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¿CÓMO OBTENER RESPUESTAS VERACES A PREGUNTAS INCÓMODAS DE ENTREVISTAS DE UN BUSCADOR DE TRABAJO?

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro de Lima Perú🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

Teóricamente, el reclutador recibe la información más importante al hacerle preguntas “incómodas” al solicitante. La práctica muestra que este enfoque no siempre funciona. Un candidato bien preparado evita las esquinas, proporciona información que, en su opinión, debería ser del agrado de un oficial de personal. Como resultado, la entrevista se convierte en un procedimiento formal, que en parte pierde su significado. La situación se ve agravada por el estado de estrés experimentado por una persona en un estado de búsqueda de empleo. El estrés mejora la reacción defensiva del candidato, y él cierra aún más el interlocutor. Por supuesto, el comportamiento del solicitante, su discurso le dirá mucho al reclutador experimentado. Sin embargo, puede obtener más de la entrevista si sabe qué preguntas hacerle al candidato en la entrevista. Sobre los conceptos básicos de la psicolingüística, que lo ayudarán con esto.

Las preguntas importantes en la selección de un empleado , que son difíciles de obtener una respuesta verdadera, pueden ser reemplazadas por una conversación sobre temas que el solicitante no percibirá como peligrosos, que afectan su carrera (tales preguntas se llaman proyectivas). El resultado de la entrevista será una gran selección de información confiable sobre el candidato. Por conveniencia, dividimos las preguntas en varias partes, pero no es necesario hacerlas en esta secuencia.

Primer paso Descubra por qué el candidato rompió con el empleador anterior

Una etapa importante El reclutador adquiere conocimiento sobre las razones por las cuales el candidato puede abandonar su nuevo lugar de trabajo, descubre qué impresión dejó en su trabajo anterior. Pero tales preguntas al solicitante formuladas en la entrevista “en la frente” se interpretarán inconscientemente como un deseo de descubrir qué defectos del solicitante no convenían a sus superiores y colegas. Por lo general, los reclutadores reciben una respuesta estándar sobre la insatisfacción con las perspectivas profesionales.

La conversación sobre el tema “¿Por qué renunció a su trabajo anterior” se puede reemplazar por la siguiente cadena de diálogos.

“¿Qué piensa usted, ¿cuáles son las razones más comunes para la destitución por su propia voluntad?”

Un ejemplo de un enfoque proyectivo para construir una conversación. El solicitante se siente seguro discutiendo sobre un tema abstracto, pero voluntaria o involuntariamente basará la historia, incluso en su experiencia personal.

“¿Es el momento del cambio en tu vida?” Que causó su deseo de cambiar algo en su vida? “

El cambio es una palabra coloreada por connotaciones positivas, la gente ama las sensaciones frescas, el proceso de obtener una nueva experiencia. Tal afirmación de la pregunta halaga un poco al solicitante, y con gusto hablará sobre su camino hacia la decisión de cambiar su trabajo, eso es lo que el reclutador necesita de él. Las preguntas precisas de aclaración ayudarán a aclarar aún más la cronología de los eventos.

¿Qué te gustó de la empresa anterior durante el empleo? ¿Cuáles son sus ventajas y desventajas Cómo se siente antes de retirarse? Dos límites entre los cuales se ajustan a la carrera del solicitante en el último lugar de trabajo. Hablando de lo que ha cambiado en la empresa, lo que fue positivo y negativo en esto, habla de sí mismo. Al comprender qué preguntas debe hacer en la entrevista al candidato, cómo construir una conversación, encontrará las respuestas a los temas más difíciles para el solicitante en un ambiente amigable.

¿Has logrado lo que querías allí?” ¿Se siente satisfecho con el trabajo realizado?

Al final de la etapa, el solicitante puede demostrar que es una persona que intenta culpar a sus colegas y superiores por las fallas, o como un empleado que está en lo correcto incluso en relación con sus ex colegas. En el camino, el candidato hablará indirectamente sobre lo que podría impedirle cumplir adecuadamente sus deberes en un nuevo lugar. Después de haber aprendido qué preguntas hacer en la entrevista al candidato, puede obtener un cálculo detallado y veraz de todas sus deficiencias. Además, el candidato mismo ni siquiera entenderá esto.

preguntas al solicitante en la entrevista

Paso dos

Averiguamos si el solicitante está inclinado a conflictos, puede establecer relaciones de trabajo con colegas

¿Qué tan bien sabes trabajar en equipo? ¿Ha tenido conflictos con jefes o compañeros de trabajo?

Estas son preguntas demasiado sencillas para tener una gran oportunidad de obtener una respuesta sincera. El conocimiento del solicitante ayudará a obtener un algoritmo más astutamente construido. Estas son las preguntas que puede hacer en la entrevista en primer lugar:

“¿Cómo trato con el personal en el último lugar de trabajo?”

Un cambio de énfasis ayudará nuevamente al candidato. La historia, llena de detalles de la vida diaria de la empresa, proporcionará mucha información sobre la actitud de los superiores al equipo, la actitud de los colegas entre sí y, lo más importante, el papel del solicitante en una sociedad laboral.

“Cuéntanos sobre las cualidades de tus antiguos líderes”

Incluso si el candidato no colorea emocionalmente sus historias de sus superiores, el reclutador podrá entender con qué gerente trabajó más cómodamente. Cuando un reclutador hace preguntas proyectivas en una entrevista, los ejemplos de la vida del solicitante aparecen por sí mismos. El beneficio directo es que puede evaluar de inmediato las perspectivas del solicitante para una buena comunicación con los empleados superiores en un nuevo lugar.

¿Qué has hecho para lograr una relación de trabajo saludable con el jefe?

Una respuesta detallada a esta pregunta complementará la información disponible. A pesar de que al final de la etapa no se utiliza el método proyectivo de construir un diálogo, la posibilidad de una respuesta honesta es alta. Como regla general, el solicitante, después de varias conversaciones sobre temas supuestamente abstractos, confía mucho más en el reclutador que al comienzo de la entrevista y, por lo tanto, responde con sinceridad a preguntas francamente incómodas durante la entrevista.

Paso tres Descubrimos el nivel de autoestima del candidato.

En una entrevista estándar, esta es una etapa pasajera, porque la gran mayoría de los candidatos consideran que su autoestima es sobria y sus solicitudes, adecuadas a la situación real. Mientras tanto, esta es información importante para el reclutador: trabajar con empleados con autoestima alta / baja tiene sus propias características.

“¿Qué tipo de equipo es más cómodo para usted?”

Una vez más, el objeto de la conversación es el espacio que rodea al empleado, y nuevamente la respuesta del solicitante nos permite comprender en qué condiciones está listo para mostrar los máximos resultados. Pero es importante no solo saber qué preguntas necesita hacerle al candidato para una entrevista, sino también poder analizarlas correctamente. El reclutador debe prestar especial atención a las características adjetivas, emocionales y cualitativas del equipo utilizado por el interlocutor. Si un candidato ama los equipos amigables en los que las relaciones se basan en la asistencia mutua, su pasatiempo es el trabajo en equipo. Si se presta atención clave al resultado exitoso del trabajo colaborativo, su empleado potencial no tiene miedo de competir con colegas exitosos.

“¿Qué éxito ha tenido en un trabajo anterior?”

Tales preguntas al solicitante en la entrevista causan particular simpatía por el candidato. La frase “éxito” es mejor para las entrevistas que “logro”. El solicitante puede decir que dominó una nueva versión del software o que aprendió inglés hablado; esta también es información importante. Pero rara vez se entrega en las entrevistas, porque no está asociada con la palabra “logro”.

“¿Alguna vez le han rechazado una solicitud de empleo? ¿Qué razones podrían causar los resultados negativos? “

Estas también son preguntas incómodas veladas, a menudo desagradables para el solicitante, pero importantes para el reclutador. En esta interpretación, se ven bastante inofensivos. Las respuestas ayudan a evaluar no solo la autoestima, sino también la sinceridad del interlocutor.

preguntas proyectivas en la entrevista

El cuarto paso.

Descubrimos la orientación del candidato sobre el deseo / evitación

Dos patrones de comportamiento polar rara vez están en equilibrio; el carácter de una persona generalmente está influenciado por uno de ellos. La orientación para evitar se expresa al nivelar la posibilidad de falla, de acuerdo con el principio “es mejor evitar un posible riesgo”. La orientación al deseo se expresa en el movimiento progresivo hacia la meta, corresponde al principio de “usted necesita lograr lo que quiere, pase lo que pase”. La orientación de evitación ayuda a afrontar bien el trabajo del “controlador”, una persona que identifica y / o corrige los errores de otras personas (inspector, corrector, etc.). Si el puesto involucra situaciones estresantes frecuentes, si el empleado tiene que comunicarse mucho con clientes o socios, vale la pena elegir entre los solicitantes con una orientación a la aspiración.

“Dinos cómo ves tu lugar ideal para trabajar”

Al hacer tales preguntas al solicitante durante la entrevista, debe prestar mucha atención al vocabulario, su color emocional positivo, neutral o negativo, al uso de negativos. “Salario alto, buen dinero”: orientación hacia la aspiración, “Falta de confusión doméstica, salario razonable”: orientación hacia la evitación.

Las preguntas aclaratorias son necesarias solo si la historia del solicitante no le permite evaluar su modelo de comportamiento: lo positivo y lo negativo toman el mismo lugar que él.

¿Qué preguntas hacer y qué preguntar en una entrevista en este caso? “¿Por qué usas el epíteto” aceptable “? Usted no está satisfecho con el salario en un trabajo anterior? “

Lo más probable es que lo negativo sea un eco de la experiencia personal. Entonces vale la pena clasificar al candidato como orientado a la aspiración.

Paso cinco Averiguamos si el solicitante está enfocado en el proceso o el resultado

Entre los especialistas en recursos humanos, existe la opinión de que centrarse en los resultados es una característica obligatoria de cualquier buen empleado. Las cualidades opuestas se llaman falta de iniciativa y pereza. Comprender qué preguntas hacer en la entrevista es importante desde este punto de vista. Después de todo, todos los solicitantes, al responder una pregunta directa, se identificarán como orientados a resultados. Mientras tanto, la característica polar es una orientación hacia la acción. Un rasgo indispensable para los empleados en los puestos de secretario, contador, etc. Y los solicitantes que han demostrado que el resultado es lo principal para ellos son adecuados para los departamentos de los que depende directamente la ganancia de la empresa (por ejemplo, el departamento de ventas).

“¿Cómo y donde prefiere pasar sus vacaciones?”

Lo principal en la respuesta del candidato no son sus preferencias, sino cómo habla de ellas. Una gran cantidad de detalles, una historia sobre las cosas que hará: “Montar en bote, nadar, pasear por las calles del Cuzco”, una orientación sobre el proceso. El énfasis en el hecho de que lo principal es ganar fuerza, impresiones, un énfasis en algo que recibirá en el proceso: “Descansaré bien en las playas de Conchan, compraré recuerdos para mis amigos” – concéntrese en el resultado.

“Cuéntanos cómo conseguiste un trabajo en la empresa anterior”

Una vez más, la historia está en grandes trazos sin detalles, con énfasis en lo que sucedió al final: enfóquese en el resultado. Un historial detallado de las búsquedas de empleo es la orientación del proceso.

Después de leer este artículo, comprende el principio que le permite averiguar la cantidad máxima de información sobre el solicitante, evitando respuestas en las que no se puede confiar. Estos son solo algunos ejemplos de preguntas de entrevistas proyectivas. Lo principal es estudiar el método de transferencia de preguntas al espacio que rodea al candidato y aprender los conceptos básicos para analizar las respuestas. Luego, con base en los ejemplos anteriores (o con su uso directo), puede prepararse para cualquier entrevista.

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Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇵🇪

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