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¿Cómo pierdes a los candidatos correctos?

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Por extraño que parezca, A pesar de todas las innovaciones legislativas y la inestabilidad económica, los empleadores aún necesitan personal. Por lo tanto, los empleadores no deben perder la vigilancia y adoptar un enfoque formal para la contratación: ahora el descuido y la irresponsabilidad en la selección del personal pueden costar demasiado a una empresa.

Entonces, veamos cómo un empleador regular literalmente rechaza a los candidatos que necesita.

Para que no piense que estamos involucrados en hipótesis o simplemente teorizamos, revelaremos el secreto: confiamos en los datos de las encuestas de los solicitantes. Y estos mismos solicitantes, o más bien la gran mayoría tienen una actitud muy negativa ante la proporción inadecuada del requisito de una vacante y el salario indicado allí. Además, esto se aplica no solo a las profesiones ordinarias en las que los empleadores habituales intentan invertir la funcionalidad de dos o tres puestos. Teniendo en cuenta las propuestas de los empleadores para los gerentes, puede leer después de una larga y detallada lista de requisitos y responsabilidades en la sección “Ofrecemos” algo al estilo de:

Condiciones de trabajo:

Empleo de acuerdo con el Código Laboral, trabajo de oficina en el distrito de Lince**, discutimos el nivel de compensación durante la entrevista.

O para un gerente superior, una oferta de este tipo:

Condiciones de trabajo:

Salario basado en los resultados de la entrevista;

Horario: lunes a viernes 09.00 / 5.00

lugar – centro empresarial;

Envía tu CV OBLIGATORIO con una foto y deseos de salario

Y esto no es una vacante de un gerente de oficina, desafortunadamente. Estamos hablando de una propuesta para la primera persona de la empresa. Cómo especialistas con experiencia, “bisonte del mercado” estará listo para responder seriamente a una motivación tan “generosa” es una pregunta muy urgente. Y la pregunta no es menos relevante: ¿estará el empleador satisfecho con los currículums que se presentarán en respuesta a tal vacante?

Sin lugar a dudas, la captura de una empresa de TI que ofrece el siguiente paquete de compensación será más generosa:

  • Tasa fija + bonificaciones mensuales por el logro de KPI.
  • Seguro medico
  • Cursos de ingles gratis.
  • Gimnasio y cafetería corporativa.
  • Programas especiales de entrenamiento.
  • Oportunidades para el desarrollo profesional y profesional.

Pero debemos entender que hay pocas vacantes de este tipo. Hay muchas más vacantes que para los altos directivos no publican una lista de “cosas buenas” en absoluto; dicen que las tareas interesantes los motivarán más que los salarios y otras cosas de estatus.

Pocas personas quieren entender el lado opuesto: para los solicitantes, estos anuncios “modestos” causan sentimientos completamente diferentes. Especialmente completo con el salario del director de Miles de soles. Muchos pueden pensar que el empleador no aprecia su experiencia y los logros que él requiere, escribiéndolos cuidadosamente en las vacantes. Qué está tratando de ahorrar en los candidatos, y no se sabe cómo afectará este ahorro en el futuro, por ejemplo, en el pago oportuno de salarios o bonos.

Además, el segundo factor que molesta a los solicitantes es la ausencia de un salario o “tenedor” de salarios en la vacante. Por un lado, el incumplimiento de los salarios es comprensible si el empleador está listo para pagar a un nuevo especialista más que los empleados actuales o si está dispuesto a negociar por encima de este notorio “tenedor”. Pero los solicitantes se enfrentan con mayor frecuencia a la situación opuesta: la necesidad de pasar 3-4 horas en una entrevista para descubrir que el salario o la motivación propuestos en su conjunto no es mejor (y a veces peor) que sus condiciones de trabajo actuales. Así es como “rodando”, los solicitantes ya no responden a las vacantes sin un salario o tratan de aclarar primero la parte financiera de la propuesta, arriesgándose a ser conocidos como “acaparadores” a los ojos del empleador. Después de todo, el solicitante, especialmente si está trabajando actualmente, es realmente importante entender Vale la pena preguntarle y, a veces, mentirle a las autoridades, corriendo por la ciudad de la vacante que el empleador ha anunciado.

No es ningún secreto que, si bien entre las propuestas de los empleadores y las expectativas de los solicitantes de empleo, son los candidatos los que quieren más. Y, aunque la diferencia promedio en el mercado es pequeña: en el cuarto trimestre ascendió a 11%, contra 14% en el segundo y tercer trimestre, debe recordarse que esta es la cifra promedio. Y para especialistas calificados, se puede duplicar con seguridad, o incluso triplicar. Y luego la brecha se vuelve muy notable. Por lo tanto, el componente financiero es uno de los mayores obstáculos al comienzo del proceso de reclutamiento para sus candidatos.

Y sí, al igual que a los empleadores les molestan los currículums analfabetos, a los solicitantes de empleo les molestan las estúpidas vacantes, con errores y errores tipográficos. Y hay hasta un 36%. Piense, los errores en su vacante “eliminan” a un tercio de los solicitantes. ¿Es hora de aumentar la efectividad de la selección?

Pero esta es solo la primera etapa. Si avanzamos más, las pérdidas no nos acompañarán menos. Por ejemplo, rechazar solicitantes de empleo inadecuados. Sí, el “flagelo” de cualquier trabajo es un currículum inadecuado. Y no todos los reclutadores están listos para dar al menos algún comentario a un candidato que ni siquiera se ha molestado en leer el texto de vacante correctamente. Y no todos los reclutadores tienen suficiente tiempo y recursos para responder a currículums no del todo adecuados. Pero los recursos especializados tienen la oportunidad de optimizar esta función y, por lo tanto, el 61% de los solicitantes que declararon que casi nunca recibieron comentarios de los empleadores y el 22% de los que nunca recibieron comentarios probablemente sea demasiado, incluso teniendo en cuenta todas estas “exenciones” reclutador De hecho, entre estos 83%, sin duda, hay valiosos candidatos que se ganaron de la comunicación con el empleador un prejuicio contra sus vacantes.

Sin embargo, no todos los reclutadores se molestarán con la cortesía elemental, sin mencionar los intentos de “enganchar” al candidato adecuado. Al menos el 33% de los solicitantes informaron grosería y arrogancia por parte de los representantes del empleador, sin mencionar que llegaron tarde, problemas personales incorrectos e intentos de “recortar” sus salarios, a pesar de los acuerdos previos. E incluso después de la entrevista, la mitad de los solicitantes que entrevistamos dicen que no hay comentarios. Quizás es por eso que incluso aquellos a quienes se les ha dado la oportunidad de continuar comunicándose con el empleador no quieren hacerlo ellos mismos: el 54% de los solicitantes tienen experiencia en rechazar al empleador debido a un comportamiento incorrecto.

Un matiz igualmente importante: solo el 8% de los solicitantes que entrevistamos guardan silencio sobre su experiencia negativa con los empleadores. El 92% restante estará encantado de decirle a cualquiera que quiera escucharlo. Esto significa que todas las deficiencias enumeradas anteriormente en la contratación no son solo la historia del solicitante y el empleador. Esto no es “comunicación de cámara”. Gracias a las redes sociales y al fuerte deseo de los solicitantes de compartir su experiencia negativa y advertir a amigos y conocidos de tal experiencia, todas las deficiencias del proceso de selección, a veces junto con comentarios sarcásticos de los “espectadores” se mostrarán públicamente. Y luego, tal vez, la eliminación de la “negligencia” requerirá más tiempo y dinero de lo que se hubiera gastado en “redecorar” el reclutamiento mismo. Y los fondos invertidos en la compra forzada de especialistas.

Para aquellos empleadores que creen que ya están pagando de más a sus empleados, les daré algunas cifras: el salario promedio en Lima como la ciudad más rica de Perú, es casi la mitad del salario promedio en Santiago o Bogotá a juzgar por las vacantes que podemos encontrar en la red. Al mismo tiempo, el número de vacantes de empleadores peruanos está creciendo a veces. Y estas vacantes están en demanda. Incluso fuentes oficiales confirman esto: “Según estimaciones preliminares, el número de permisos de trabajo permanentes para ciudadanos Perúanos en 2016 es más de 125 mil, y el número de invitaciones de trabajo temporales emitidas es más de 1.3 millones”. En la práctica, esto significa que el mercado laboral en Perú no ha perdido a tantos solicitantes de empleo, y los empleadores han agregado un dolor de cabeza: cómo cerrar las vacantes.esas estimaciones no son tan precisas .

Por lo tanto, la salida de la situación no es solo la necesidad de no esperar al candidato, sino seguirlo, y no solo ir, sino correr tras él. También es importante correr más rápido que otros. Esto significa no solo observar la corrección en la selección del personal, dar retroalimentación, sino también estar listo para un diálogo con el candidato, incluso si no hay tiempo, esfuerzo, un empleado de relaciones públicas está ocupado, la cabeza tiene dolor de garganta y, en general, todo está mal. Nadie esperará a que estés bien. El candidato ahora está buscando trabajo activamente. Y, sin haber recibido respuestas a sus preguntas de un empleador, sin dudarlo, irá a preguntarles a otro. La marca del empleador puede retrasarlo a tomar una decisión, pero su construcción es un negocio a largo plazo y requiere esfuerzos sistemáticos y significativos. Y para que la marca funcione hoy, fue necesario construirla hace varios años. Pero hacer el “trabajo sobre los errores”, racionalice los procesos y elimine las deficiencias: este es un problema urgente e importante que puede y debe hacerse lo antes posible. Mañana será tarde.

Buena caceria

atentamente verlista.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

 Lima Perú 🇵🇪

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