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Cómo no ser víctima de la primera impresión historia

by Donal Sandro Noblejas Huaman

Hola mi nombre es donal Sandro Noblejas Huamán de Lima Perú 🇵🇪 hoy vengo con otro artículo de recursos humanos y como siempre y en cada uno de ellos completamente solo y me agrada porque se aprende bueno ahí vamos.

El Director Manuel Quispe es el cardiólogo jefe de una clínica privada de renombre. Quería ocuparse exclusivamente del tratamiento de pacientes, pero para esto necesitaba un asistente que se encargara de toda la organización de los procesos comerciales de la clínica. Después de revisar más de cien currículums y verificar las recomendaciones, finalmente eligió a Mario, una persona con un título de MBA, que aparentemente cumple con todos los requisitos imaginables.

Sin embargo, unas semanas más tarde, el Director Manuel Quispe se convenció de que había tomado a la persona equivocada. Aunque Mario brilló en la entrevista, durante su primer mes de trabajo, logró alejar a todos sus colegas de él. Habló con los empleados, principalmente por correo electrónico o colgó mesas en un sitio web corporativo, y si honró con una visita a una reunión de equipo, se metió en un teléfono inteligente y puso los ojos en blanco, asegurándose de que los médicos no entendieran los términos contables o financieros.

En la entrevista, me cautivaron las recomendaciones de Mario y cómo entiende las finanzas. Tenía mucha confianza, se graduó de una prestigiosa escuela de negocios “, recordó el Director Manuel Quispey agregó:

Solo vi su lado positivo y no noté la oscuridad, que luego encontramos todos los días hábiles.

Le llevó más de un año deshacerse de este empleado inadecuado. Y aún peor: el Director Manuel Quispe ahora duda de su capacidad para evaluar objetivamente a otras personas. Debo decir que casi todos los líderes con los que tuvimos la oportunidad de hablar también nos admitieron que en algún momento habían tomado una decisión equivocada y que esto era costoso para su organización, tanto en tiempo como en dinero, sin mencionar los nervios. .

La primera impresión puede ser incorrecta, como resultado, reclutará a la persona equivocada.

¿Cómo morder al candidato por esos cortos 30 minutos que están reservados para una entrevista?

Al pasar por cientos de currículums, realizar docenas de entrevistas, debemos realizar rápidamente evaluaciones iniciales para reducir el número de posibles candidatos. Pero, confiando en el instinto, bien podemos cometer un error, porque nuestra imagen subconsciente de un nuevo empleado puede ser inicialmente incorrecta. Entonces, el Director Manuel Quispe sobornó la educación de Juan, pero pasó por alto las habilidades y cualidades más importantes que se requerían de un nuevo empleado a diario. No comprobó si Mario podría motivar a otros, si se convertiría en un verdadero líder.

Es importante distinguir entre signos verdaderos y falsos. Por ejemplo, el atractivo físico es uno de los signos falsos. Instintivamente nos conformamos con un interlocutor aparentemente atractivo y transferimos esta simpatía a una evaluación de esas cualidades que ciertamente no tienen nada que ver con la apariencia.

Entonces, para seleccionar los mejores candidatos, debe aprender a ignorar esas señales falsas que atraen nuestra atención, pero que no son relevantes.

Ajuste su visión profesional para distinguir solo signos verdaderos: aquellas cualidades que son importantes para este rol particular en el equipo y la posición. No confíe en la intuición, pero conecte el análisis, aclare todos los detalles: qué tipo de persona necesita. Reúna datos sobre aquellos que tuvieron éxito anteriormente y aquellos que fracasaron en esta publicación (o si se abre una nueva vacante, entonces en un papel similar) y analice retroactivamente las cualidades de estas personas.

¿Qué factores (GPA, diploma, intereses adicionales, respuestas a las preguntas de la entrevista) presagian retroactivamente el éxito o el fracaso de esta persona en el puesto?

Deja que los datos hablen y descubrirá los aspectos ocultos del éxito y aprenderá a distinguir los signos verdaderos que realmente deben tener importancia de los falsos que no significan nada. Ahora podrá elegir lo mejor y realmente pasar las horas asignadas para entrevistas.

Pero no se contente con la experiencia (a veces incluso perturba) que obtuvo al contratar especialistas antes; el tiempo no se detiene, por lo tanto, busque un empleado para el futuro y no para el pasado. Para evitar este error, un gerente describió la situación actual de la empresa y su futuro y pidió a los candidatos que propongan sus opciones para varios escenarios. Las respuestas se enviaron por adelantado por escrito, por lo que ella pudo evaluarlas “a ciegas”, evaluando solo el tipo de pensamiento y la forma de pensar de cada candidato y sin saber nada sobre su edad, raza o género. Por lo tanto, seleccionó a los candidatos más adecuados, a quienes invitó para una entrevista.

Al realizar entrevistas, no se deje engañar. La primera impresión puede ser engañosa, porque tendemos a sobreestimar lo que los profesores Jeffrey Pfeffer y Robert Sutton llaman “charla inteligente”. Los conversadores inteligentes, en su opinión, saben cómo presentarse favorablemente: brillan con elocuencia y espolvorean nuevas ideas, pero estas palabras a menudo reemplazan las acciones. Los habladores inteligentes son, en palabras del psicólogo Mark Snyder, camaleones que se adaptan rápidamente, ajustándose a una situación particular. Si sucumbimos a sus encantos, obtendremos un empleado con un lenguaje suspendido, pero completamente inútil para el trabajo. Peor aún: es probable que una persona que dice lo que queremos escuchar durante una entrevista resulte ser un manipulador de dos caras. Para no perder la elección Escuche atentamente las señales ocultas durante la entrevista.

Aquí hay cuatro reglas principales:

Concéntrese no en palabras hermosas, sino en hechos.

En un currículum, las personas generalmente se describen a sí mismas como un “jugador de equipo”, “enérgico”, “con una mentalidad analítica”, “creativo”, etc. Todos intentan presentarse con una luz favorable para que lo consideren el candidato más adecuado para el puesto codiciado.

Pregúntese: ¿una persona que se hace llamar “jugador del equipo” realmente sabe cómo celebrar los méritos de otros miembros del equipo o no? Luego pregúntele: “¿De qué logros en el último lugar de trabajo está más orgulloso?” Y escuche no solo qué hechos enumerará en respuesta, sino también cómo los describe. Lo que hizo y cómo habla al respecto. ¿Solo enfatiza el éxito personal o elogia a su equipo? Considere también lo que no se dijo, especialmente si su interlocutor no marcó a nadie, ni colegas ni subordinados. Si la capacidad de realizar una presentación espectacular o la mentalidad analítica atesorada es importante para usted, tome e indique al solicitante que prepare una presentación o resuelva alguna tarea difícil. Todos pueden elegir bellas palabras para auto-promoción, pero las acciones hablan por sí mismas.

Echa un vistazo si esta persona puede aprender . “Cuéntame la historia de tu fracaso”. Sí, dicha tarea a menudo se ofrece en una entrevista, pero se puede obtener información importante de la respuesta si se analiza correctamente. ¿Cuál fue la razón del fracaso? ¿Su interlocutor atribuye el fracaso a los demás, la mala suerte, la dificultad excesiva de la tarea misma, encuentra otras excusas? Cualquier excusa significa que una persona reconoce el hecho del fracaso, pero no ha aprendido una lección de ello. Preste atención al solicitante que identifica entre las causas de los factores de falla que pueden controlarse. Esta persona puede analizar sus errores y aprender de ellos.

Aprenda cómo son las habilidades de gestión y comunicación.. El especialista en comportamiento organizacional Fred Fiedler y sus colegas han identificado cómo esta pregunta podría ser útil: “Cuéntanos acerca de tu empleado menos querido”. Si está buscando un candidato para un puesto que requiera habilidades de comunicación bien desarrolladas, la capacidad de llevarse bien con las personas, escuche si su interlocutor está dispuesto a pegar etiquetas, llamando al empleado no querido “conflictivo” o “mezquino”. Lo mejor de todo, si el solicitante ofrece una visión integral del problema: “Nuestro enfoque de negocios es diferente y no podríamos acordar cómo completar la tarea”. Pegar una etiqueta es una cuestión simple, pero reduce significativamente el alcance de la cooperación. Sin embargo, lo contrario también es cierto: si las personas evitan la franqueza y las evaluaciones inequívocas, cooperan fructíferamente entre sí.

Esté atento a las señales no verbales . No se concentre únicamente en lo que dice su interlocutor. Tan importante como él dice. En retrospectiva, el Director Manuel Quispe se dio cuenta de que aunque Mario tenía confianza, las señales no verbales traicionaban su autoridad, egocentrismo y desprecio por los demás. No importa cuánto intente aparecer el interlocutor bajo una luz favorable, trate de detectar síntomas perturbadores que no transmitan tanta confianza en sí mismo como desprecio, arrogancia y falta de respeto hacia las personas: por ejemplo, es un hábito mirar a los ojos, mirar a una persona, pero mirar hacia otro lado cuando es el turno de escucharlo, la invasión del espacio de otra persona, una sonrisa disfrazada de sonrisa.

Los mejores reclutadores evitan las trampas de la primera impresión, porque saben qué factores afectan su subconsciente. También puede usar nuestras recomendaciones y usar claramente ese valioso y corto tiempo para seleccionar candidatos para finalmente comprender quién es adecuado para un puesto en particular y quién no.

Comentario final

Un artículo que muestra claramente cómo el entrevistador se convierte en un rehén de sus estereotipos y simpatías. Como reclutador quiero señalar que en el proceso de evaluación y selección de candidatos, el especialista en Recursos Humanos tiene la doble responsabilidad de tomar una decisión, porque es importante no solo desconectarse de las simpatías personales, sino también comprender correctamente el propósito del puesto, su llenado y tener en cuenta las características del gerente de contratación , determine la lista de competencias necesarias.buena cacería.

atentamente verlista.com

Autor Donal Sandro Noblejas Huaman

Lima Perú 🇦🇹

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