Portada » Cómo organizar la tutoría como método de formación del personal? 

Cómo organizar la tutoría como método de formación del personal? 

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Fecha de publicación: 14 de nov de 2023

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de  Recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende, y como siempre sin empresas, personas, familiares, ni el estado ni ningún tipo de ayuda cuidado con los estafadores solo en mis tiempos libres redactando jejeje, bueno ahí vamos.

La formación del personal es un proceso bastante multifacético, que incluye reciclaje,

formación avanzada, etc. Pero esto es si hablamos de empleados que trabajan en la empresa durante un cierto tiempo y simplemente es necesario aumentar el nivel de su habilidades, conocimientos y habilidades. En cuanto a los nuevos empleados, en este caso suele ser necesario utilizar técnicas de tutoría. El caso es que después de estudiar en una universidad, así como después de otra empresa, todavía hay que volver a formarse hasta cierto punto. Y en esta etapa, la tutoría es la opción ideal. En esencia, este proceso supone que un especialista más experimentado, calificado y con conocimientos, que ha trabajado en la empresa durante varios años, lleva a cabo el proceso de formación de un nuevo empleado.

Existen modelos de mentoría especialmente diseñados que incluyen la necesidad de brindar material teórico, conocimientos prácticos, así como realizar las tareas asignadas al empleado, teniendo en cuenta la supervisión del mentor. Esta estructura de formación del personal permite eliminar la formación de numerosos matices negativos. Los empleados se integran rápidamente en el equipo y se adaptan a las tareas que se les asignan.

Hoy en día, el método de tutoría se ha vuelto bastante relevante y solicitado, ya que permite obtener perspectivas de excelente formación del personal. Al mismo tiempo, se dedica una cantidad mínima de tiempo a dicha formación. El trabajo de los especialistas continúa y el nuevo empleado recibe exactamente los conocimientos que realmente le serán útiles en la práctica.

La tutoría debe estar bien planificada. En la primera etapa, el mentor debe conocer el nivel de conocimientos, habilidades y habilidades del especialista. A partir de la información recibida, desarrolla un modelo de interacción con el nuevo empleado. La adaptación del empleado con el equipo es obligatoria.

¿Qué es la tutoría?

La tutoría implica un proceso de capacitación especializado que le permite transferir ciertas habilidades, habilidades y conocimientos a la práctica en el lugar de trabajo. Al mismo tiempo, el mentor solo puede ser un especialista experimentado, autorizado y altamente calificado que, de hecho, pueda capacitar a un joven especialista basándose en su propia experiencia.

Actualmente, muchas grandes empresas están retomando la estructura de tutoría como elemento de formación del personal. Como regla general, vienen a trabajar jóvenes especialistas que no han recibido conocimientos completos, y todos los conocimientos adquiridos son exclusivamente teóricos. Es decir, en la práctica todavía no saben hacer nada,

no pueden realizar las tareas que se les asignan. Es por ello que se están conformando diversas opciones formativas que puedan enseñar a un especialista a aplicar los conocimientos adquiridos durante los estudios en actividades prácticas.

Anteriormente, la tutoría se utilizaba en casi todas partes pero en Perú muy poco. Posteriormente, esta tradición dio paso a un período de prueba y la formación se llevó a cabo únicamente en el marco del deseo del nuevo empleado de dominar ciertas habilidades en la práctica. Esta estructura también existe hoy. Pero muchas organizaciones grandes se han dado cuenta de que es una tutoría competente la que puede ayudar a un recién llegado al lugar de trabajo a adaptarse rápidamente y comenzar a trabajar para que todas las tareas asignadas se completen de manera oportuna y competente.

Principales tareas de tutoría:

Mejorar la calidad de la formación de los empleados. Como comprenderá, los conocimientos teóricos suelen ser difíciles de aplicar en la práctica. La persona parece imaginar todo el proceso, pero en realidad nunca lo ha visto y no ha completado las

tareas que se le asignaron. Este es un problema muy común en las universidades. De

hecho, en este momento, pocas instituciones de educación superior pueden brindar a sus estudiantes la oportunidad de realizar una práctica de alta calidad, a través de la cual

puedan consolidar todos los conocimientos adquiridos. Es por ello que la principal tarea de la mentoría es mejorar la calidad de la formación de los empleados;

Adaptación para recién llegados. A menudo, los nuevos empleados son reclutados en gran medida debido al hecho de que no pueden comenzar de inmediato a completar las tareas asignadas, les da vergüenza preguntarle al gerente sobre el proceso de producción, lo que provoca una falta de trabajo de alta calidad. Es este aspecto el que a menudo actúa como elemento de despido rápido. El nuevo empleado se avergüenza de aprender algunos

puntos importantes, no tiene tiempo para completar las tareas asignadas, recibe reprimendas sistemáticas y no puede adaptarse a la situación laboral. Para eliminar estos factores negativos, se utiliza la opción de tutoría. De hecho, el mentor no sólo podrá responder todas las preguntas que puedan interesar al empleado en el proceso de realización de las tareas asignadas, sino que también podrá demostrar desde su propia experiencia exactamente cómo realizar determinadas acciones;

Desarrollo del espíritu corporativo. Todo el mundo sabe lo difícil que es adaptarse a un equipo. Parece que todo el mundo es positivo contigo, pero parece que no todo es así en absoluto, que te juzgan, no te entienden, etc. Naturalmente, en este caso, el empleado

tarda mucho en integrarse en el equipo. , lo que afecta la calidad general del trabajo. Para que un joven especialista se adapte rápidamente a la situación, encuentre un lenguaje común con todos los empleados y reciba su apoyo, se utiliza una opción de tutoría. De

hecho, el empleado siempre está en cierta simbiosis con el mentor, visita el comedor con

él, comienza a comunicarse con el resto del personal, lo que provoca una rápida integración en el equipo;

Desarrollo del espíritu corporativo. Una bienvenida tan cálida y una actitud atenta del mentor, el proceso de formación detallada: todo esto se convierte en una base indiscutible para el desarrollo del espíritu empresarial. Naturalmente, un empleado que recibe las máximas condiciones de adaptación se esfuerza por responder de la misma manera, intenta cumplir con la política corporativa colectiva, cumple con las tareas que le asignan, pide ayuda y no se niega a ayudar a otros si es necesario. Esta estructura provoca mayores parámetros de desempeño para todos los empleados;

Reducir la rotación de personal. Por supuesto, todo directivo sabe que no todos los

jóvenes especialistas que llegan a trabajar permanecen allí una vez finalizado el período de prueba. El caso es que las dificultades de adaptación, la falta de comprensión de los matices importantes del proceso de producción, todo esto y mucho más son los

principales elementos que obstaculizan el desarrollo de un especialista. Y, al final, el joven trabajador comprende que le resultará extremadamente difícil estar en esta empresa. Por ello, decide dimitir por voluntad propia. El uso de la tutoría como elemento principal para moldear la adaptación de los empleados jóvenes genera la posibilidad de eliminar todos los factores negativos. El empleado se adapta inmediatamente y comienza a trabajar de manera eficiente, cuidadosa y responsable. A su vez, el directivo elimina el aspecto negativo de la rotación de personal.

A menudo los jóvenes especialistas no tienen el nivel de cualificación necesario para realizar las tareas que se les asignan. Es por esta razón que surgen muchas dificultades y problemas diferentes. El uso de la tutoría permite evaluar objetivamente las habilidades y conocimientos de un especialista, así como orientarlo a estudiar los aspectos necesarios de los procesos de producción. A través del mentoring, el empleado entiende a qué debe prestar atención

primero, cómo se llevan a cabo las actuaciones profesionales en un caso determinado, a quién contactar si surge tal necesidad, etc. Es decir, el empleado recibe toda la información

necesaria, sobre el base de la cual podrá abordar de manera competente y correcta la implementación de las tareas profesionales asignadas.

Modelo central de tutoría

El modelo de tutoría es bastante simple y directo, pero se puede implementar de manera diferente en distintos casos. Lo más importante en este asunto es la formación de una

estructura clara que permita al mentor llevar a cabo gradual y paulatinamente el proceso de familiarización del nuevo empleado con las condiciones laborales en la producción, así como con las peculiaridades del desempeño de las tareas asignadas. El modelo básico de tutoría es:

“Decir”

Esta etapa forma una cierta familiarización teórica del nuevo empleado con diversos aspectos del trabajo en la empresa. Al mismo tiempo, se describen todos los puntos importantes, se indica y se muestra dónde exactamente trabajará el nuevo empleado. Durante dicha comunicación, el empleado tiene la oportunidad de hacer preguntas adicionales. El mentor, en el proceso de comunicación, averigua el nivel de conocimientos del especialista y elabora un plan de trabajo, teniendo en cuenta determinados conocimientos y desconocimientos en un área de actividad claramente definida. Existe una cierta interacción entre un especialista que trabaja en la empresa desde hace varios años y conoce todos los “pros y contras” y un recién llegado que debe conocer en un tiempo claramente definido todos los aspectos importantes de su trabajo futuro. Al mismo tiempo, el especialista no sólo introduce al empleado en ciertos

puntos importantes sobre el puesto que ocupa, sino que también determina los principales criterios de la política corporativa. En esta etapa también se produce el conocimiento de otros compañeros y una especie de adaptación del empleado a la plantilla.

De hecho, es este aspecto el que permite a un principiante adquirir los conocimientos necesarios, plantearse las preguntas que son realmente importantes y no temer que la

presencia de numerosas preguntas se convierta en la base para admitir su incompetencia. En esencia, el gerente con este tipo de tutoría permite al empleado obtener el máximo número de perspectivas ilimitadas en el proceso de familiarizarse con el lugar de trabajo y las responsabilidades futuras. Al final del proceso de formación, el empleado podrá realizar las tareas que le sean asignadas sin dificultades ni problemas innecesarios.

“Muéstrame”

Esta opción de tutoría supone que el empleado demuestra ciertas habilidades y destrezas al

nuevo empleado, le explica en detalle y le muestra de inmediato qué se debe hacer y cómo. De hecho, se está formando una explicación completa del algoritmo para completar asignaciones y tareas asignadas, teniendo en cuenta ciertas características de la profesión. En esta etapa, un principiante puede hacer ciertas preguntas aclaratorias, que eliminarán numerosos posibles errores en el futuro. La estructura de la formación práctica siempre ha sido una de las más eficaces. El mentor le dirá inmediatamente qué situaciones inusuales pueden ocurrir y dónde y con quién deberá comunicarse si surgen tales situaciones.

“Hazlo”

Esta es la etapa más activa para un nuevo empleado. En esencia, estamos hablando del hecho de que las tareas asignadas no las llevará a cabo el mentor, sino el empleado, pero bajo la

supervisión del mentor. El proceso implica establecer una tarea de acuerdo con las calificaciones de un especialista. Después de eso, el empleado comienza a implementar todo el algoritmo de acciones, el mentor controla todos los procesos para evitar la formación de consecuencias negativas. Si no existe una estructura estricta, inmediatamente hace comentarios. Un empleado, si ha olvidado algunos elementos del algoritmo, puede hacer las preguntas necesarias, etc.

Este modelo se considera el más común. El mentor no sólo proporciona conocimientos teóricos relacionados con un proceso de trabajo claramente definido, sino que revela la esencia principal de los matices de la implementación en un formato práctico. El nuevo empleado ve todas las etapas, se da cuenta de su importancia, significado y prioridad, tras lo cual comienza a completar las tareas que se le asignan. Al mismo tiempo, en la primera etapa, cuando el proceso de ejecución de la tarea asignada está en marcha bajo la supervisión de un mentor, este recibe ciertos ajustes y comentarios, lo que le permite formular correctamente sus actividades para que todo el trabajo se complete de manera eficiente y de una manera oportuna.

Criterios básicos para un mentor

Por supuesto, no todo el mundo puede convertirse en mentor. Al mismo tiempo, si una empresa decide utilizar este modelo de formación de personal, es necesario seleccionar de manera competente especialistas que puedan realizar las tareas que se les asignen. Es muy importante que la elección se haga sobre la base de criterios claramente definidos. Es en este caso que la formación tendrá el efecto deseado. Esto permitirá seleccionar especialistas que realmente puedan realizar las tareas que se les asignen.

Disponibilidad de experiencia y conocimiento.

El criterio más importante para elegir un mentor es la experiencia y el conocimiento. Como comprenderá, si la tutoría la lleva a cabo una persona que no tiene experiencia, habilidades ni un conocimiento profundo del tema, es poco probable que el resultado de dicha actividad lo satisfaga. Al fin y al cabo, la tarea principal de un mentor es llevar a cabo todas las acciones necesarias para que en el futuro el empleado pueda realizar de forma racional, competente y correcta las tareas que se le asignen. Seguramente diremos que lo mejor es elegir un especialista que lleve bastante tiempo trabajando en la empresa y que a lo largo de su carrera profesional haya mostrado sólo los mejores resultados. De esta manera, tendrá la confianza de que el proceso de aprendizaje realmente le brindará los resultados que necesita.

Capacidad para transferir conocimientos.

Como usted mismo comprende, al elegir un especialista, también debe centrarse en sus habilidades comunicativas y en su capacidad para transferir conocimientos a otros empleados. En principio, es muy importante evaluar correctamente todas las características del trabajo de un especialista y ver cuán competente y correctamente capacitó al nuevo personal antes. De hecho, hay trabajadores que desempeñan perfectamente sus funciones profesionales, pero no pueden transferir conocimientos a otros. Lo que pasa es que ser profesor no es tan fácil como parece inicialmente. Por tanto, a la hora de elegir un especialista que pueda llevar a cabo el

proceso de aprendizaje, es necesario centrarse en su capacidad para transmitir los conocimientos que tiene y ya ha recibido como resultado de su actividad profesional.

El líder debe comprender que si una persona no tiene el nivel requerido de habilidades comunicativas, sus alumnos no podrán dominar todos los datos necesarios de la profesión. Además, a menudo sucede que la elección incorrecta de un mentor se convierte en el motivo del despido de nuevos empleados que no pueden entender lo que se espera de ellos y cómo realizar determinadas tareas que se les asignan. En consecuencia, este factor debe considerarse lo más cuidadosa y detalladamente posible.

deseo personal

También es necesario comprender que si una persona no quiere, por alguna razón, ser un mentor, entonces no se le debe obligar a realizar estas acciones. Es que la falta de ganas

provoca una actitud negativa hacia las responsabilidades que se le asignan. Una persona no puede sumergirse completamente en el proceso de tutoría, lo que no le permite transferir de manera adecuada y competente sus habilidades y conocimientos a un nuevo especialista. En consecuencia, al elegir un mentor, asegúrese de que el propio especialista quiera transferir sus conocimientos. Si no existe tal deseo, comience a buscar un nuevo mentor.

Influencia

El mentor debe tener cierta capacidad para influir en los participantes en el proceso de aprendizaje. Es decir, es necesario elegir un empleado que goce de una autoridad significativa en el trabajo, entre sus colegas y subordinados. Esta situación provoca confianza y respeto por parte de los nuevos empleados, lo que significa que estarán más atentos a las recomendaciones, consejos y secretos que un especialista experimentado compartirá con ellos.

Organización y responsabilidad

Naturalmente, en el proceso de aprendizaje es muy importante organizar de manera competente y correcta todas las acciones de tal manera que todo quede claro para la persona. Es por ello que un mentor debe ser extremadamente organizado. Debe analizar la situación, hacer al empleado las preguntas necesarias y, en base a ello, elaborar un plan para su interacción con él. La responsabilidad se considera un factor muy importante en la interacción. Un mentor debe comprender que su tarea principal es enseñar, transferir sus habilidades y poner a prueba los conocimientos adquiridos en la práctica.

Instrucciones paso a paso para implementar un sistema de mentoría

Paso 1: desarrollar una disposición

Un requisito previo para organizar un sistema de tutoría como tipo de formación es el desarrollo de regulaciones. Es necesario elaborar y firmar un documento local en el que se configurarán las tareas y se definirán los principales objetivos de este proceso. El algoritmo para asignar un pasante a un mentor, etc., se anota inmediatamente.

Paso 2: Selección de mentores

El proceso de selección de mentores se realiza en base a criterios claramente definidos. Será necesario realizar una serie de acciones, en forma de evaluación de la competencia profesional, realización de entrevistas personales, para encontrar especialistas que realmente puedan realizar las tareas que se les asignen en la formación del personal.

Paso 3: Asignar empleados a mentores

El procedimiento debe realizarse sobre la base de un cronograma especializado y claramente desarrollado. El proceso de compilación de un formulario de revisión de mentores es obligatorio. Se elabora un formulario para evaluar la implementación del plan individual por parte del recién llegado.

Paso 4: Seguimiento del trabajo del mentor

Naturalmente, el trabajo del mentor debe ser supervisado. El gerente verifica los documentos redactados, realiza pruebas adicionales de conocimientos y habilidades del nuevo empleado y visita sistemáticamente el lugar de trabajo donde interactúan el mentor y el nuevo empleado. A partir de lo cual se toma una decisión sobre la competencia del mentor.

Paso 5: Recompensar a los mentores

Es necesario desarrollar un sistema de remuneración para los mentores. De lo contrario, los especialistas simplemente no querrán ocuparse de este asunto, e incluso si se emite una orden forzosa, es poco probable que dicho proceso de tutoría logre los resultados deseados. Por tanto, el mentor debe recibir una determinada remuneración.

Cómo organizar un sistema de tutoría eficaz

La tutoría traerá los beneficios deseados de una formación rápida y cualificada sólo si se seleccionan correctamente mentores que tengan suficiente experiencia, puedan transmitir información y proporcionar una formación única, y sean personas sociables y autorizadas.

Por tanto, para organizar un sistema de tutoría eficaz, lo más importante es elaborar correctamente los criterios de selección de especialistas y seleccionar correctamente a los trabajadores experimentados que realmente podrán organizar un proceso de formación de alta calidad.

Un aspecto igualmente importante es mejorar las calificaciones de dichos empleados. El empleador debe enviar mentores sistemáticamente a determinadas conferencias y seminarios dedicados específicamente al tema de la transferencia de experiencia y habilidades a los nuevos empleados.

Bueno, y por supuesto, un aspecto muy importante de la tutoría es el proceso de motivar a los propios mentores. Para que los especialistas se sumerjan verdaderamente en el proceso de tutoría con total dedicación, es necesario idear un sistema de recompensas bastante eficaz e interesante. Actualmente, este sistema funciona en muchas grandes empresas y permite obtener excelentes resultados en la adaptación y formación de nuevos empleados. Buena cacería.

Autor Donal Sandro Noblejas Huamán

Lima Perú 🇵🇪 

Whatsapp:51924118897 – 51939416004

Sitio web verlista.com/blog

verlista.com

https://pe.linkedin.com/in/donal-sandro-noblejas-huaman
https://es.linkedin.com/pulse/c%C3%B3mo-organizar-la-tutor%C3%ADa-como-m%C3%A9todo-de-formaci%C3%B3n-noblejas-huaman-tr4dc?trk=portfolio_article-card_title

You may also like

Leave a Comment

Are you sure want to unlock this post?
Unlock left : 0
Are you sure want to cancel subscription?
-
00:00
00:00
Update Required Flash plugin
-
00:00
00:00