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Cómo  un gerente puede realizar una evaluación del personal por su cuenta?

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 3 de nov de 2023

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Hablo sobre cómo realizar usted mismo una evaluación del personal. Ofrezco herramientas sencillas y entendemos qué rasgos del carácter humano, desde un punto de vista psicológico, pueden indicar patrones de comportamiento en determinadas situaciones.

La intuición del líder

Cada directivo evalúa a su manera el potencial de los candidatos , tanto a la hora de contratar como de asignar empleados a un nuevo puesto. Incluso hay “métricas que han sido probadas durante años”.

Por ejemplo, un vicepresidente de una gran corporación industrial  siempre comparte voluntariamente sus “métricas” para evaluar el potencial de los empleados. Y estas “métricas”, en sus palabras, nunca lo decepcionan.

Se trata de tres escalas polares : “bien hecho – no bien hecho”, “sinvergüenza – no sinvergüenza”, “profesional – no profesional”.

Lo principal es que el empleado esté “bien hecho” y “no sea un sinvergüenza”. En este caso, puede comprometer la profesionalidad del empleado.

Según este directivo, un sistema de evaluación de este tipo casi siempre funciona a la perfección. 

Pero si dejamos de lado las bromas y miramos el tema en serio, podemos ver que casi todos los gerentes buscan en los nuevos empleados energía y un enfoque responsable (léase: “bien hecho”), así como ética humana interna y lealtad personal ( léase: “no es un sinvergüenza” ). También se requiere profesionalismo, aunque sea a un nivel de compromiso ( léase: “profesional” ).

Así, en el “sistema” de evaluación de los empleados mencionado anteriormente y, a primera vista, divertido, en realidad hay mucho sentido común.

Es el sentido común en el que suele confiar un directivo a la hora de evaluar el potencial de sus empleados. Y a menudo este sentido común se basa en juicios intuitivos y bastante generales.

Como regla general, las conclusiones se extraen basándose en estereotipos de experiencias de vida anteriores. Y eso no es malo. Los estereotipos te ayudan a tomar decisiones rápidas. 

Pero para evaluar con precisión el potencial de un empleado, los estereotipos de la experiencia previa no son suficientes. El juicio sobre la persona será inexacto.

Por supuesto, puede pedir la opinión de colegas, RR.HH. o clientes. Esto ayudará. E incluso añadirá precisión a la evaluación del potencial de un empleado.

Pero aquí entran en juego los intereses de otras personas, sus objetivos y prioridades. Esto significa que, basándose en las opiniones de otras personas, todavía no será posible realizar una evaluación precisa del potencial del empleado.

El conjunto completo de estas opiniones puede complementarse con herramientas de evaluación bastante simples pero efectivas .

Herramientas simples

En psicología, todo está organizado según el principio de las cualidades humanas interdependientes ( correlaciones estables ).

En palabras simples: la presencia de ciertos rasgos de carácter o características de comportamiento puede informarnos sobre la presencia de otros rasgos de carácter o patrones de comportamiento humano en determinadas situaciones.

Por ejemplo, un sentido del humor bien desarrollado o el deseo de bromear siempre pueden hablar sobre la independencia interior de una persona. El deseo de poner siempre todo en orden tiene que ver con el deseo de cumplir con los principios y normas de conducta. El coraje tiene que ver con el potencial y la iniciativa del empleado. El entusiasmo tiene que ver con la expresividad y el conflicto potencial.

La moderación, por un lado, puede indicar diplomacia y, por otro, la falta de voluntad del empleado para correr riesgos. Y la renuencia a correr riesgos, a su vez, puede indicar la subjetividad significativa del propio “yo” de una persona y su terquedad .

Ya puedes llegar a confundirte un poco, ¿no?

Además, todos los indicadores anteriores del comportamiento humano son muy condicionales.

Es necesario observar al empleado en su conjunto para poder sacar una conclusión objetiva. Y esta conclusión siempre será intuitiva hasta que el empleado se demuestre en la práctica.  

En psicología existen los llamados “Cinco Grandes” , que contienen cinco rasgos básicos de la personalidad humana: apertura, escrupulosidad, extraversión, amabilidad y estabilidad emocional ( eng. Cinco Grandes – OCÉANO: Apertura, Escrupulosidad, Extraversión, Amabilidad y Neuroticismo ).

Estas cualidades se pueden evaluar sin realizar pruebas. Las pruebas, por supuesto, proporcionarán un resultado más preciso. Pero una conversación adecuadamente estructurada y un poco de observación le permitirán sacar conclusiones sobre la expresión general ( o la falta de expresión ) de estos rasgos de personalidad sin necesidad de utilizar tests.

La apertura significa, ante todo, estar abierto a nuevas experiencias. Al mismo tiempo, una persona puede ser bastante conservadora en sus hábitos, pero tener un pensamiento bastante innovador y estar abierta a las aventuras que la vida le depara.

Una mirada al futuro, la búsqueda de la novedad y el deseo de experimentar son cualidades que muchos empleadores buscan en sus empleados.

Al evaluar la apertura, es necesario tener en cuenta la iniciativa, la generación de nuevas ideas, la originalidad de pensamiento, la buena imaginación y la curiosidad. 

La escrupulosidad se puede evaluar observando qué tan bien se organiza un empleado y con qué frecuencia completa lo que comienza.

La escrupulosidad es casi siempre un rasgo de personalidad que puede utilizarse para predecir el desempeño de los empleados . 

La extraversión habla de cómo una persona mantiene su estado de trabajo productivo y repone los recursos vitales: comunicándose con otras personas o encerrándose en sí mismo.

El nivel de extraversión se puede entender observando la confianza con la que una persona interactúa con los demás y la confianza que tiene en sí misma.

El entusiasmo humano general, el volumen del habla, el deseo de discutir todo tipo de información ( a veces un exceso de información ) y la energía general también pueden ser buenos signos de extraversión. Sólo hay que recordar que una persona extrovertida no es necesariamente una persona ruidosa y habladora.

Los extrovertidos son aquellos que encuentran energía para su vitalidad general en la comunicación con otras personas. Es menos probable que se cansen de la comunicación.

Y las personas con una extroversión menos pronunciada ( más introvertidas ) necesitan estar consigo mismas con mucha más frecuencia.

A los introvertidos les encantan los grupos más tranquilos y las oficinas privadas . Son más productivos en un entorno así. Al mismo tiempo, los introvertidos pueden ser personas bastante sociables. 

La amabilidad indica una tendencia a cooperar con los demás.

El grado de amabilidad como rasgo de personalidad se puede entender en función de cuánto confían los demás en el empleado y están dispuestos a confiar en él.

También puede intentar comprender qué tan propensa es una persona a discutir y argumentar.

La estabilidad emocional indica resistencia al estrés, la ansiedad y el nivel de autoestima.

Los empleados con baja estabilidad emocional tenderán a evitar eventos negativos ( incluso en detrimento de ellos mismos y de la organización ). Pero en muchas situaciones laborales puede ser necesaria firmeza, confianza en uno mismo y resistencia.

El nivel de estabilidad emocional se puede entender a través de cualidades como el nerviosismo excesivo, la receptividad, la susceptibilidad a los cambios de humor y la impulsividad en situaciones difíciles.

Tareas de RRHH y consultores

El objetivo principal de RR.HH. debería ser predecir el desempeño del equipo . Los gerentes suelen buscar asistencia de RR.HH. cuando aplican herramientas de evaluación.

También es importante que cuenten con la opinión experta de RRHH para añadir datos más objetivos a su juicio para la toma de decisiones.

Y si RR.HH. intenta ser objetivo y piensa en los intereses de la organización y no en los suyos propios, entonces su juicio será más imparcial.

Las herramientas de evaluación de empleados que RR.HH. puede utilizar pueden resultar muy útiles en los momentos de toma de decisiones. Esto podría ser una decisión de nombrar a un empleado para un nuevo puesto, una decisión de seleccionar entre candidatos potenciales, una decisión de despedir, etc.

Las herramientas de evaluación pueden ser cuestionarios psicométricos, pruebas técnicas, entrevistas bien elaboradas sobre competencias o sistemas de evaluación complejos ( evaluación individual o centro de evaluación ). 

Se necesitan consultores si se desea empezar a utilizar nuevas herramientas psicométricas , principalmente pruebas para identificar cualidades personales y predecir el comportamiento en situaciones laborales. Normalmente, estas pruebas requieren interpretación.

Sin una formación especial, la interpretación de los resultados de dichas pruebas será demasiado general . Si desea utilizar sistemas de evaluación complejos, por ejemplo, si desea realizar un centro de evaluación, la ayuda de consultores le resultará muy útil, si no necesaria.

Como mínimo, es necesario contratar a un profesional o capacitar a alguien en recursos humanos para utilizar dichas herramientas de manera eficaz. 

Grabando los resultados

Siempre vale la pena dejar constancia de sus juicios de valor sobre los empleados. Simplemente como un hecho, como un evento. “Más vale un lápiz sin filo que una memoria afilada…” Nuestra memoria funciona como algo más que un simple dispositivo de grabación.

La psicología moderna nos dice que la memoria humana es en gran medida de naturaleza reconstructiva.

Cuando recordamos algo o a alguien, en gran medida no reproducimos un “registro”, sino que reconstruimos eventos. Y esa reconstrucción de los acontecimientos siempre se produce con errores o incluso con desviaciones significativas de cómo fueron realmente las cosas.

Y a veces aparece en la memoria algo que en realidad nunca sucedió .

¿Sonidos graciosos? Pero así es .

La ciencia de la psicología nos habla de esto y estoy seguro de que la experiencia cotidiana de cada uno de nosotros conoce ejemplos similares. E incluso si recordamos todo exactamente, esta información puede distorsionarse con el tiempo.

El archivo no se puede cargar en el cerebro tal como está. Tendremos que registrar la información en nuestra memoria. Y por desgracia, con pérdida de calidad del original. 

Los empleados que contribuyen directamente al buen desempeño de la organización casi siempre son altamente valorados, incluso si estos empleados tienen rasgos de personalidad “comprometidos”.

La información sobre los beneficios de estos empleados se “registra” en los informes de la empresa. A menudo intentan evaluar el potencial de los empleados evaluando su desempeño.

Los resultados laborales son sin duda una parte importante del potencial de un empleado.

Por lo tanto, establecer correctamente indicadores clave de rendimiento (KPI ) ( específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos determinados ) sin duda ayudará a realizar parte del trabajo de evaluar el potencial de un empleado.

Pero la parte principal de la evaluación siempre será el juicio del directivo y las conclusiones que extraiga. Tales juicios y conclusiones deben quedar registrados.  

Y finalmente. Hay un consejo sencillo, divertido pero útil .

Al evaluar a un empleado, trate de imaginar todo lo contrario de la persona que ve y evalúa. Y en este momento, escucha tu intuición. Incluso en equipos pequeños y cálidos, sucede que las personas aprenden cosas increíbles unos de otros años después.

Las personas desempeñan diferentes roles en el trabajo, en el hogar y en la vida. Estos roles no son en absoluto similares entre sí.

Mire las fotografías serias de médicos en los sitios web de los centros médicos. Intenta encontrarlos en las redes sociales y mira sus fotos allí. Intenta sentir la diferencia.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪

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