda” o una actividad aleatoria, sino una estrategia cuidadosamente pensada e implementada que debe corresponder a los objetivos de la organización e integrarse en la cultura corporativa general.

Las decisiones en el campo de la formación y desarrollo del personal deben pensarse desde diferentes ángulos y tener en cuenta varios aspectos: desde las necesidades y motivaciones individuales de los empleados hasta los objetivos y recursos organizacionales. Es necesario considerar los riesgos, como los posibles problemas al poner en práctica nuevas habilidades o la posibilidad de bajos niveles de participación de los empleados.

La planificación sistemática de la formación, teniendo en cuenta todos estos factores, creará un sistema de formación eficaz que contribuirá no sólo al desarrollo de las habilidades de los empleados, sino también al logro de los objetivos estratégicos de la organización.

El aprendizaje no debe ser sólo un acto de transferencia de conocimientos, sino también un mecanismo para estimular la innovación, mejorar el desempeño y garantizar el éxito a largo plazo de la organización.

Utilizando un enfoque de sistemas, las organizaciones pueden desarrollar e implementar estrategias efectivas de aprendizaje y desarrollo que abordarán las necesidades de habilidades actuales y futuras, promoverán el desarrollo sostenible y prepararán a la organización para el futuro. Buena cacería.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪

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