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Cómo retener a un empleado que quiere renunciar? ¿Es necesario hacerlo?

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 2 de nov de 2023

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

Muchos gerentes creen que es demasiado tarde para tomar medidas si un empleado llega con una carta de renuncia. Pero en realidad no todo es tan sencillo.

En tal caso, cada historia será única, por lo que podrás actuar de manera diferente. La decisión de despedir a un empleado o intentar retenerlo debe ser reflexiva y equilibrada. 

Características corporativas

Mucho depende de la cultura organizacional y de las reglas del juego no escritas. Por ejemplo, algunas organizaciones pueden intentar retener a un empleado con algunas medidas específicas sólo si ya está listo para irse. Y todos los empleados conocen esta práctica establecida por parte de la dirección: empezar a actuar sólo cuando el empleado ya puede estar perdido. Por supuesto, no a todo el mundo le gustará este enfoque.

En tales organizaciones, un empleado que se siente valorado puede acudir a la dirección con una declaración para intentar obtener lo que “se le debe” desde su punto de vista. Se trata de una especie de “chantaje”.

Pero en algunas organizaciones este esquema funciona. Especialmente en industrias donde existe una competencia muy alta por los profesionales.

También hay culturas organizacionales donde la intención de renunciar se consideraría una deslealtad grave . Y esto siempre es percibido negativamente por la dirección. Aunque en la mayoría de los casos, el motivo del despido de un empleado radica en el propio enfoque de la dirección hacia la gestión: ya sea el nivel de remuneración, las oportunidades de crecimiento o el clima en el equipo. El propio gerente cree que la gente debería venir a trabajar para él, si no de por vida, al menos durante mucho tiempo.

En tales situaciones, puede intentar retener al empleado simplemente “como un ser humano”, sin ofrecer nada a cambio. También se pueden ofrecer recompensas adicionales, pero no de muy buena gana.

Sin embargo, todos estos son casos bastante “polares” con una pronunciada “inclinación” hacia acciones de retención cuando el empleado ya se va, o hacia la formación de una fidelización “a largo plazo” .

Veamos un ejemplo en el que la dirección no querría en absoluto llevar la situación con un empleado al punto de “chantajear con una carta de renuncia” y la duración media de trabajo en la empresa es típica del mercado.

Viabilidad de la retención

 Es poco lo que realmente puede retener a un empleado si el salario es completamente “triste”. Todo el mundo quiere ganar dinero relativamente normal ( en el mercado ) o buen dinero ( por encima del mercado ).

Cuando el salario es significativamente más bajo que el del mercado, sólo una experiencia verdaderamente única o una “conveniencia práctica” excepcional del trabajo actual pueden retener a un empleado.

Si el salario está en el mercado o es superior al mercado y el empleado aún quiere irse, entonces la razón no es el dinero ( o no solo el dinero ). Lo más probable es que el empleado esté buscando nuevas oportunidades de desarrollo y crecimiento o esté abandonando un “hábitat” que no es del todo de su agrado. Y está claro que en tal situación es muy difícil retener a una persona cuando ya ha decidido dejar su lugar .

¿Debería hacer esto? Depende de la situación.

Puede tener sentido retener a un empleado por un tiempo si su partida creará una situación de carga de trabajo difícil para otros miembros del equipo. Si el empleado es concienzudo, intentar llegar a un acuerdo con él durante algún tiempo es bastante realista.

¿Es posible retener a un empleado así durante mucho tiempo? Lo más probable es que no, aunque existe una pequeña posibilidad. Pero una probabilidad tan pequeña sólo funcionará si el empleado recupera su motivación interna para seguir trabajando en el mismo equipo y en la misma organización. Es muy difícil recuperar esa motivación interna mediante influencias externas. Pero puedes intentar crear condiciones que faciliten su regreso.

Y en la mayoría de los casos, para ello habrá que tener en cuenta casi todos los deseos del empleado, llegar a un punto medio en casi todos los asuntos, desde el nivel de ingresos hasta la flexibilidad en el trabajo, nuevas oportunidades, cambios en el estilo de interacción, etc. . Entonces existe la posibilidad de retener al empleado durante mucho tiempo.

De lo contrario , es poco probable que esto tenga éxito: tal vez el empleado acepte trabajar uno o dos meses más sólo para cumplir con simples obligaciones humanas para con la dirección y el equipo.

Pérdida de motivación

El 80% de los empleados que se marcharon dentro del primer año de trabajo decidieron marcharse casi inmediatamente después de incorporarse a la empresa.

La razón es obvia: al nuevo empleado no le gustó de inmediato trabajar en el nuevo lugar, pero se vio obligado a quedarse porque simplemente necesitaba un trabajo.

Hay errores en la contratación y adaptación de nuevos empleados. Corregir estos errores requiere cambios sistémicos. Es necesario reestructurar radicalmente la actitud hacia la calidad de la contratación o hacia la calidad de la adaptación de los nuevos empleados. 

Por supuesto, todavía hay situaciones en las que el problema no es la calidad de la contratación, sino la “toxicidad” de un departamento en particular en el que hay una salida de personas ( debido a un gerente difícil o algún miembro del equipo con quien es difícil comunicarse ). Por tanto, primero conviene entender las razones.

Es muy difícil retener a un empleado que se marcha por la personalidad del directivo, pero es posible. Se trata siempre de una conversación correctamente construida y de una búsqueda de una configuración diferente de interacción . Sin embargo, también vale la pena tener en cuenta que es probable que dicha retención de empleados sea temporal. La situación de pérdida de motivación de los empleados puede repetirse.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪

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