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CONSEJOS PARA NUEVOS RECLUTADORES

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

El trabajo de un especialista en recursos humanos implica una comunicación constante con las personas. El reclutador de referencia debe ser comunicativo, resistente al estrés, ingenioso, amigable y capaz de adaptarse a las tendencias del mercado. Una mente inquisitiva y un constante desarrollo y expansión de horizontes ayudarán en la profesión.

  1. SOLICITUD DE SELECCIÓN DE EMPLEADO

Antes de navegar precipitadamente por Internet, social. redes y otros canales, necesitamos saber dónde y a quién estamos buscando? Aquí, se está trabajando con el empleador, quien necesita hacer una serie de preguntas:

  • ¿Motivo de la vacante?
  • ¿Con qué urgencia necesita un empleado?
  • ¿Cuáles son los requisitos para un especialista?
  • ¿Sus responsabilidades funcionales?
  • ¿Quién será el gerente de contratación?
  • ¿Cuáles son las condiciones de trabajo?

Las respuestas a estas preguntas ayudarán a redactar una solicitud con el mayor detalle, lo que dará una idea precisa del candidato requerido, así como una comprensión de las dos partes del proceso (Empleador-reclutador) que, después de todos, estamos buscando. Al “eliminar” una solicitud, hay un punto importante: no debe tener miedo de aclarar todas sus preguntas con el empleador. Cuantas más preguntas aclaratorias hagas, más completa será tu idea del puesto que buscas.

  1. MERCADO DE TRABAJO

Aquí debe prestar atención al nivel de salarios ofrecidos a los especialistas y las condiciones de trabajo. El seguimiento de los currículos publicados en el dominio público en los sitios de trabajo ayudará a formarse una opinión sobre los candidatos disponibles, su número y las expectativas salariales.

  1. CANALES DE BÚSQUEDA DE CANDIDATOS

Hay muchos canales para buscar candidatos: Sitios de empleo, redes sociales. redes, bolsas de trabajo, centros de empleo, medios de comunicación, agencias de contratación, trabajo en red, cooperación con instituciones educativas, etc.Propongo detenerme con más detalle en la búsqueda de candidatos en Internet, como en el canal de búsqueda más común.

Sitios de empleo : permite ver rápidamente una gran cantidad de currículos y seleccionar candidatos, incluso si la vacante no se publicó en el sitio. Las ventajas incluyen el hecho de que en dichos sitios puede reducir el círculo de búsqueda configurando ciertos parámetros, lo que facilita enormemente la búsqueda de currículums relevantes. Sin embargo, este canal no siempre es efectivo cuando se buscan especialistas “estrechos”. Publicar una vacante en dichos sitios ayudará a aumentar el flujo de candidatos y atraer especialistas, sin embargo, aquí será necesario “filtrar” candidatos adecuados de la masa general.

Para atraer empleados a “puestos masivos”, las redes sociales son adecuadas: Instagram, Facebook. Sin embargo, estas redes sociales Las redes no le darán ninguna garantía y, muy probablemente, no le ayudarán a encontrar un alto directivo.

Una plataforma de búsqueda más efectiva sería LinkedIn , donde puede publicar un trabajo, así como ver candidatos abiertos a ofertas de trabajo. Aquí también puede recopilar recomendaciones y dárselas a otros.

Los beneficios de usar las redes sociales

redes: una gran audiencia, la capacidad de evaluar la información personal de un candidato, buscar candidatos específicos por apellido.

Contras: toma mucho tiempo, no da un resultado garantizado.

  1. ANUNCIO DE VACANTE Y ANÁLISIS DE CV

Al escribir un anuncio de trabajo, debe prestar atención a los siguientes aspectos:

  • Título del trabajo (debe mostrar una idea clara de la esencia del puesto)
  • En el anuncio en sí, es necesario transmitir en detalle la información recibida durante la preparación de la solicitud (además de los requisitos y condiciones de trabajo, es conveniente indicar las ventajas competitivas de la empresa)
  • Descripción de los requisitos (aquí, al igual que con el título, todos los elementos deben escribirse claramente, sin ambigüedades)
  • Información de contacto (Indicar datos relevantes para poder atender la respuesta lo más rápido posible)
  • Reanudar el análisis. A qué debe prestar atención:

– Educación (algunos puestos requieren una educación específica, sin la cual el candidato no podrá realizar actividades. Para algunos empleadores, este es un punto fundamentalmente importante).

– Nivel de salario (aquí es necesario confiar en la experiencia laboral del candidato, sus habilidades profesionales, así como el conocimiento del nivel de salario en el mercado)

– Experiencia laboral (aquí es importante evaluar la cronología, duración del trabajo, responsabilidades funcionales, logros y motivos para cambiar de trabajo (si los hay), crecimiento profesional)

También es importante entender que no todo lo que se indica en el currículum puede resultar cierto, por lo que debes ser crítico con la información que ves y, si te interesa, aclarar todas las dudas con más detalle.

  1. ENTREVISTA CON EL CANDIDATO

Esta etapa se divide en dos componentes:

entrevistas telefónicas y comunicación personal en línea o fuera de línea.

Es necesaria una entrevista telefónica para obtener información adicional sobre el candidato con el fin de realizar una selección posterior. Una entrevista telefónica nos permite hacerle preguntas al candidato que tenemos mientras analizamos su currículum y nos permite, en esta etapa, comprender si estamos listos para considerar a este candidato en el futuro.

La estructura de la entrevista telefónica incluye:

  • Saludo (es necesario presentarse, indicar su empresa, el motivo de la llamada y si es conveniente que el candidato hable ahora)
  • Preguntas (para obtener información sobre la experiencia del candidato, es necesario preparar preguntas con anticipación, que pueden ser universales para una vacante específica)
  • Presentación de la empresa (aquí es necesario indicar la empresa y dar información específica e importante que puede ser una ventaja competitiva en comparación con otras empresas. No debe exagerar para no crear falsas representaciones. En el caso de una búsqueda cerrada se lleva a cabo, debe ir inmediatamente a las ventajas de la empresa y ofrecer)
  • Preguntas del candidato (las respuestas a las preguntas deben ser específicas y breves)
  • Finalización de la entrevista (en esta etapa, debe finalizar correctamente la conversación o concertar una cita para una reunión personal, especificando todas las condiciones)

La comunicación personal es un encuentro con un candidato, necesario para identificar sus competencias profesionales, habilidades, experiencia, motivación, cualidades y características personales.

La estructura de la entrevista personal incluye:

  • Preparación (es necesario determinar qué preguntas principales se le harán al candidato, si es necesario, preparar un sistema de evaluación de competencias)
  • Saludo (es necesario ser amable y crear un ambiente cómodo para el candidato)
  • Preguntas al candidato (hacemos preguntas para conocer la información necesaria. Un punto muy importante es conocer el interés y la motivación del candidato)
  • Debes mantener el contacto visual con los interlocutores y vigilar su lenguaje corporal (el 55 % del significado se transmite mediante mensajes no verbales, el 38 % mediante mensajes de voz y solo el 7 % mediante palabras). Confía en el cuerpo, no en las palabras (Mente=cuerpo).
  • Sobre la empresa (a diferencia de una entrevista telefónica, aquí puede presentar la empresa con más detalle, hablar de los beneficios, condiciones, responsabilidades)
  • Preguntas del candidato
  • Finalización de la entrevista (en caso de interés mutuo, es necesario explicar al candidato el algoritmo de acciones adicionales y proporcionar comentarios del empleador de manera oportuna)
  • Analizar la entrevista y completar la hoja de evaluación

Después de la entrevista, podemos sacar conclusiones sobre el cumplimiento del candidato con el puesto declarado. En el caso de que el candidato cumpla con todos los requisitos, facilitamos información sobre él a la empresa empleadora. Si están interesados, hacen una cita con el candidato.

  1. RECOMENDACIONES DE EMPLEADORES

Esta etapa es intermedia entre la entrevista personal con el candidato y su encuentro con el empleador. Es necesario tomar del candidato la información de contacto del (de los) gerente(s) en el(los) lugar(es) de trabajo anterior(es) o actual, con el fin de obtener una descripción del candidato. Esto es necesario para una evaluación objetiva de las actividades del candidato y sus cualidades profesionales y personales.

  1. ENCUENTRO DEL CANDIDATO Y EL EMPLEADOR

Si todo funcionó en las etapas anteriores de la selección (la entrevista fue exitosa y las recomendaciones resultaron ser positivas), la tarea del reclutador es organizar una reunión en la empresa. Pero, no solo organizar una reunión, sino también “vender” al candidato, presentarlo correctamente, enfocándose en sus fortalezas y ventajas. Sin embargo, las desventajas y características tampoco deben quedar en silencio. La empresa debe recibir información sobre la experiencia y competencia del candidato, lo que le interesa y cuál es su motivación.

Además, la empresa da su opinión después de reunirse con el candidato. Si el candidato no se adapta a la empresa, entonces es necesario averiguar por qué razones, de modo que se pueda cambiar el enfoque al buscar otro candidato. En caso de interés mutuo de la empresa y el candidato, discuten todas las condiciones y términos. El empleador elabora una oferta de trabajo, donde detalla las condiciones, responsabilidades , etc.Después de que el candidato acepta la oferta, se va a trabajar.

Pero, y este no es el final.

  1. ADAPTACIÓN DE UN EMPLEADO EN UN NUEVO LUGAR

Una etapa importante y final en el ciclo de contratación es la adaptación de los empleados. En esta etapa, el reclutador necesita mantener una relación con el candidato, durante el período de adaptación del empleado en la empresa. Por regla general, esto debe hacerse al final de la primera semana laboral, después de un mes de trabajo, después de tres meses de trabajo.

Seguir estos consejos y seguir la estructura del ciclo de reclutamiento le permite seleccionar con éxito a los empleados que necesita y no perderlos durante el período de prueba.

Buena cacería

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪

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